23
1.3 Технологии кадрового менеджмента
В рамках отечественной доктрины управления персоналом
акцентируются следующие ключевые подходы к взаимодействию с кадрами:
Селекция кадров на основе профессиональных качеств. Этот процесс
подразумевает установление четких критериев и процедур,
зафиксированных в законодательных актах, которые облегчают процесс
принятия решений руководством и минимизируют риск ошибок;
Баланс между сохранением непрерывности и обновлением кадров. Этот
принцип подразумевает сочетание использования опыта и знаний
проверенных сотрудников с продвижением молодых, перспективных и
регулярное обновление кадрового состава;
Контролируемость, дисциплина и отчетность кадров;
Законность. Достигается благодаря наличию юридического
регулирования в области кадрового формирования, закрепляющего
подходы к кадровой политике, в частности, связанные с отбором,
расстановкой, продвижением и контролем деятельности кадров;
Планомерность и научный подход в кадровой политике.
Американские и японские корпорации, в свою очередь, широко
применяют следующие принципы управления персоналом:
Политику пожизненного найма;
Контроль выполнения задач, основанный на доверии, дисциплине и
управлении дисциплиной труда;
Консенсусное принятие решений, предусматривающее одобрение
принимаемых решений большинством сотрудников;
Методы выявления и развития лидерского потенциала среди персонала.
Лидерство как качество представляет собой комплекс черт или набор
характеристик, характерных для тех, кто оказывает влияние без применения
силы или принуждения. Это влияние не связано с формальными
24
полномочиями, связанными с должностью или позицией в организации.
Лидерство базируется на взаимодействии и поддержке членов группы, в
которой лидер является частью. Это относится к неформальному лидерству.
Руководители, с другой стороны, являются формальными лидерами, но могут
также быть и неформальными лидерами.
Лидер или администратор является ключевой фигурой в формальной
организации, и его роль в современном обществе неоценима. В развитых
странах вкладываются значительные ресурсы в подготовку
профессиональных менеджеров-администраторов. Для России, где опыт
подготовки таких менеджеров еще ограничен, особенно важно разработать
правильные представления о качествах, необходимых менеджеру в условиях
рыночной экономики. Эксперты в области управления едины во мнении, что
эффективный менеджер должен обладать лидерскими способностями. Важно
выяснить, какая степень лидерства требуется для успешного выполнения
менеджерской роли.
Способность лидера к эффективной работе тесно связана с умением
адаптировать свой личный стиль к окружающим условиям. Развитие
лидерских навыков сотрудников включает не только их назначение на
управленческие позиции, но и выявление лидерских черт в команде,
определение их особенностей и способов применения. Главная цель этого
подхода – создание рабочей среды, способствующей максимальному
раскрытию и использованию лидерских способностей, присущих каждому
сотруднику в различной степени. Также это позволяет руководству более
эффективно распределять обязанности и ответственность среди команды,
учитывая не только мотивацию к работе, но и психологическую основу
лидерских качеств или их отсутствие у каждого работника.
Формирование эффективной команды в организации зависит от ряда
факторов, главный из которых - принятый стиль управления. Например, в
организациях с жесткой иерархией коллектив часто напоминает военное
25
подразделение с его специфическими достоинствами и недостатками. В
компаниях, где важна семейная атмосфера и укрепляются личные связи,
коллектив может превращаться в своеобразное наблюдательное сообщество,
где сложно адаптироваться новым людям, включая новых руководителей.
Независимо от отрасли, атмосфера в коллективе служит индикатором
общего состояния компании, ее позиций на рынке и финансовой
стабильности. Известно, что даже небольшое количество нелояльных
сотрудников может серьезно затруднить работу организации, а нелояльный
коллектив может стать значительным препятствием для достижения целей. В
бизнес-структурах часто проводят грань между понятиями "коллектив" и
"команда", где последняя воспринимается как панацея для всех бизнес-
проблем и путь к скорому успеху. Однако такой взгляд иногда бывает не
совсем корректным.
Главное, что выделяет команду, это общая цель, которую разделяют все
ее участники, каждый из которых несет ответственность за ее достижение.
Существует момент, когда успех команды начинает превалировать над
личными амбициями ее членов. Это не значит, что в команде пренебрегают
индивидуальными качествами членов; скорее, смещается фокус с личных на
общие цели и задачи.
Со временем и под влиянием различных факторов культура организации
может претерпевать трансформации, поэтому важно понимать, как управлять
такими изменениями. Осознание того, что культура подверглась изменениям,
является ключевым. Изменения в поведении организации часто заметны, ведь
они являются очевидными и наглядными. Однако изменения в корпоративной
культуре происходят на более глубинном, психологическом уровне, что делает
их более трудноуловимыми. Надежным показателем успешной
трансформации культуры является сохранение нового поведения
сотрудниками даже после ухода лидера, инициировавшего изменения. Если
руководство стремится оценить, произошли ли изменения на уровне
26
культуры, это может служить признаком того, насколько успешными были эти
изменения.
