13
Второй метод классификации кадровых стратегий опирается на
приоритеты в отношении использования собственного или внешнего
персонала, а также на степень взаимодействия с внешним миром при создании
кадрового резерва. В этом контексте различают открытую и закрытую
кадровые политики.
Открытая кадровая политика является отличительной чертой молодых,
агрессивно развивающихся компаний, стремящихся захватить рынок.
Закрытая кадровая политика встречается у компаний, которые стремятся к
созданию уникальной корпоративной культуры, развитию чувства
принадлежности сотрудников и действуют в условиях нехватки
квалифицированных специалистов
8
.
Давайте более внимательно рассмотрим каждый аспект кадровой
стратегии. Термин "пассивная политика" может показаться алогичным на
первый взгляд. Но в реальности это не редкость: иногда руководство компании
не обладает четкими планами по управлению своими сотрудниками, и
кадровая деятельность сводится к повторяющейся рутине или устранению
неожиданных проблем.
Такие компании обычно не имеют прогнозов по будущим кадровым
потребностям, инструментов для анализа работы и оценки персонала, а также
не проводят оценку текущего состояния кадрового потенциала. Руководители
таких организаций часто вынуждены реагировать на конфликты, которые
могут возникнуть, используя любые доступные методы, и не всегда успевают
разобраться в причинах происходящего и его потенциальных последствиях.
В рамках реактивной стратегии управления персоналом, руководство
компании нацелено на выявление признаков неблагоприятных тенденций в
сфере работы с сотрудниками, анализирует их источники и наблюдает за
возможностью возникновения конфликтов.
Специальный акцент делается на контроль над квалифицированным
8
Там же
14
персоналом и стимулирование его к эффективной работе. Одновременно
проводятся мероприятия по ограничению негативных последствий, а также
действия, направленные на выявление причин возникновения кадровых
трудностей.
Только когда руководство компании обладает точными предсказаниями
о будущем развитии событий, можно уверенно говорить о применении
превентивной кадровой стратегии. Организации, которые следуют такой
стратегии, не способны влиять на текущее положение дел. В таких компаниях
специалисты по персоналу обладают инструментами для анализа трудовых
ресурсов и методами для предсказания кадровой ситуации на длительный
период.
Планирование будущего предприятия строится на основе
краткосрочных и долгосрочных прогнозов потребности в кадрах, учитывая как
их количество, так и качество. В планах обычно заложено развитие
сотрудников.
С точки зрения механизмов, которые используются руководством
организации, можно выделить два вида активной кадровой политики -
рациональную и авантюристическую
9
.
Эффективная кадровая стратегия организации позволяет ее руководству
не только точно оценивать состояние кадров, но и предсказывать их будущее
развитие, при этом имея инструменты для управления этим процессом.
Кадровая служба обладает не только инструментами для анализа
работников, но и умеет предсказывать кадровые тенденции на длительные
периоды. В стратегиях развития компании заложены прогнозы на ближайшее,
среднее и дальнейшее будущее, касающиеся потребностей в сотрудниках как
по количеству, так и по уровню квалификации. В рамках этого плана также
включена программа кадровой политики с различными сценариями ее
осуществления.
9
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом в современных условиях. – М.: ЗАО Бизнес-школа
Интел-Синтез, 2022. – С.178
15
Рациональная кадровая стратегия включает в себя
10
:
1) возможность внедрения мобильной стратегии управления персоналом
внутри компании, учитывающей одновременную реализацию
нескольких проектов или направлений работы;
2) использование гибких подходов к привлечению специалистов для
решения специфических задач на определенном этапе проекта, где
именно эти специалисты могут проявить себя наиболее продуктивно.
Этот метод предполагает регулярные перестановки в команде, которые
находятся в зависимости от перехода компании через различные этапы
развития и способствуют формированию долгосрочных карьерных путей для
работников.
Когда компания выбирает путь авантюрного подхода в управлении
своими сотрудниками, ее руководители часто не имеют полной картины
текущих процессов и не опираются на проверенные прогнозы, но все же
стремятся влиять на направление развития организации.
Кадровая служба, как правило, не располагает необходимыми
инструментами для прогнозирования кадрового потенциала и оценки
работников, несмотря на то, что в стратегическом плане компании заложены
цели, направленные на достижение ключевых показателей, критически
важных для прогресса фирмы, но не проанализированных с учетом
потенциальных изменений.
