3
АННОТАЦИЯ
Тема выпускной квалификационной работы – ∇Пути и средства
повышения эффективности управления трудовыми ресурсами организации
(на примере ООО ∇Спецтехнологии∈)∈.
Предметом исследования являются – человеческие ресурсы и трудовой
потенциал. Объект исследования - ООО ∇Спецтехнологии∈.
Структура работы представлена введением, тремя главами, 8
параграфами, заключением, списком литературы и приложениями
Во введении обоснована актуальность темы, поставлена цель
написания выпускной квалификационной работы, определены объект и
предмет исследования, задачи.
В первой главе рассмотрены теоретические и методологические
аспекты управления трудовыми ресурсами организации.
Во второй главе представлен анализ и оценка организации управления
и эффективности использования трудовых ресурсов ООО ∇Спецтехнологии∈.
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию
управления трудовыми ресурсами ООО ∇Спецтехнологии∈.
Заключение содержит основные выводы, сделанные в ходе
проведенного исследования.
Выпускная квалификационная работа изложена на 71 листах, включает
25 таблиц, 7 рисунков, 46 литературных источника.
Ключевыми словами выпускной квалификационной работы являются:
трудовые ресурсы, управление, система, анализ, эффективность.
4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 5
1. Теоретические и методологические аспекты управления трудовыми
ресурсами организации ........................................................................................... 7
1.1 Общие сведения о трудовом ресурсе организации, признаки показатели
................................................................................................................................ 7
1.2 Организация и процессы управления трудовыми ресурсами на
предприятии ........................................................................................................ 12
1.3 Методы анализа трудовых ресурсов и систем управления трудовыми
ресурсами ............................................................................................................ 15
2. Анализ и оценка организации управления и эффективности использования
трудовых ресурсов ООО ∇Спецтехнологии∈ ..................................................... 24
2.1 Внешняя и внутренняя характеристика предприятия ООО
∇Спецтехнологии∈ ............................................................................................. 24
2.2 Анализ технико-экономических показателей ООО ∇Спецтехнологии∈ 29
2.3 Анализ системы управления трудовыми ресурсами ................................ 33
3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления трудовыми
ресурсами ООО ∇Спецтехнологии∈ .................................................................... 43
3.1 Разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности
управления трудовыми ресурсами ООО ∇Спецтехнологии∈ ........................ 43
3.2 Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий .... 53
Заключение ............................................................................................................ 56
Список
ер
использованных
ер
источников .................................................................. 60
Приложения ........................................................................................................... 65
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы исследования обусловливается тем, что
в настоящее время, вопрос об эффективном использовании трудовых
ресурсов и трудового потенциала организации входит в число наиболее
приоритетных. На данный момент времени, трудовые ресурсы стали одним
из главных факторов победы в конкурентной борьбе, и их качеству сейчас
как никогда уделяется повышенное внимание. Современные реалии таковы,
что стремительно развивающийся рынок способствует постоянному росту
профессионализма, как управленцев, так и работников. Недостаточные
профессиональные навыки у персонала – это якорь для организации, которая
хочет добиться успеха в своей деятельности. Поэтому большинство
компаний, заинтересованных в развитии своего персонала, предлагают своим
работникам пройти курсы повышения квалификации, дополнительного
обучения и так далее. Но тут необходимо найти золотую середину, между
привычными подходами к обучению и современными разработками в данной
области, а так же учитывать эффективность материальных и временных
затрат на данную деятельность.
Развитие трудовых ресурсов и трудового потенциала – это важнейший
элемент в управленческой эффективности, позволяющий достичь следующих
результатов:повышение интереса и вдохновения персонала к работе;как
следствие, повышение результатов и качества выполняемой работы;
увеличение количества более квалифицированного персонала в организации;
создание желаемого и наиболее благоприятного рабочего климата. Но, даже,
несмотря на все преимущества от наличия грамотно обученных и
высококвалифицированных трудовых ресурсов, организации по-прежнему не
могут реально оценить их ценность.
Цель работы –разработать пути и средства повышения эффективности
управления трудовыми ресурсами ООО ∇Спецтехнологии∈.
Задачи, исходящие их заданной цели, которые необходимо решить:
6
рассмотреть теоретические и методологические аспекты
управления трудовыми ресурсами организации;
провести анализ и оценку организации управления и
эффективности использования трудовых ресурсов ООО ∇Спецтехнологии∈;
разработать мероприятия, направленные на повышение
эффективности управления трудовыми ресурсами ООО ∇Спецтехнологии∈ и
дать оценку экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
Предметом исследования являются – человеческие ресурсы и трудовой
потенциал.
Объект исследования - ООО ∇Спецтехнологии∈.