Требование к изменению культуры возникает, когда существующая
корпоративная культура не способствует необходимому изменению
поведения, которое требуется для достижения оптимальной организационной
эффективности.
Множество творческих групп и коммерческих организаций в областях
науки, образования и искусства добились прогресса, полагаясь на свою
инновационность и приверженность к внедрению нововведений в
корпоративную культуру. Понимание роли организационной культуры в
достижении как непосредственных, так и стратегических целей в
долгосрочной перспективе, а также способность культивировать и развивать
предпочтительную культуру, является ключевым элементом для
эффективного внесения изменений в организацию. Российские предприятия
смогут достичь равных условий конкуренции с западными аналогами, когда
их уровень не только в техническом оснащении, но и в управлении
социальной структурой, являющейся основой организации, будет сопоставим.
Основные принципы данной технологии управления персоналом
включают следующие аспекты: обеспечение эффективного распределения
задач среди работников; гарантирование равномерной нагрузки персонала в
течение рабочего цикла (день, неделя, месяц, год); соответствие
профессиональных и психофизиологических качеств сотрудников
требованиям рабочих мест и производственных процессов в целом;
регулярное перемещение работников между различными рабочими местами
для обеспечения разнообразия задач и гибкости производственного процесса;
создание условий для выполнения многообразия операций на рабочем месте,
способствующих разгрузке различных частей тела и органов чувств.
Эффективное управление персоналом требует установления равновесия
между численностью и квалификацией рабочих и работников, внедрения
27
гибких подходов к занятости, адаптации распределения персонала в
соответствии с настоящими и будущими потребностями организации. Также
важно создать идеальные условия и организацию труда для максимального
использования потенциала каждого сотрудника и учитывать их
индивидуальные характеристики на разных этапах карьерного и личностного
роста.
Технологии управления персоналом предполагают создание
последовательности действий и этапов по организации процесса управления
трудовыми ресурсами. Управление персоналом является ключевой функцией
в любой отрасли и может осуществляться без создания специализированных
подразделений или дополнительных финансовых вложений, но требует
наличия четких технологий и действий руководства для эффективного
взаимодействия с персоналом.
Недавно лидеры бизнеса начали уделять больше внимания значению
своих сотрудников для успеха компании, приходя к выводу, что
целенаправленное и систематическое взаимодействие с персоналом
становится ключевым фактором процветания. Задача определения принципов
и механизмов для построения эффективной системы управления персоналом,
нацеленной на создание взаимовыгодного стратегического партнерства между
организацией и её сотрудниками, становится приоритетной. Эффективное
управление персоналом требует осознанного и целенаправленного подхода к
управлению сотрудниками через кадровый менеджмент.
Принципы профессионального управления персоналом охватывают
следующие аспекты:
1. Соблюдение трудового законодательства. Важно избегать нарушений,
таких как сокращение отпусков, нарушение прав беременных и матерей,
а также проблемы при перестройке компаний, сокращении штатов,
определении зарплаты и записях в трудовые книжки, которые могут
нанести ущерб сотруднику. Должность работника должна
28
соответствовать официальному классификатору и его реальным
квалификациям.
2. Обеспечение стабильности кадров и минимизация увольнений. Лидеры
должны стремиться к низкому уровню текучести кадров, анализируя и
устраняя причины таких явлений для стабильной работы и улучшения
имиджа компании на рынке.
3. Оценка текущих и будущих потребностей компании в кадрах.
4. Нахождение равновесия между интересами компании и её сотрудников.
5. Поддержание сотрудничества в реализации кадровой политики, включая
вовлечение всех заинтересованных сторон, например профсоюзов. Это
важно при заключении и разработке коллективных договоров, с учетом
всех замечаний и уважения прав каждого сотрудника.
Среди ключевых функций современного кадрового управления
выделяются: реализация корпоративной кадровой политики, развитие
персонала, планирование ресурсов, найм и адаптация сотрудников, управление
зарплатой, анализ работы и расстановка кадров, обучение и повышение
квалификации, решение социальных и юридических вопросов, контроль за
соблюдением трудовой дисциплины и обеспечение здоровья и безопасности на
рабочем месте.
Структура кадровой работы в крупных компаниях варьируется от отдела
кадров в крупных организациях до управления персоналом одним
специалистом или даже самим руководителем в небольших отделах.
Независимо от масштаба, принципы кадрового менеджмента и решение
связанных с ним задач остаются схожими.
Развитие социальной составляющей в производственной сфере
способствовало возникновению новой профессии - специалиста по
управлению персоналом. В современной рабочей среде от таких специалистов
требуется нацеленность на результаты, способность к стратегическому
планированию, коммуникативные навыки, умение анализировать и решать
сложные проблемы, творческий подход и профессионализм, а также
29
организационные способности. Они должны обладать обширными знаниями в
сферах производственных технологий, управления и стимулирования труда,
знакомы с трудовым законодательством, психологией и социологией труда,
умеют организовывать делопроизводство и владеют навыками коммуникации,
проведения оценочных тестов, а также использования информационных
технологий. Специалисты по управлению персоналом играют ключевую роль
в создании и распространении корпоративной культуры организации.
