73
В планах ООО «Крым Авто Холдинг» не предусмотрено выделение
бюджета на разработку методологии по формированию кадровой стратегии,
так как усовершенствование кадровой политики и её методической базы
является непосредственной задачей отдела управления персоналом компании.
Проект предусматривается для реализации на протяжении двухлетнего
периода: в первый год предполагается внедрение обновленной кадровой
политики, а во второй год планируется контроль за её эффективностью и
результативностью применения разработанных методик.
В качестве коэффициента дисконтирования была выбрана средняя
процентная ставка, которую предлагают банки на депозиты для юридических
лиц, равная 14,5% годовых, или 0,145.
Исходя из доступных данных, были сформулированы и представлены
ниже в таблице 3.6 ключевые показатели проекта, касающегося разработки
методического процесса формирования кадровой политики в ООО «Крым
Авто Холдинг».
Таблица 3.6.
Основные экономические показатели проекта разработки методического
процесса формирования кадровой политики в ООО «Крым Авто Холдинг»
Год реализации проекта
Расходы по проекту
Доходы по проекту
К-т дисконтирования
Дисконтированный
доход проекта
Дисконтированный
расход проекта
Чистый
дисконтированный
доход проекта
2023 г
8545,1
20610
0,873
18000,0
7463,0
10537,0
2024 г
3662,1
---
0,763
---
2793,3
-2793,3
Итого
12207,2
---
---
18000,0
10256,3
7743,7
Индекс доходности проекта
1,76
Рентабельность инвестиций проекта
25,2
Период окупаемости проекта
7 мес.
Из анализа предоставленных данных становится очевидно, что
74
разработка методики кадровой политики в компании ООО «Крым Авто
Холдинг» оправдывает себя с финансовой стороны, что подтверждается
следующими критериями:
− чистый дисконтированный доход проекта превышает 18 миллионов
рублей;
− коэффициент доходности проекта превосходит единицу и равняется
1,76;
− коэффициент рентабельности инвестиций в проект положителен и
достигает 25,2%;
− период окупаемости проекта короче его реализационного цикла и
составляет всего 7 месяцев.
Давайте проанализируем социальную отдачу от проекта, что
целесообразно сделать на основе опроса работников компании ООО «Крым
Авто Холдинг». В таблице 3.7 вы найдете упрощенную форму опроса,
предназначенную для сбора мнений сотрудников по поводу предполагаемых
изменений в стратегии управления персоналом.
Таблица 3.7.
Анкета опроса персонала ООО «Крым Авто Холдинг» с целью выяснения
отношения к изменениям в кадровой политике
Вопрос
Варианты ответа
Как Вы оцениваете изменения в
кадровой политике?
Нормально
(положительно)
Отрицательно
Мне все
равно
Считаете ли Вы, что кадровая
политика стала лучше
Да, считаю
Нет, не считаю
Не знаю,
не уверен
Удовлетворяет ли Вас новая
система оплаты труда
Да
Нет
Не могу
сказать
Давайте проанализируем, насколько социально значимым является проект по
разработке методологии кадровой стратегии в компании ООО «Крым Авто
Холдинг». Вот, что представлено на графике 3.4 в ответ на первый запрос.
75
Рис. 3.4. Структура ответов сотрудников ООО «Крым Авто Холдинг» об
изменениях в кадровой политике
Из представленного графического материала (рисунок 3.4) становится
очевидным, что свыше 50% работников компании «Крым Авто Холдинг»
выразили одобрение по поводу инициатив, внесенных в процесс разработки
кадровой стратегии. В то же время, на текущий момент, около 29%
сотрудников пока не смогли однозначно выразить свое мнение. Это указывает
на наличие потенциала доверия сотрудников компании «Крым Авто Холдинг»
к новшествам в области кадровой политики.
Далее мы переходим к анализу ответов сотрудников исследуемой
организации «Крым Авто Холдинг» по поводу структуры ответов на второй
вопрос, которые представлены на рисунке 3.5.
50,8%
19,9%
29,3%
Изменения в кадровой политике
Норально (положительно) Отрицательно Все равно
76
Рис. 3.5. Структура ответов сотрудников ООО «Крым Авто Холдинг» об
улучшении кадровой политики
На рисунке 3.5 очевидно, что больше половины работников компании
«Крым Авто Холдинг» (54%) склонны считать, что обновлённая методика
составления кадровой стратегии может привести к улучшениям. Важно также
отметить, что количество тех, кто выразил сомнения или не дал ответа,
соответствует количеству тех, кто высказался против. Это указывает на
наличие потенциала в доверии сотрудников к нововведениям в сфере кадровой
политики в данной организации.
Продолжим анализ, рассмотрев ответы на третий вопрос анкеты,
касающиеся преобразований в методике управления кадрами в компании
«Крым Авто Холдинг», которые представлены на следующем рисунке 3.6.