Теоретическим и методологическим фундаментом для исследований
является базовые и прикладные знания в сфере управления социальных и
экономических систем, а так же труды ученых в области управления
человеческими ресурсами, теории организации, психологии и менеджмента.
Источниками информации для проведения анализа по теме
исследования являются финансовые документы ООО ∇Спецтехнологии∈,
должностные инструкции, уставные документы.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Общие сведения о трудовом ресурсе организации, признаки показатели
Трудовые ресурсы – это объединение отдельных личностей, связанных
единым рабочим процессом или единой трудовой деятельностью. В него
входят все работники предприятия или конкретного подразделения, которые
далее делятся на группы согласно выполняемыми ими функциями. Такие
группы подразделяются на [29. С.112]:
рабочих (основные и вспомогательные);
служащих (операторы, статисты);
специалистов (инженеры, экономисты);
управляющих (директор, управляющий отделом сбыта).
В свою очередь, все вышеперечисленные группы можно поделить на
две категории:
работники, выполняющие физическую работу;
работники, выполняющие умственную работу.
Помимо деления трудовых ресурсов на функциональные группы,
существует их классификация по следующим признакам:
профессиональная принадлежность;
квалификация;
социально-демографическая принадлежность (пол, возраст) [30. С.381].
В управлении, помимо распределения на административно-
управленческие, промышленно – производственные трудовые ресурсы и
обслуживающий персонал, широко используется определение ∇кадры∈.
Административно - управленческие трудовые ресурсы – это работники,
участвующие в аппарате управления организации или же иного субъекта
хозяйствования. В него входят руководители всех уровней управления,
главные специалисты и их заместители, а так же все другие специалисты
8
занятые осуществлением управленческой деятельности.
Промышленно - производственные трудовые ресурсы – это работники,
принимающие участие в процессе производства [18. С.299].
Обслуживающие трудовые ресурсы (входит в состав промышленно –
производственных трудовых ресурсов) - это рабочие занятые
обслуживанием.
Кадры - фундамент или основной состав всех квалифицированных
сотрудников организации, распределяющийся на производственные
трудовые ресурсы и трудовые ресурсы, трудящиеся в непроизводственных
подразделениях [29. С.114].
Трудовой потенциал, в общем представлении, является совокупностью
уже имеющихся и потенциальных ресурсов, которые постоянно
формируются в течение всей жизнедеятельности человека и реализуются им
в организационном поведении.
Входящие в понятие ∇трудовой потенциал∈ компоненты, должны
определять [30. С.383]:
возможности психофизиологического характера;
возможности общепринятых общественных контактов;
возможность выступать в роли генератора новых идей;
рациональность поведения;
наличие нужных знаний и умений для осуществления поставленных
обязанностей и видов работ;
наличие предложения на рынке труда.
Приведенным выше аспектам должны отвечать следующие
компоненты [18. С.302]: здоровье; моральные принципы; способность
работать в коллективе; творческий потенциал; активность; ассертативность;
образование и профессиональные знания и опыт; ресурсы рабочего времени.
Сочетая в себе характеристики пространства и времени, потенциал
концентрирует внутри себя три уровня связей и отношении [18. С.303]:
1) первый уровень – это описание прошлого, которое представляет
9
собой совокупность свойств, приобретенных системой в процессе ее
реализации и дающих ей возможность стабильного функционирования и
развития;
2) второй уровень – это отражение настоящего с позиции его
практического использования и эксплуатации имеющихся способностей;
3) третий уровень - это характеристика возможности развития,
когда работник, в ходе своей трудовой деятельности, помимо реализации
своих уже имеющихся способностей, приобретает новые.
Но следует различать трудовой потенциал работника и организации.
Трудовой потенциал работника – это сложная система, образующаяся в
процессе взаимодействия человека с организационной средой.
Таблица 1.1
Система трудового потенциала [29. С.117]
Компоненты трудового потенциала
Психофизиолог
ические
Ценностно-
ориентационные
Нормативно
ролевые
Адаптационн
ые
Статусные
Элементы трудового потенциала
Пол
Возраст
Способности
Характер
Работоспособно
сть
Состояние
здоровья
Установки
Потребности
Нравственные
ориентиры
Эмоции
Трудолюбие
Честолюбие
Общая и
профессиональная
культура
личности
Освоенные
общественные
нормы
Организационная
культура и тип
поведения
Активность
Творчество
Мобильность
Предприимчи
вость
Уровень
адаптации и
зрелости
Уровень
образования и
занимаемой
должности
Квалификация
Семейный
статус
Поддержка
окружающих
Рассмотрим каждые компоненты по порядку:
1) психофизиологические – это природная подструктура трудового
потенциала отдельного работника;
2) ценностно-ориентационные – это наличие у человека
нравственных ориентиров, опираясь на которые, он выбирает тактику и
стратегию трудового поведения;
3) нормативно-ролевые компоненты – это освоение человеком
общепринятых социальных норм и ролей, которые выполняют функцию
интеграции его в организационную среду;
10
4) адаптационные компоненты – это обеспечение внедрения
работника в организационную среду и осуществлением им активно-
преобразовательных взаимоотношений;
5) статусные компоненты – это система, включающая итог
предыдущей социализации, обеспечивающая единство движения работника в
социальной системе и удовлетворяющая его потребности [23].
