43
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ООО ∇СПЕЦТЕХНОЛОГИИ∈
3.1 Разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности
управления трудовыми ресурсами ООО ∇Спецтехнологии∈
Анализ управления трудовыми ресурсами ООО ∇Спецтехнологии∈
выявил ряд недостатков:
1. Снижение производительности труда.
2. Перерасход фонда оплаты труда;
3. Проблемы с мотивацией и отсутствие системы стимулирования
труда;
4. Использование трудовых ресурсов не достаточно полно;
5. Незначительная текучесть кадров;
6. Сложности с системой адаптации;
На основании выявленных проблем разработаем ряд мероприятий,
которые позволят повысить эффективность управления трудовыми
ресурсами ООО ∇Спецтехнологии∈.
Мероприятие 1. Разработка методики расчета заработной платы для
повышения производительности труда на предприятии.
Данное мероприятие позволит стабилизировать расходы ФОП и
повысить производительность труда.
Структура заработной платы должна определяется как совокупность
различных видов оплат. Выплачиваемая заработная плата должна включать в
себя следующие элементы:
- базовая заработная плата;
- премиально-переменная часть базовой заработной платы
стимулирующего характера;
- социальные стимулы (льготы работникам);
44
- премия по итогам года;
- разовые выплаты за конкретные результаты работы (из директорского
фонда);
- выплаты различного характера (доплата за работу в ночное время,
межразрядную разницу, повышение квалификации, руководство бригадами;
оплата за работу в выходные и праздничные дни, время нахождения в
служебных командировках, обучение учеников на производстве; надбавки за
высокую квалификацию, классность, увеличение объема работ, за освоение
компьютерных технологий и т.д.);
- премии победителям внутрифирменных соревнований.
Из данного перечня на ООО ∇Спецтехнологии∈ в основу новой
системы были заложены два элемента заработной платы: базовая заработная
плата и премиально-переменная часть базовой заработной платы
стимулирующего характера. Последней отводится роль обеспечения
эффективного стимулирования труда за счет увязки с результатами
конкретного труда (индивидуальных результатов труда конкретного
работника), в то время как базовая часть лежит в основе ее расчета. Базовая
заработная плата соответствует установленным окладам и включает все
полагающиеся надбавки.
Премиально-переменная часть должна начисляться на должностной
оклад работника за фактически отработанное в отчетном периоде время с
учетом доплат и надбавок к базовому окладу.
В нашей предлагаемой системе премиально-переменная часть будет
складываться из суммы четырех коэффициентов, каждый из которых имеет
свои оценочные уровни (А, В, С, Д, Е) выполнения работы (планов),
выраженные баллами. Основанием для расчета переменных коэффициентов
должны являться данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета.
Итак, заработная плата работников ООО ∇Спецтехнологии∈ будет
определяться по формуле:
45
ВЗПППЧЗПЗП
.раб.вып
, (3.1)
где
.раб.вып
ЗП
заработная плата за выполненную работу;
ЗПППЧ – премиально-переменная часть заработной платы;
В – выплаты.
Премиально-переменная часть заработной платы предлагается
рассчитывать следующим образом:
квтвэрп
КККЗПППЧ
, (3.2)
где
эрп
К
коэффициент эффективности работы подразделения предприятия;
тв
К
коэффициент трудового вклада работника;
кв
К
коэффициент квалификации.
Рассмотрим, как должен рассчитываться каждый из коэффициентов.
Коэффициент эффективности работы подразделения предприятия
(
эрп
К
) определяется в соответствии с фактическими результатами
деятельности этого подразделения предприятия: он оценивается в
зависимости от объема производства, показателя себестоимости,
коэффициента эффективности труда (таблица 3.1).
На основе предложенной методологии формирования заработной
платы работников ООО ∇Спецтехнологии∈, нами сформулированы
следующие основополагающие принципы расчета ее премиальной
составляющей:
1. Премиальная составляющая должна формироваться из трех
агрегированных составляющих (
эрп
К
,
тв
К
,
кв
К
). Каждый из коэффициентов
может вычисляться как среднее арифметическое его составляющих.
2. Первый коэффициент (
эрп
К
) должен отражать показатели
деятельности подразделения и всей ООО ∇Спецтехнологии∈ (объем
46
производства, прибыль, показатели себестоимости, коэффициенты
эффективности труда и т.д.).
4. Второй показатель (
тв
К
) должен отражать текущую деятельность и
активность сотрудника за рассматриваемый период.
5. Третий показатель (
кв
К
) должен отражать накопленный потенциал
данного сотрудника (стаж, образование, квалификация и т.д.).