В такой ситуации стратегия управления персоналом основывается на
интуиции, а не на аргументированном подходе к определению целей кадровой
политики. Однако при внедрении такой кадровой стратегии возможны
сложности, когда внезапно усиливаются влияние ранее игнорируемых
факторов, что может привести к неожиданному повороту событий.
Прозрачная кадровая стратегия означает, что компания открыта для
кандидатов на любые позиции, включая самые высокие посты. Привлечение
10
Гостяева И.Н., Вукович Г.Г. Вопросы формирования кадровой политики организации // Вестник
Алтайской академии экономики и права. – 2020. – № 4. – С. 112 – 114.
16
новых работников может начинаться с самых базовых позиций и
заканчиваться ключевыми руководящими ролями. В идеале, такая
организация готова принять специалиста с необходимыми знаниями и
умениями, не принимая во внимание его предыдущий опыт в сфере или
связанных отраслях.
Этот подход к кадрам часто встречается среди ведущих
телекоммуникационных и автопроизводственных корпораций. Такая открытая
кадровая стратегия может быть оптимальной для молодых компаний, которые
активно расширяются и стремятся к лидерству в своей области.
В свою очередь, закрытая кадровая политика подразумевает, что новые
работники принимаются только на начальные позиции, а высшие должности
заполняются из числа уже работающих в компании сотрудников.
Такой подход в кадрах типичен для организаций, которые стремятся
создать уникальную корпоративную культуру и чувство принадлежности, а
также для тех, кто работает в условиях недостатка квалифицированных
кадров.
В рамках второго направления методологических особенностей
кадровой политики, следует подчеркнуть, что универсального подхода к
данной проблематике не существует. Ключевые элементы, которые
определяют стратегию выбора и осуществления кадровой политики,
включают в себя:
− Структуру и тип управления;
− Стилистику руководства;
− Корпоративную философию;
− Коллективный договор;
− Правила внутреннего трудового распорядка.
Эта классификация элементов, оказывающих влияние на кадровую
политику, может быть применена в процессе разработки кадровой стратегии.
Важно также учесть, что с точки зрения процессной организации кадровой
политики можно выделить три основных этапа: планирование, реализация и
17
контроль за результатами.
Этап 1. В начале процесса устанавливается ключевая задача по
улучшению кадрового состава организации, после чего формируется
структура специализированных отделов, чья миссия – привести в жизнь эту
стратегическую инициативу. Основная цель кадровой политики – обеспечение
наивысшего уровня удовлетворения социальных потребностей в области
образования и применения профессиональных навыков квалифицированных
кадров.
Этап 2. На данном этапе происходит разработка методических подходов
к созданию целенаправленных программ по развитию систем управления
персоналом.
Этап 3. В заключительной фазе выбирается оптимальная кадровая
стратегия, учитывающая первоначальные условия и предпосылки.
Процесс разработки кадровой политики в рамках организации требует
тщательного анализа и корреляции с стратегией развития предприятия. В
данном контексте кадровая политика выступает в качестве инструмента,
обеспечивающего кадровые ресурсы для достижения стратегических целей.
Для эффективной реализации стратегических задач, кадровая политика
должна обладать определенной гибкостью. Это означает, что политика должна
сочетать в себе обе стабильные и динамичные компоненты.
С одной стороны, стабильность кадровой политики необходима для
обеспечения определённых ожиданий сотрудников и создания стабильной
рабочей среды.
С другой стороны, политика должна быть способна адаптироваться к
изменениям в производственной и экономической сферах. Стабильные
элементы кадровой политики должны быть направлены на учёт интересов
персонала и отражать корпоративную культуру организации.
Кроме того, кадровая политика должна быть экономически
обоснованной. Это подразумевает, что разработка и поддержание
квалифицированной рабочей силы требуют определенных финансовых затрат,
18
которые должны быть учтены в рамках бюджета организации.
Следовательно, в рамках кадровой стратегии, с точки зрения
организации процессов, акцент делается на создание эффективной системы
управления людьми, которая способствует достижению не только
экономической, но и социальной выгоды, при этом строго придерживаясь
законодательных норм.
