АННОТАЦИЯ
Представленная выпускная квалификационная работа заключается в
разработке рекомендаций по повышения эффективности кадрового
менеджмента в организации ООО «Крым Авто Холдинг». Работа состоит из
введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Во введении раскрыта актуальность рассматриваемой темы выпускной
квалификационной работы, сформулированы цель и задачи работы,
определены научная новизна и практическая значимость. Первая глава работы
посвящена рассмотрению теоретико-методологических основ процесса
формирования кадрового менеджмента организации. Во второй главе
проводится анализ процесса формирования и реализации кадрового
менеджмента в организации на примере ООО «Крым Авто Холдинг». В
третьей главе разработаны мероприятия по повышению эффективности
кадрового менеджмента в ООО «Крым Авто Холдинг». В качестве основных
рекомендаций предложены решения по улучшению в трех основных
направлениях кадровой политики: привлечение сотрудников (рекрутинг,
отбор, набор и адаптация новых работников); обучение и профессиональное
развитие персонала; оптимизация системы поощрения и мотивации
сотрудников. В заключении проведен анализ основных результатов
исследования и сделаны выводы по избранной теме.
Данная работа содержит 95 страниц. Список литературы содержит 38
источников. В работе представлены схемы, таблицы и рисунки, уточняющие
и дополняющие информацию по теме квалификационной работы.
Ключевые слова: кадровый менеджмент, формирование кадровой
политики, управление персоналом, отбор, набор и адаптация новых
работников, обучение и профессиональное развитие персонала, система
поощрения и мотивации сотрудников.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ ........................................... 8
1.1 Сущность и содержание понятия «кадровый менеджмент» ..................... 8
1.2 Формирование кадровой политики организации как процесс ................ 12
1.3 Современные методические подходы к разработке и внедрению
кадрового менеджмента в организации ........................................................... 18
2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ
КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО
«КРЫМ АВТО ХОЛДИНГ» ................................................................................. 25
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика организации 25
2.2 Анализ финансово-экономических показателей деятельности
организации ........................................................................................................ 30
2.3 Анализ подсистемы управления персоналом и специфики кадрового
менеджмента в организации ............................................................................. 35
2.4 Выявление причин, снижающих эффективность кадрового
менеджмента организации ................................................................................ 49
3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В
ОРГАНИЗАЦИИ ................................................................................................... 53
3.1 Мероприятия по внедрению проекта создания методического процесса
формирования кадрового менеджмента организации ................................... 53
3.3 Расчет социально-экономической эффективности мероприятий ........... 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 82
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 85
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной для дипломной работы темы подтверждается
тем, что кадры являются ключевым и одновременно наиболее сложным в
управлении активом. В условиях усиления рыночных связей, расширения
глобальных процессов и прогресса как в мировой, так и в российской
экономике, внимание к кадровой политике предприятий и организаций
возрастает. Ведь именно качество персонала определяет возможность
осуществления стратегических планов развития. Поддержка кадровой
стратегии является ключевым элементом, способствующим повышению
эффективности работы сотрудников. Этот аспект кадровой деятельности
обязательно должен быть адаптирован и оперативно реагировать на
изменения, обусловленные как внешними, так и внутренними факторами.
Органичная методическая поддержка кадровой политики организации
создает не только дополнительные фактические стимулы повышения
результативности труда персонала, но и также способствует повышению
удовлетворенности персонала своей работой. Что в свою очередь косвенным
образом влияет опять же на повышение результативности труда, а также
выравнивает социально-психологический климат в коллективе. Последний
является немаловажным качественным фактором функционирования
организации, в том числе и исследуемой организации, в целом.
Следовательно, чем выше гибкость и адаптивность методического
процесса формирования кадровой политики в организации, тем слаженнее и
эффективнее компания осуществляет текущую деятельность и достигает
намеченных стратегических целей. Тенденции в направлении оптимизации
процесса разработки кадровой политики последнего десятилетия
складывались в основном в сфере создания материальных стимулов к труду за
счет систем вознаграждений, поощрений, а также систем депремирования, как
дисциплинирующего фактора.
Очевидно, что такой подход к формированию кадровой политики
6
потенциально неэффективен, поэтому необходим разумный баланс всех
составляющих системы управления персоналом.
Основная цель этого дипломного исследования — создание
эффективной методической базы для разработки и реализации кадровой
стратегии в анализируемой компании ПАО «Крым Авто Холдинг».
Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:
− изучить теоретико-методологические основы формирования
процесса кадровой политики;
− представить современные подходы к формированию кадровой
политики организации;
− проанализировать процесс формирования и реализации кадровой
политики в ООО «Крым Авто Холдинг»;
− определить основные проблемные моменты в методическом
обеспечении кадровой политики ООО «Крым Авто Холдинг»;
− разработать проект совершенствования методического процесса
формирования кадровой политики в ООО «Крым Авто Холдинг»;
− обосновать социальную и экономическую эффективность проекта
совершенствования методического процесса формирования кадровой
политики в ООО «Крым Авто Холдинг».
Объектом исследования в данном дипломном проекте является
кадровый менеджмент в организации ООО «Крым Авто Холдинг».
Предметом исследования в данном дипломном проекте является
повышение эффективности кадрового менеджмента в организации.
В ходе исследования были применены методические подходы,
основанные на учебной, управленческой и научно-практической литературе
по выбранной проблематике, включая работы таких авторов, как А.Я.
Кибанов, Л.Р. Дафта, П. Сенге, Дж. Коул и других экспертов в данной области.
В качестве информационной основы исследования были взяты
нормативные акты, регулирующие процесс управления персоналом в
7
различных организациях, а также официальные финансовые и управленческие
отчеты компании ООО «Крым Авто Холдинг».
8
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и содержание понятия «кадровый менеджмент»
В академических исследованиях существует множество точек зрения на
определение концепции "кадрового менеджмента". Эксперты различают
несколько методов интерпретации этого термина, включая стратегический,
функциональный, институциональный, накопительный и всеобъемлющий
подходы
1
.
В рамках настоящего исследования применяется интегральный подход
к определению концепции кадрового менеджмента. В качестве
фундаментального определения используется интерпретация, представленная
в работах С.А. Шапиро: кадровый менеджмент представляет собой
комплексное взаимодействие различных принципов, методов, инструментов и
форм влияния на мотивацию, поведенческие модели и профессиональную
активность сотрудников с целью реализации стратегических и оперативных
задач, поставленных перед организацией
2
.
В рамках макроэкономического анализа, термин "кадровый
менеджмент" описывает комплекс мероприятий, направленных на
стратегическое планирование кадровой политики, определение целей и задач
в сфере управления человеческими ресурсами, разработка научных основ для
процессов отбора, распределения и профессионального развития персонала, а
также оптимизация практик и методов управления персоналом в контексте
исторически изменяющихся условий экономического развития государства
3
.
Кадровая стратегия в рамках государственной политики должна быть
направлена на применение принципов рыночной экономики, продвижение
демократических ценностей и реализацию на уровнях федерального,
1
Миляева Л., Федоркевич Д. К вопросу о трактовке понятия «кадровая политика организации» //
Человек и труд. 2020. – №10. – С.68 – 69
2
Шапиро С.А. Основы управления персоналом организации. – М.: ГорссМедиа, 2019. – С.21
3
Кибанов А.Я. Управление персоналом. Энциклопедия. – М.: Норма-М, 2018. – С.103
9
регионального и муниципального управления, при этом учитывая специфику
структурных форм развития экономических субъектов, являющихся
ключевыми элементами системы управления экономическим процессом.
В данном контексте представлен графический анализ основных
элементов кадровой политики современных организаций на рисунке 1.1.
Рис.1.1. Основные элементы кадрового менеджмента организации
В таблице 1.1, приведенной ниже, детально рассматривается
содержательная наполненность каждого из этих элементов, формирующих
структуру кадровой политики в современной организационной практике.
Таблица 1.1.
Содержание элементов кадрового менеджмента организации
Элемент кадрового
менеджмента
Содержательная часть элемента кадрового менеджмента
Политика в области
управления составом
персонала
Функция управления человеческими ресурсами охватывает
следующие ключевые этапы: стратегическое планирование,
процессы отбора и набора персонала, организацию структуры
работников, а также процедуры их увольнения. Политика в
данной области определяет критерии, необходимые для
формирования кадрового состава, способного обеспечить
Элементы
кадрового
менеджмента
Политика в области
мотивации персонала
Политика в области
управления составом
персонала
Политика в области
развития персонала
Политика в области
корпоративной
культуры и трудовых
отношений
10
достижение стратегических задач организации. Включает в
себя определение основных методов планирования кадровой
политики, ключевые принципы, регламентирующие процессы
набора, распределения и увольнения сотрудников, а также
стандарты и критерии оценки качества кандидатов на
различные позиции, их включения в кадровый резерв и
профессионального роста.
Политика в области
мотивации персонала
Функция управления персоналом охватывает комплекс
мероприятий, направленных на стимулирование и мотивацию
сотрудников. В рамках данной функции определяются цели и
ключевые направления в области материального
вознаграждения, включая базовую и переменную часть
заработной платы, различные надбавки и возможности
участия в прибыли компании. Также осуществляется
разработка и внедрение нематериальных стимулов для
персонала, а также механизмов социальной защиты. Кроме
того, в рамках данной функции формируются принципы и
критерии оценки работы сотрудников, которые оказывают
влияние на размер их вознаграждения.