Таблица 3.1
Расчет коэффициента эффективности работы предприятия (
эрп
К
)
ООО ∇Спецтехнологии∈
Показатели
коэффициента
Оценка показателей
Баллы
показателя
1. Выполнение объема
товарной продукции в
заданной номенклатуре
А – менее 70%
0
В – от 70% до 100%
0,3-0,4
С – выполнение плана 100%
0,5
Д – перевыполнение плана за счет
внеплановых заказов
0,6
2. Показатель себестоимости
(затраты на 1 рубль товарной
продукции)
А – не выполнен, более 10%
0
В – не выполнен, менее 10%
0,3
С – в пределах плана
0,27
Д – снижение плановых затрат до
3%
0,5
Е – снижение плановых затрат
свыше 3%
0,57
3. Коэффициент
эффективности труда
(отношение темпов роста
производительности труда к
темпам роста заработной
платы)
А – менее 1
0
В – 1
0,3
С – 1 - 1,1
0,4
Д – 1,1 - 1,2
0,5
Е – свыше 1,2
0,55
Расчет коэффициента
эрп
К
осуществляется на основании определения
выполнения показателей согласно данным таблицы 3.1 путем деления на
количество суммарной оценки в баллах.
47
Предельное значение
573,03/)55,057,06,0(К
эрп
, минимум 0.
То есть при максимальном выполнении всех приведенных выше показателей
базовая заработная плата гарантированно увеличится на 0,573 оклада.
Следует отметить, что
эрп
К
аналогично рассчитывается как для
руководителей, так и для рядовых работников, т.е. он не является
дифференцированным.
эрп
К
учитывается в заработной плате всех
работников ООО ∇Спецтехнологии∈.
Коэффициент трудового вклада работника (
тв
К
) определяется для
руководителей в соответствии с особой системой, отличной от расчета
тв
К
для рядовых сотрудников. Система показателей приведена в Приложении 4.
Расчет коэффициента трудового вклада работников (
тв
К
) для
основных и вспомогательных работников ООО
∇Спецтехнологии∈представлен в таблице 3.2.
Таблица 3.2
Расчет коэффициента трудового вклада работников (
тв
К
) для основных и
вспомогательных работников ООО ∇Спецтехнологии∈
Показатели
коэффициента
Оценка показателей
Баллы
показателя
1. Быстрота выполнения
работы оперативность в
работе
А - очень медленно
0
В – медленно
0,35
С – средне
0,55
Д – быстро
0,7
Е – очень быстро
0,8
2. Качество работы,
добросовестность
А – много ошибок
0,07
В – небрежен в работе
0,3
С – средний уровень
0,55
Д – старательный, добросовестный
0,7
Е – очень аккуратный, добросовестный
0,8
3. Трудовая дисциплина,
организованность
А – крайне недисциплинирован,
неорганизован
0,07
В – недисциплинирован, низкий уровень
организации
0,3
С – средний уровень
0,6
Д – дисциплинирован, организован
0,7
Е – высокодисциплинирован,
самоорганизован
0,8
48
Максимум
тв
К
= 0,6875, минимум 0,08 для руководителей (и
соответственно 0,8 и 0,05 для остальных работников). Предположим, что и
расчет показателей коэффициента трудового вклада работников (
тв
К
) для
основных и вспомогательных работников ООО ∇Спецтехнологии∈,
приведенные в таблице 3.2, выполнены по максимуму. Тогда расчет
тв
К
будет выглядеть следующим образом:
6875,04/)7,07,07,065,0(К
тв
.
Для сотрудников отдела этот показатель при аналогичных условиях
будет равен
8,03/)8,08,08,0(К
тв
. Коэффициент квалификации (
кв
К
)
определяется на базе таких критериев (Приложение 5), как образование, стаж
работы в ООО ∇Спецтехнологии∈, данные аттестации; личной активности:
повышение квалификации, участие в делах предприятия и др.
Максимально возможное значение
кв
К
= 0,76, минимум
кв
К
= 0,178.
Предположим, что и приведенные в Приложении 6 показатели выполнены по
максимуму. Тогда:
.76,05/)8,08,08,07,07,0(К
кв
Рассчитаем премиально-переменную часть заработной платы
работника ООО ∇Спецтехнологии∈ по формуле (3.2) без учета выплат
различного характера:
ЗПППЧ = 0,573 + 0,6875 + 0,76 = 2,02.
Таким образом, при работе с полной отдачей, (как руководящего
персонала подразделения предприятия, так и рабочий потенциал), заработная
плата работников предприятия увеличится на 2,02 от оклада работника. При
полном невыполнении показателей расчета коэффициентов он заработает
лишь 1,258 базового оклада.
49
Здесь просматривается значительный стимулирующий момент
благодаря дифференциации заработной платы от выполнения или
невыполнения показателей. Кроме того, в систему расчета заработной платы
заложен механизм градации ее величины от степени выполнения этих
показателей. Это еще более способствует повышению удовлетворенностью
социальными гарантиями, т.к. вознаграждение учитывает даже небольшие
успехи. Что касается определяемого системой соотношения базовой
заработной платы и премиально-переменной части заработной платы, то оно
представляется весьма значительным и достаточным для обеспечения
заинтересованности в повышении эффективности труда работника.