Оптимизация организационной структуры и улучшение
взаимоотношений в коллективе требует формализации процессов
подчиненности, должностных взаимоотношений, функций, прав и
обязанностей сотрудников, что должно быть отражено в функционально-
должностных инструкциях.
30
Глава 2. Анализ кадрового менеджмента в ООО «Основа¬
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Основа¬
ООО "Основа" - руководитель: Мигунов Алексей Алексеевич (ИНН
253604153235). ИНН 2537144674, ОГРН 1202500022108. ОКПО 74239662,
зарегистрировано по юридическому адресу 690001, Приморский край, г
Владивосток, Светланская ул, д. 83, офис 201. Размер уставного капитала - 10
000 рублей. Статус: действующая с 28.09.2020.
До руководителя Мигунова Алексея Алексеевича, руководителем
"Основа" являлся: Гречанюк Виталий Владимирович (ИНН 253606836117).
Ранее ООО "Основа" находилось по адресу: 690080, Приморский край, город
Владивосток, Сочинская ул., д. 5, кв. 111.
В выписке ЕГРЮЛ учредителями указано 2 физических лица. Основной
вид деятельности "Основа" - Деятельность информационных агентств и 17
дополнительных видов.
Состоит на учете в налоговом органе Межрайонная инспекция ФНС
России № 15 по Приморскому краю с 14 марта 2022 г., присвоен КПП
253601001. Регистрационный номер ПФР 035004118737, ФСС
250300311225031.
Основной формат, в котором представлены магазины «Основа¬ — это
магазины формата «у дома¬, также идет активное развитие формата
гипермаркет.
Появление первого магазина состоялось в 1992 году. Первые, как и
большая часть магазинов в 90-е были прилавочного типа. С появлением новых
технологий и развитием рынка появились и первые супермаркеты. На
сегодняшний день торговая сеть “Основа ” развивает несколько направлений:
гипермаркет, супермаркет и мини маркет, которые отличаются ценовой и
31
маркетинговой политикой, а также ассортиментом товаров местных
производителей!
География представленности магазинов достаточно обширная:
Ростовская область, Приморский край, Республика Крым, Московская
область, Ставропольский край, Абхазия, Чеченская республика.
Основным отличием от других магазинов является широкий
ассортимент, который тщательно подбирается сотрудниками компании.
Магазин старается, чтобы каждый покупатель нашел то, что ему нужно.
Поэтому в ассортименте насчитывается около 18 000 видов продукции. В
некоторых магазинах открыты пекарни и отделы кулинарии. Поистине
вкусный и ароматный хлеб и кондитерские изделия давно пришлись по вкусу
покупателям.
В своей работе «Основа¬ старается сделать все, чтобы каждый
покупатель был доволен совершением покупки. Магазин старается быть
ближе к своим клиентам, стремиться, чтобы каждый человек, ступивший на
порог магазина, чувствовал, что его понимают. Магазин всегда старается быть
рядом со своим покупателем.
Магазин «Основа¬ ставит перед собой задачу осуществления продаж
своего ассортимента, привлекая клиентов, проживающих вблизи, и
стимулируя их к покупкам через воздействие на зрительное восприятие и
ассоциативное мышление покупателей. Основной целевой аудиторией этого
«магазина у дома¬ являются потребители со средним уровнем дохода, что
позволяет торговой сети успешно расширять свое присутствие в мелких
городках и населенных пунктах.
Основные виды деятельности:
- торговля розничная преимущественно пищевыми продуктами,
включая напитки, и табачными изделиями в неспециализированных
магазинах (47.11).
32
Проведенный анализ бухгалтерского баланса магазина ООО «Основа¬.
Горизонтальный анализ актива баланса ООО «Основа¬ за 2020-2022 гг.
представлен в виде аналитической таблицы, см. ПРИЛОЖЕНИЕ 1.
При анализе финансовой отчетности стоит выделить, что в 2022 году
произошло существенное уменьшение долгосрочных активов на 54% в
сравнении с предшествующим годом. Также было зафиксировано небольшое
снижение нематериальных активов на 7%.
В этот же период дебиторская задолженность уменьшилась на 13%.
Замечено сокращение текущих активов на 12%, в том числе значительное
уменьшение денежных средств на 76% и снижение объема запасов на 25%. В
то время как финансовые вложения оставались стабильными на протяжении
последних трех лет.
Динамика изменения удельного веса актива баланса ООО «Основа¬ за
2020-2022 гг. представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 - Динамика изменения удельного веса актива баланса за
2020-2022 г. %
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Внеоборотные активы
Оборотные активы
,
7
5
3
,
94
6
,
3
,
93
7
3
4
,
96
6
,
2020
2021
2022