Каждый компонент, входящий в трудовой потенциал, реализует
собственные функции.
Таблица 1.2
Функции структурных компонентов трудового потенциала
Структурные
компоненты
Основная функция и организации
Психофизиологические
Обеспечение существования потенциала работника
Ценностно-
ориентационные
Воспроизведение и развитие работником организационного
поведения
Нормативно-ролевые
Интеграция работника в организационную среду,
согласование действий субъектов труда
Адаптационные
Оптимизация координации работника и организационной
среды
Статусные
Обретение социальной позиции и реализация потребностей
работника в результате трудового взаимодействия
В процессе своей трудовой деятельности, работник совершенствует
свои способности, благодаря тому, что происходит улучшение условий труда
и жизнедеятельности. Но может и произойти обратный процесс, при условии
ухудшения условий работы [21].
Трудовой потенциал работника, в общем, включает в себя наличие у
него такого потенциала, как [30. С.386]:
1) психофизиологический (представляющий собой совокупность
способностей и склонностей человека);
2) квалификационный (наличие специфических знаний, навыков,
умений, определяющих способность человека выполнять поставленную
перед ним задачу, исходя их ее содержания и сложности);
3) личностный (принятие человеком норм по отношению к труду,
его интересы, ценностные ориентации и потребности в труде).
11
Трудовой потенциал может варьироваться, в зависимости, от степени
согласованности всех вышеперечисленных аспектов [20].
Трудовой потенциал организации – это максимально возможная
величина использования персонала в процессе труда [18. С.307].
Структура трудового потенциала представляется соотношением в ней
следующих характеристик: демографических; социальных; функциональных;
профессиональных и других.
Таблица 1.3
Компоненты трудового потенциала организации [29. С.121]
Кадровый
Квалификационный потенциал
Профессиональный
Изменения в содержании труда посредством научно
технического прогресса
Квалификационный
Качественные изменения в трудовом потенциале и перемена в
его личной составляющей
Организационный
Организация и культура труда, уровень удовлетворенности
работника своим трудом
Таблица 1.4
Примеры характеристик трудового потенциала [29. С.121]
Компоненты
трудового
потенциала
Объекты анализа и соответствующие им показатели
человек
организация
Творческий
потенциал
Творческие
способности
Количество изобретений, патентов,
рационализаторских предложений,
новых изделий на одного работающего
Организованность и
ассертивность
Аккуратность,
рациональность,
дисциплинированность,
обязательность,
порядочность,
доброжелательность
Потери от нарушений дисциплины
Исполнительность Эффективное
сотрудничество
Профессионализм
Умения
Уровень квалификации
Качество предоставляемых услуг и
производимой продукции
Образование
Знания
Количество лет учебы в
школе и вузе
Доля специалистов с высшим и
средним образованием в общей
численности работающих
Затраты на повышение квалификации
персонала
Ресурсы рабочего
времени
Время занятости в
течение года
Количество сотрудников
Количество часов работы за год
одного
сотрудника
12
Трудовой потенциал можно рассматривать с двух сторон: качественной
и количественной.
С точки зрения качественной стороны, трудовой потенциал – это
степень использования знаний и умений работников в организации,
содержащая в себе физическую, интеллектуальную и социальную
составляющую [30. С.393].
С точки зрения количественной стороны, трудовой потенциал – это
произведение численности трудовых ресурсов на время, которое сможет
отработать отдельный работник в течение года. На него оказывает
значительное влияние интенсивность и условия труда, а так же ситуация на
рынке (падение или рост спроса на услуги или продукцию организации) [22].
1.2 Организация и процессы управления трудовыми ресурсами на
предприятии
Система управления человеческими ресурсами – это совокупность
взаимодействующих между собой элементов, представляющих единое целое
и осуществляющих функцию управления человеческими ресурсами [18.
С.311].
Система управления трудовыми ресурсами имеет несколько
независимых направлений (подсистем) [30. С.394]:
экономическую;
социальную;
организационную.
На рисунке 1.1. представлена структура системы управления
трудовыми ресурсами.
Деятельность всех систем реализуется в рамках следующих подсистем:
целевая; обеспечивающая; адаптирующая; функциональная.
Целевая подсистема - это подсистема совокупной системы управления
трудовыми ресурсами, содержащая в себе ее тактические и стратегические