43
числа сотрудников, что сопоставимо со спецификой деятельности
предприятия.
Основными индикаторами, отражающими движение персонала в
организации, являются коэффициенты по приему на работу, увольнению,
обороту рабочей силы, текучести кадров и стабильности кадрового состава.
Проведенный анализ движения персонала магазина ООО «Основа¬,
представлен в виде таблицы, см. ПРИЛОЖЕНИЕ 5.
Анализируя данные из таблицы, можно увидеть активное движение
персонала в магазине ООО "Основа". Заметно снижение коэффициента
приема на работу и общего оборота рабочей силы. Это снижение может быть
связано с политикой компании, направленной на увеличение количества
сотрудников и их обновление по возрастному критерию.
Эффективность работы и достижение всех технико-экономических
целей в значительной степени зависят от того, насколько полно и целесообразно
используется рабочее время. Поэтому анализ использования рабочего времени
представляет собой важную часть аналитической работы в ООО "Основа¬, см
таблицу 7.
Таблица 7
Использование рабочего времени в магазине ООО «Основа¬
Наименование показателя
2020
2021
2022
Абсол.откл., чел.ч.дн.
2021/
2020
2022 /
2021
Списочная численность
персонала, чел.
78
82
87
4
5
Время, отработанное всеми
сотрудниками, ч.
170235
177530
192473
7295
14943
Сверхурочное время, ч.
85117
88765
96236
3648
7471
Время, отработанное всеми
сотрудниками,
255352
266295
288709
10943
22414
Количество дней,
отработанных одним рабочим,
дн.
250
250
254
0
4
44
Средняя продолжительность
рабочего времени, ч.
8,73
8,66
8,71
-0,07
0,05
Из анализа представленной таблицы становится ясно, что при
увеличении среднесписочной численности сотрудников также возросло и
общее отработанное ими время. В частности, в 2021 году общее количество
отработанных часов по сравнению с 2020 годом увеличилось на 10943 часа, а
в 2022 году в сравнении с 2021 годом — на 22414 часов.
Хотя общий объем отработанного времени увеличился, в 2022 году
отчетливо прослеживается рост сверхурочных на 18% по сравнению с
прошлым годом, что соответствует тенденции, наметившейся с 2020 года. Это
увеличение рабочих часов положительно сказывается на эффективности
работы магазина ООО "Основа", минимизируя время, теряемое из-за
технических неполадок и других не зависящих от персонала факторов.
Исходя из этого анализа, становится очевидным, что магазин ООО
"Основа" продвигается в правильном направлении в плане управления
персоналом. В то же время, крайне важно сосредоточить усилия на
продолжающемся профессиональном развитии сотрудников. В итоге, можно
утверждать, что магазин ООО "Основа" обладает эффективной
организационной структурой, отлично подходящей под уникальные
требования и особенности предприятия, а также имеет квалифицированный и
профессионально подготовленный кадровый состав, который полностью
отвечает потребностям бизнеса.
2.3 Оценка кадровой службы в ООО «Основа¬
Работа с персоналом в ООО «Основа¬ возложена на отдел кадров,
расположенный в главном офисе. Организационная структура отдела кадров
ООО «Основа¬ выглядит следующим образом на рисунке 8.
45
Рисунок 8 - Организационная структура отдела кадров ООО
«Основа¬
Изучая функции отдела кадров в ООО "Основа", можно выделить следующие
ключевые аспекты:
Обеспечение и покрытие потребностей компании в персонале.
Эффективное использование сотрудников.
Анализ маркетинговой информации, связанной с управлением
персоналом.
Разработка и реализация целевой системы для управления персоналом.
Определение специфики трудовой деятельности на различных рабочих
местах.
Выбор стратегий для удовлетворения кадровых потребностей.
Адаптация новых сотрудников.
Определение функциональных обязанностей и организационной
структуры подразделения по управлению персоналом.
Формирование и реализация системы управления персоналом.
Планирование необходимого количества и качества персонала.
Отбор и найм кандидатов.
Профессиональная социализация сотрудников.
Мотивация и управление карьерным ростом персонала.
Процессы увольнения и высвобождения персонала.
Начальник
отдела кадров
Специалист по
развитию персонала
Специалист по найму
персонала
Специалист по учету
персонала
Ведущий специалист по
упаравлению
персоналом
46
Определение мотивационных механизмов.
Деловая оценка сотрудников.
Применение денежных и неденежных систем стимулирования.
Развитие персонала и организация обучающих программ.
Должностные инструкции специалистов отдела кадров ООО "Основа"
указывают на необходимость обладания компетенциями в различных сферах
управления персоналом: от организационного и управленческого до
правового, учетно-документационного, сотруднического, социально-
бытового, психологического и социологического. Это позволяет осуществлять
полный цикл работы с персоналом: от момента изучения рынка труда и найма
до ухода на пенсию и увольнения.
На основе изученного, составлена таблица функционального
разделения труда в отделе кадров ООО «Основа¬, см. ПРИЛОЖЕНИЕ 6.