Политика в области
корпоративной
культуры и социально-
трудовых отношений
Функция управления персоналом: создание благоприятного
социально-психологического обстановки и налаживание
эффективных социально-трудовых взаимоотношений.
Элемент стратегии включает в себя ключевые принципы и
ценности корпоративной культуры, стратегические пути ее
прогресса; методы анализа и урегулирования конфликтов;
принципы формирования комфортных условий труда.
Задача управления персоналом заключается в точном согласовании
целей с стратегическим направлением компании, выявлении ключевых
вопросов и задач, а также в разработке и реализации планов их решения.
Важно, чтобы каждый работник компании демонстрировал необходимый
уровень профессионализма и продуктивности для достижения общих целей.
Разработка кадровой стратегии происходит с учетом уникальных
характеристик и ресурсов компании, а также возможностей, предоставляемых
внешними условиями. Кадровая политика должна быть в полном соответствии
с общей стратегией развития предприятия.
А.Я. Кибанов подчеркивает, что кадровая политика компании – это
ключевое направление в управлении персоналом, включающее в себя
основные принципы, методы и организационные механизмы, направленные на
определение и реализацию целей, которые способствуют укреплению и
развитию кадрового состава, формированию эффективного и
11
единомышленного коллектива, готового оперативно реагировать на
изменения рыночных условий в соответствии с стратегией компании
4
.
Управление персоналом напрямую переплетается с ключевыми
аспектами бизнес-стратегии компании. С одной стороны, стратегические ходы
в сфере кадров формируются в рамках разнообразных функциональных
подразделений: от научного и технологического развития до экономического
анализа, производства, внешнеэкономической работы и управления
персоналом. С другой стороны, выбранные подходы в кадровой политике
оказывают последствия на стратегические решения в этих секторах.
Главная задача кадрового менеджмента заключается в поддержании
эффективности функциональных подразделений управления и
производственной системы, обеспечивая их квалифицированными
специалистами.
Все эти аспекты несут на себе ответственность за достижение целей
кадровой политики, что в свою очередь влияет на общее направление
стратегического развития организации.
Отдел по управлению кадрами несет ответственность за разработку и
внедрение стратегий кадровой политики компании.
Цель состоит в формировании команды, которая сможет успешно
выполнять поставленные перед компанией задачи в условиях конкуренции на
рынке. В рамках новой кадровой стратегии необходимо пересмотреть и
обновить работу отдела по управлению персоналом.
Для достижения целей кадровой политики, отдел по управлению
персоналом должен разработать и внедрить рядом конкретных действий
5
:
1) разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и
план реформирования кадровой службы;
2) обновить положения о подразделениях кадровой службы;
4
Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг,
интернационализация. – М.: Экзамен, 2020. – С.95
5
Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг,
интернационализация. – М.: Экзамен, 2020. – С.99
12
3) провести необходимые перестановки в руководящем составе
организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это
должно коснуться главных специалистов, руководителей
функциональных и производственных подразделений, бригадиров);
4) ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;
5) внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-
профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;
6) разработать программы профориентации и адаптации персонала;
7) разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;
8) разработать меры по управлению трудовой дисциплиной.
Таким образом, управление персоналом в компании стоит в ряду
ключевых элементов эффективного управления людскими ресурсами и
стратегического прогресса самой компании. Разработка кадровой стратегии
организации представляет собой последовательный процесс.
1.2 Формирование кадровой политики организации как процесс
Разработка стратегии управления персоналом в компании включает в
себя несколько ключевых этапов. Прежде всего, необходимо определить
состав и структуру кадровой политики. Далее следует выявить основные
принципы этой политики. И, наконец, важно создать эффективную систему
связи между кадровой политикой и стратегией управления персоналом
6
.
В современных компаниях существуют два ключевых метода
классификации кадровой стратегии.
Первый метод базируется на уровне осведомленности о правилах и
стандартах, которые лежат в основе кадровых инициатив. Этот подход
позволяет разделить кадровую политику на несколько категорий: пассивную,
реактивную, профилактическую и активную
7
.
6
Гостяева И.Н., Вукович Г.Г. Вопросы формирования кадровой политики организации // Вестник
Алтайской академии экономики и права. – 2020. – № 4. – С. 112 – 114.
7
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом в современных условиях. – М.: ЗАО Бизнес-школа
Интел-Синтез, 2022. – С.176