1.3 Современные методические подходы к разработке и внедрению
кадрового менеджмента в организации
Современные подходы к созданию и внедрению систем управления
персоналом в компании опираются на фундаментальные философские
принципы. Они включают в себя детальное описание и исследование этапов
научной работы, анализ языковой структуры науки, определение областей
применения различных процедур и методов (таких как объяснение,
обоснование и эксперимент), а также анализ исследования основополагающих
принципов, методов и концепций.
В рамках данного исследования мы не будем углубляться в эти
общефилософские аспекты методических подходов, поскольку они более
ориентированы на академическую сферу, а не на практические применения.
Вместо этого мы сосредоточимся на концептуальных основах прикладных
решений в сфере кадровой политики.
Исследования показывают, что развитие универсальной концепции
управления персоналом способно способствовать поддержанию и укреплению
общей стратегии компании и её будущих направлений развития
11
.
Преимущества такой стратегии можно выразить следующим образом.
Во-первых, для самой компании создание и реализация кадровой
стратегии способствует:
11
Цит. по: Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Стратегия,
маркетинг, интернационализация. – М.: Экзамен, 2020. – С.202
19
- сформированию и преобразованию имиджа компании, уровню доверия
(или недоверия) со стороны партнеров, которые отслеживают ее
положение, проблемы и перспективы, включая адаптацию концепции
набора сотрудников, представленной в рекламных объявлениях о
вакансиях, использованием открытого или закрытого процесса
наполнения вакансий, вводом новых сотрудников, их дальнейшей
адаптацией, оценкой и прочим;
- пересмотру общего взгляда на стратегическое развитие компании, что
приводит к поэтапному улучшению маркетинговых, финансовых и
продуктовых стратегий в контексте инновационного развития,
благодаря созданию ключевых управленческих компетенций и
интеллектуального капитала компании.
Во-вторых, кадровая стратегия, направленная на развитие человеческого
капитала, может обладать такими возможностями:
– стимулировать кандидатов, желающих занять высокопоставленные
или почетные позиции, к получению необходимого образования и
профессиональных умений, а также к формированию своего репутации,
через конкурентную борьбу за должность;
– способствовать развитию у внутренних кандидатов здоровой
конкуренции с более успешными сотрудниками, что может
стимулировать стремление к самосовершенствованию и
профессиональному росту;
– направлять и обучать молодых кандидатов, приглашенных на работу и
обучение.
В-третьих, на более широком уровне концепция кадровой политики
может оказывать воздействие на:
– активность перемещения трудовых ресурсов на мировом рынке труда;
– ускорение снижения языковых и культурных барьеров, понимание и
взаимодействие между работодателями и работниками из разных стран,
что способствует интернационализации труда;
20
– повышение или снижение престижа образования в глазах молодого
поколения.
Кадровая стратегия компании является отдельной областью, которая
объединяет научные и практические аспекты, и она действует как
эффективная подсистема, оказывая воздействие на структуру управленческого
аппарата организации в целом.
В рамках стремления к гармонии между теорией и практикой,
современные методические подходы к разработке и реализации кадровой
политики можно описать в соответствии с представленной в таблице 1.2.
Таблица 1.2.
Принципы разработки и внедрения кадрового менеджмента организации
Название
принципа
Содержание принципа
А. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ
Эффективность
Инвестиции в процессы приглашения, отбора и заключения
трудовых контрактов, а также в обучение сотрудников, обязаны
окупаться в виде положительного результата для компании,
который она может достичь благодаря их успешному
осуществлению.
Соответствие
целям
организации
Создание устойчивого коллектива и одновременное внедрение
инновационных концепций в компанию для осуществления ее
нынешних и будущих производственных планов.
Прогрессивность
и оперативность
Механизм организации событий соответствует самым передовым
отечественным и международным стандартам. Быстрота в
реагировании на необходимость усовершенствования ключевых
процедур и оперативное пресечение или исправление возможных
отклонений.
Научность
Осуществление комплексного подхода к применению научных
открытий в сфере технологий отбора, прогресса и стимулирования,
принимая во внимание трансформацию закономерностей развития
социального производства и требований к рабочей силе.