Процесс планирования персонала в ООО "Основа" разворачивается на
трех основных этапах:
1. Оценка имеющихся ресурсов: Этот этап включает в себя кадровый
аудит, цель которого - проверка соответствия персонала предприятия его
целям и корпоративным ценностям.
2. Расчет потребности в персонале: на этом этапе определяется
необходимость в различных категориях работников.
3. Разработка программы по обеспечению потребности в персонале:
Этот этап направлен на создание и реализацию плана по
удовлетворению кадровых потребностей предприятия.
После разработки должностных инструкций и определения требований
к кандидатам, отдел кадров переходит к этапу привлечения кандидатов.
Основная цель на этом этапе - сформировать достаточно квалифицированный
список кандидатов для последующего отбора на вакантные места.
Ограничениями здесь являются бюджет, выделенный на привлечение
47
кандидатов, и выбор методов подбора персонала, каждый из которых имеет
свои плюсы и минусы.
В компании ООО "Основа" замечена заметно низкая текучесть
персонала. Из анализа увольнений выясняется, что около 90% сотрудников
уходят по собственному желанию, в то время как остальные 10% увольнений
обусловлены несоответствием должностным требованиям или недостаточной
квалификацией, что подтверждается результатами профессиональной
аттестации.
Корпоративная культура в ООО "Основа" ориентирована на осознанное
и контролируемое развитие. Это комплекс эволюционирующих моделей
поведения, которые способствуют достижению стратегических целей
компании, улучшению экономического состояния и повышению общей
работоспособности организации.
Социальный статус персонала ООО "Основа" оценивается в 4,5 балла из
5 возможных, что свидетельствует о достойном уровне заработной платы,
соответствующем занимаемым должностям и способствующем поддержанию
стабильного финансового положения сотрудников в обществе.
Что касается системы управления персоналом, на данный момент она
находится на завершающей стадии совершенствования и интеграции
современных технологий управления. Несмотря на достигнутые успехи,
необходимость в дальнейшем развитии остается актуальной, поскольку для
повышения профессионального уровня сотрудников и привлечения новых
квалифицированных кадров предприятию необходимо постоянно
совершенствовать свои технологии и производственные процессы.
Администрация ООО "Основа" активно занимается развитием своих
работников, направляя их на многообразные обучающие программы и курсы
для улучшения профессиональных навыков. Практика обучения
непосредственно в рабочей среде включает в себя активное взаимодействие с
ежедневными заданиями и обязанностями. Организуемые компанией
48
консультационные паузы предоставляют персоналу возможность получать
профессиональные советы и рекомендации по текущим рабочим вопросам.
Особенностью обучения в ООО "Основа" является его организация и
проведение специально для сотрудников этой конкретной организации, с
учетом их специфики и потребностей. Такой подход отличается практической
направленностью и предоставляет обширные возможности для практики и
закрепления новых знаний, что является значительным преимуществом в
управлении персоналом на предприятии.
Формирование новых поведенческих и профессиональных навыков, а
также развитие корпоративной культуры в ООО "Основа", не позволяет
уходить от стандартных ситуаций и привычных моделей поведения. В системе
оценки эффективности профессионального обучения сотрудников особое
внимание уделяется анализу содержания учебных программ и применяемых
методов обучения.
Удовлетворение как личных, так и коллективных потребностей
работников достигается через организацию тренингов, направленных на
освоение навыков управления временем, ресурсами и межличностными
отношениями, а также на повышение качества обслуживания клиентов. Кроме
того, для привлечения и удержания мотивированных сотрудников в ООО
"Основа" необходимо предоставлять им возможности как горизонтального,
так и вертикального карьерного роста, устраняя карьерные барьеры,
препятствующие их развитию и профессиональному росту.
На данный момент руководство ООО "Основа" прилагает максимальные
усилия для обеспечения непрерывности обучения сотрудников. В рамках
предприятия успешно функционирует система внутреннего обучения, чему
способствует наличие высококвалифицированных работников с многолетним
опытом в данной отрасли.
49
В ООО "Основа" процесс обучения сотрудников структурирован вокруг
трех ключевых стратегий:
1. Организационное обучение: в рамках этой стратегии, управленцы
направляют сотрудников на разнообразные образовательные
мероприятия, такие как тренинги, курсы и семинары, целью которых
является повышение их квалификации. Примеры таких программ могут
включать обучение управлению торговыми предприятиями, курсы по
улучшению качества обслуживания клиентов, специализированные
обучения для продавцов и многие другие.
2. Внешнее профессиональное образование: Эта стратегия подразумевает
участие сотрудников в тренингах и курсах, проводимых вне стен ООО
"Основа", что способствует их профессиональному росту.
3. Менторство и передача опыта: Опытные работники делятся своими
знаниями и умениями с младшими коллегами, тем самым обеспечивая
передачу ценных профессиональных навыков и опыта внутри
компании.
Внутри ООО "Основа" регулярно проводятся инструктажи в
соответствии с установленными нормами и правилами работы предприятия.
Методы обучения, применяемые на рабочих местах, характеризуются
непосредственным взаимодействием с обычными рабочими процессами.