Возникает другая проблема: заработная плата руководящего персонала
практически идентична заработной плате рядового сотрудника. На ООО
∇Спецтехнологии∈ эта проблема решается за счет компонентов, не
включаемых в базовую и премиально-повременную части заработной платы,
а выплачивается в виде иных выплат. Таким образом, обеспечивается
соотношение роста ответственности и поощрения.
Нужно тщательно проработать технологию внедрения новой системы.
Во-первых, критерии должны изначально предлагаться самим же
подразделением, потом анализироваться и утверждаться. Во-вторых,
необходимо начать внедрение на одном из подразделений (∇метод узкой
базы∈). Показательный положительный опыт данного подразделения
предприятия должен стимулировать другие подразделения на внедрение этой
системы.
Мероприятие 2. Раработка новой системы оплаты труда.
Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных
форм заработной платы и установлении соотношения между разными
компонентами вознаграждения. Существуют десятки различных систем
оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная
с нормированным заданием, аккордная и т. п. Основной задачей любой
50
современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного
потенциала заработной платы взаимосвязи между эффективностью труда и
вознаграждением за него. Каждая система оплаты труда имеет свои
особенности, преимущества и недостатки. Это значит, что выбор системы
нельзя рассматривать и использовать изолированно от остальных
направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в
группах или индивидуальная), обучения, подготовки и профессионального
продвижения персонала фирмы и др. [11, с. 87].
Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и
защищенности, включать действенные средства стимулирования и
мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии
(восстановления работников). Чтобы выбранная система оплаты усиливала
мотивацию работников фирмы, специалисты по кадровому менеджменту
предлагают проводить проектирование в следующей последовательности:
- определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на
индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система
найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и
т.п.);
- собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;
- проанализировать условия, в которых действует интересующая
система оплаты;
- рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в
системе оплаты;
- проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения
достигнутых результатов с ее целями.
Заинтересовать рабочих в повышении уровня квалификации можно
только при наличии значительной дифференциации размеров тарифных
ставок смежных квалификационных разрядов, устраняющей элементы
уравнительности между заработной платой, начисляемой рабочим,
выполняющим работы разного уровня сложности. Однако в настоящее время
51
на многих промышленных предприятиях надтарифная часть заработной
платы значительно превышает тарифную.
Основным недостатком такой системы является то, что любая
поощрительная доплата всегда несет в себе элементы субъективизма со
стороны работодателя или того, кто эти доплаты определяет. Поэтому
наибольший процент в структуре заработной платы должна занимать
тарифная составляющая, дающая работнику серьезный стимул к повышению
квалификационного уровня.
Мероприятие 3. Разработка направлений по материальному и
нематериальному стимулированию труда.
В качестве мероприятия по улучшению системы оплаты труда
предлагается внедрить гибкую программу дополнительных выплат с
помощью социальной карты.
1. Социальная карта основана на пластиковой бесконтактной чиповой
карте с магнитной полосой и штриховым кодом. В индивидуальной карте
хранятся идентифицированные данные владельца, включая социальный
номер, персональные данные иперечень кодов предоставляемых льгот.
2. Гибкая программа дополнительных выплат и социальных услуг
предполагает, что работники имеют право выбирать из предлагаемого
работодателем перечня выплат и услуг те, которые, по их мнению, лучше
соответствуют их потребностям и интересам.
Для того чтобы работник знал какими социальными льготами он может
пользоваться определим перечень этих льгот (Приложение 4).
Для усиления стимулирования и заинтересованности работников ООО
∇Спецтехнологии∈ и предприятия предлагается ввести корректирующие
коэффициенты в соответствии с категорией работника на выделяемую
предприятием сумму дополнительных выплат в зависимости от категории
работника.
Сотруднику будет известно, что на этой ступени служебной лестницы
52
ему положен не только повышенный оклад, но и повышенный лимит по
дополнительным выплатам. При условии ввода корректирующего
коэффициента по категориям работников в т. ч.:
- вспомогательные рабочие 1,0;
- основные рабочие 1,2;
- РСС 1,4.
Общая сумма на программу дополнительных выплат по предприятию
будет находиться в пределах выделяемых денежных средств (3500 руб. на
человека).
В качестве мероприятия, направленного на улучшение
нематериального стимулирования работников ООО ∇Спецтехнологии∈ и
поддержания их здорового образа жизни, предполагается закупить
абонементы в фитнес-центр и бассейн. Кроме того, предоставление
некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым
матерям) права на ∇льготный∈ рабочий день, укороченный рабочий день,
неполная рабочая неделя, что позволит работнику набраться сил на
дальнейшую работу на предприятии еще с большей отдачей и
производительностью.
По программе нематериальной мотивации также необходимо создать
благоприятную социальную атмосферу в организации. Устранить статусные
и административные барьеры между работниками, развить доверие и
взаимопонимание внутри коллектива, широко использовать моральное
поощрение работников и их продвижение по службе.
Для стимулирования талантливых специалистов осуществляется
применение системы ∇двух направлений в карьере∈: предлагать им либо
административно-должностной рост, либо работу в прежнем качестве с
постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителя. Эти
меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.