Сочетание ожи-
даний работника и
организации
Повышение удовлетворенности работника не должно привести к
ухудшению производственных показателей компании и равновесия
в ее психологической атмосфере.
Конфиденци-
альность
Обращение с информацией о рабочих на основе
конфиденциальности и обеспечение конспирации данных о
претендентах и работниках перед лицами, не имеющими
отношения к компании, а также перед сторонними наблюдателями.
21
Б. ПРИНЦИПЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ориентация на
потребителя и
клиента
Отбор в организацию профессионалов, обладающих склонностью к
рискованию, способных к самостоятельному выбору необычных
путей решения задач, умеющих завоевывать доверие клиентов,
обладающих умениями эффективной коммуникации и творческим,
амбициозным подходом к работе.
Приоритет
длительной
перспективы над
текущими
задачами
«Длительная перспектива» – ориентация на качество образования и
личностный потенциал работников; текущие задачи – соответствие
работника требованиям рабочего места, функциям, задачам,
должностным обязанностям, условиям труда, рабочему поведению
Социально-
личностная
мотивация
Осознание важности личностного роста и удовлетворения от
жизни, уменьшение готовности подчиняться и воспринимать
работу как долг, увеличение ценности свободного времени и
прочее.
Физиологическая
мотивация кан-
дидатов и занятых
Рост желания поддерживать физическое здоровье, психическое
благополучие и высокую оценку природных ресурсов.
Легальная
защищенность
Придерживание принципов недискриминации на основе расы и
пола при приеме на работу и карьерном росте, соблюдение
требований профсоюзных организаций.
Взвешенный
компромисс
Рациональное использование компромиссов в процессе отбора и
принятия на работу, учитывая, что компромиссы возможны при
профессиональном недостатке, но маловероятны или невозможны
при нехватке «желаний и потребностей»: мотивов, стремлений,
обязательств кандидатов.
Перспективность
Оценка кандидатов и сотрудников с использованием теории
человеческого капитала, включая определение продуктивного
срока службы работника в компании.
Интернациона-
лизация
Принятие во внимание глобализации рынков труда и фор-
мирование интернационального персонала предприятий, что
требует совершенствования процедур отбора, развития и
мотивации с учетом мультикультурного подхода, гетерогенной
ментальности, неоднородности профессионализма и понимания
рабочего поведения
Приоритет кос-
венного отбора
над прямым
Необходимо создавать и внедрять современные подходы к оценке
пригодности работников, учитывающие изменения в
мировоззрении и потребностях сотрудников, а также их отношение
к уважению прав личности.
Имидж
Также крайне важно соблюдать законность и этику, защищать
права людей, что способствует сохранению и укреплению
благоприятного имиджа компании в её взаимодействии с
обществом.
22
Вышеприведенные принципы универсальны и применимы к любой
компании. Каждая фирма, исходя из собственных целей, выбирает наиболее
подходящие методы для разработки и внедрения своей кадровой стратегии.
Это обусловлено необходимостью учета уникальных аспектов, влияния
которых на процесс может быть как стимулирующим, так и сдерживающим,
что позволяет влиять на его эффективность и предсказывать его развитие в
долгосрочной перспективе.
Факторы управления кадрами – это ключевые, особо значимые и
мощные аспекты, которые служат источниками воздействия на процесс
формирования, развитие и реализацию стратегии работы с персоналом в
компании, способные направлять его развитие и становиться основой для его
движения вперед.
Расширение предпринимательской активности за пределами родной
страны неизбежно приводит к глобализации кадровой политики. Когда
компания выходит на новые международные рынки, применяя стратегии
сотрудничества, объединения или поглощения, она адаптируется к условиям
партнера или оказывает на него воздействие, что включает в себя обмен
специалистами.
Корпоративный управленческий подход в сфере кадров в каждой стране
базируется на уникальных трудовых традициях и законодательных рамках.
Однако в условиях глобализации и интернационализации такой метод
становится менее эффективным, что подразумевает необходимость
разработки новых концепций управления кадрами, учитывающих внешние
экономические и культурные аспекты, а также исторические особенности
жизненного пути народа
12
.
Одной из ключевых задач анализа культурного контекста страны-
партнера является выявление культурно-определенных черт, которые могут
12
Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг,
интернационализация. – М.: Экзамен, 2020. – 235 с.