Опытные сотрудники, работающие в компании уже длительное время,
оказывают поддержку новичкам и тем, кто еще не обладает достаточным
уровнем практических навыков.
Администрация ООО "Основа" организует периодические
консультационные перерывы, во время которых сотрудники, столкнувшиеся с
трудностями в работе, могут получить нужные советы и помощь от опытных
коллег. Такой подход способствует не только улучшению профессиональных
навыков, но и развитию корпоративной культуры и сплоченности коллектива.
50
Основная особенность обучения в ООО "Основа" заключается в том, что
оно специально разрабатывается и проводится с учетом конкретных
особенностей данной компании и ее сотрудников.
Это обучение отличается практической направленностью и
обеспечивает обширные возможности для повторения и закрепления
полученных знаний и навыков.
Поэтому можно сказать, что методы обучения на рабочем месте
эффективны для формирования умений, необходимых для выполнения задач,
поставленных производством. К тому же, этот тип обучения важен для
развития потенциала специалиста, формирования новых норм поведения и
профессиональных компетенций, а также корпоративной культуры, так как он
предполагает работу в конкретных реальных условиях, не позволяя
отстраниться от реальной ситуации.
В контексте оценки эффективности профессионального обучения
сотрудников в ООО "Основа" важно уделять внимание содержанию учебных
программ и применяемым методам обучения. Из анализа следует, что
отсутствие четкого определения содержания учебных программ является
одним из основных недостатков в управлении персоналом на предприятии.
Квалификация сотрудников поддерживается на современном уровне
посредством периодического обучения не реже одного раза каждые три года.
На рисунке 9 представлена динамика количества сотрудников, которые
прошли различные программы повышения квалификации, что дает
представление о масштабах и результативности профессионального развития
персонала в компании.
51
Рисунок 9 -Динамика количества сотрудников, прошедших внешнее
обучение в 2020-2022 гг., чел.
В период экономического кризиса на предприятии были введены
жесткие меры по сокращению расходов. В результате этого снизилось
количество сотрудников, проходящих обучение на руководящих должностях.
Фактически, в 2022 году уровень повышения квалификации среди персонала
составил всего 8% от общего числа работников. Этот низкий показатель
вызывает беспокойство, учитывая, что для повышения квалификации всех
сотрудников потребовалось бы целых 12 лет.
В настоящее время на предприятии активно используется внутреннее
обучение, в котором сотрудники обучают друг друга. Среди основных методов
обучения можно выделить обмен опытом, менторство, ротацию кадров,
проведение семинаров, общие собрания и даже неформальные креативные
сессии. Размер вознаграждения для сотрудников, принимающих участие в
обучении персонала, определяется приказом генерального директора и может
меняться в зависимости от изменений в тарифных ставках и окладах.
Оплата труда сотрудников, занятых в обучении персонала, включает два
вида компенсации. Первый вид - оплата подготовки и повышения
квалификации сотрудников предприятия. Это включает в себя целевые курсы
для специалистов и административного персонала, а также для
обслуживающего персонала. Оплата рассчитывается на каждый учебный час.
Также оплачивается подготовка новых обслуживающих сотрудников,
переподготовка и обучение по смежным профессиям, проводимые
3
5
7
0
1
2
3
4
5
6
7
8
2020
2021
2022
52
одновременно. Здесь оплата рассчитывается за каждый учебный день на
каждого обучаемого. Основанием для оплаты являются записи в учебном
журнале и приказ о проведении обучения.
Второй тип компенсации заключается в оплате за участие в деятельности
квалификационных комиссий. Такая компенсация предусмотрена как для
руководящих сотрудников, специалистов и административного персонала, так
и для сотрудников обслуживающего сектора. Размер выплаты зависит от
должным образом оформленных документов, подтверждающих участие в
обучающих мероприятиях, которые необходимо вовремя предоставить в отдел
кадров.
Обучение финансируется за счет средств предприятия и разрабатывается
бюджет на каждый календарный год. Важно отметить, что каждый
руководитель несет ответственность за участие сотрудников своего
структурного подразделения в обучающих мероприятиях, а также за
получение ими итоговой документации, включая свидетельства,
удостоверения и сертификаты.
В плане обучения персонала на 2023 год предполагается обучить 10
человек, что на 3 человека больше, чем в предыдущем году, план см. таблицу
8. План может быть скорректирован в зависимости от появления новых
семинаров и потребностей сотрудников и предприятия.
Таблица 8
План внешнего обучения персонала магазина на 2022г.
Мероприятие
Должность обучаемого
Дата
Тренинг «Командная работа¬
Администраторы
Январь
Семинар «Новации кассового
учета¬
Кассиры
Февраль
Семинар «Основы управления
торговой точкой¬
Директор
Май
Конференция «Новые технологии в
системе мерчендайзинга¬
Работники зала
Июнь
Семинар «Повышение
эффективности работы магазина¬
Зам.директора
Август
Семинар «Тонкости безопасности в
торговле¬
Охранники
Декабрь