54,3%
21,5%
24,2%
Улучшения в кадровой политике
Да, считаю Нет, не считаю Не знаю (не уверен)
77
Рис. 3.6. Структура ответов сотрудников ООО «Крым Авто Холдинг» о
совершенствовании системы мотивации и стимулирования
График 3.6 демонстрирует, что около половины работников компании
«Крым Авто Холдинг» одобряют новую систему мотивации и наград. Однако
около 32% сотрудников пока не могут выразить свою позицию по отношению
к этой системе. Это указывает на то, что при планомерном внедрении реформ
в области кадровой политики ещё около трети работников готовы будут
поддержать предложенные изменения.
Таким образом, исходя из данных опроса, мы можем сделать вывод о
социальной эффективности проекта, направленного на разработку методики
кадровой политики в компании «Крым Авто Холдинг». Основание для этого
заключается в следующем:
− более половины работников организации склонны положительно
воспринимать новые изменения в кадровой политике;
− около 54% работников считают, что кадровая политика улучшилась
после внесенных корректировок;
− более чем 49% сотрудников утверждают, что мотивационная и
стимулирующая система стала более продуктивной после обновления.
Таким образом, социальная и экономическая целесообразность проекта
49,8%
18,5%
31,7%
Изменения в системе мотивации и стимулирования
Да, считаю Нет, не считаю Не знаю (не уверен)
78
по разработке методики кадровой политики в компании «Крым Авто
Холдинг» выглядит весьма убедительно. Далее следует изучить шаги по
реализации этого проекта в структуре организации.
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровое направление в компании представляет собой ключевой путь в
управлении персоналом, включающий в себя основополагающие принципы,
методики и организационные структуры, цель которых — обеспечение,
укрепление и прогресс в сфере кадрового ресурса. Это направление
направлено на формирование эффективного, интегрированного и мобильного
коллектива, который способен гибко адаптироваться к изменяющимся
рыночным условиям в соответствии с долгосрочными целями компании.
Процесс разработки кадровой политики включает в себя несколько
этапов. Сначала необходимо определить состав и структуру этой политики,
далее выявить ключевые принципы, на которых она базируется. И, наконец,
важно установить связь между кадровой политикой и стратегией развития
кадров, чтобы обеспечить их гармоничное взаимодействие.
Разработка и реализация кадровой политики в организации в аспекте
современных методических подходов имеет две специфические особенности:
− формирование кадровой политики должно базироваться на общих
и частных принципах, обеспечивающих органичное встраивание
указанной политики в общую систему управления и достижение
посредством её реализации стратегических целей развития организации,
− формирование кадровой политики в современных условиях
должно происходить с учетом кросс-культурных аспектов и основные
причины тому: мировые глобализационные процессы, повышение
уровня научно-технического сотрудничества и аутсорсинга,
миграционные процессы.
Объектом исследования в данном дипломном проекте является ООО
«Крым Авто Холдинг», осуществляющее свою деятельность в сфере торговли
автотранспортными средствами, а также производства резиновых шин,
покрышек и камер; восстановления резиновых шин и покрышек
Исследование кадровой стратегии компании ООО «Крым Авто
80
Холдинг» выявило следующие тенденции:
− Прежде всего, заявленная кадровая стратегия не находит своего
отражения в реальной практике – компания не полностью обеспечена
квалифицированными сотрудниками, а уровень их профессионализма
оставляет желать лучшего;
− Кроме того, кадровая политика не может быть охарактеризована как
прозрачная и эффективная, так как процесс набора и удержания кадров
не приносят ожидаемых результатов;
− Наконец, сотрудники компании выражают недовольство
действующей кадровой политикой.
Проект по улучшению кадровой стратегии компании ООО «Крым Авто
Холдинг» является комплексом методологических мероприятий, который
включает в себя три ключевых этапа:
1) Этап улучшения процедур набора, отбора и интеграции сотрудников,
а также их распределения в структуре компании;
2) Этап оптимизации систем обучения, проверки квалификации и
профессионального роста сотрудников;
3) Этап повышения эффективности мотивационных и стимулирующих
мер для персонала.
Разработка стратегии кадровой политики в компании «Крым Авто
Холдинг» оправдывает себя с экономической стороны, учитывая следующие
критерии:
− чистый дисконтированный доход проекта превышает ноль и достигает
18 миллионов рублей;
− коэффициент доходности проекта превосходит единицу и равняется
1,76;
− процент рентабельности вложений в проект положителен и достигает
25,2%;
− время, необходимое для покрытия затрат на проект, укорочено по
сравнению с его длительностью и составляет 7 месяцев.
81
Проект по разработке методики управления кадровой политикой в
компании «Крым Авто Холдинг» находится на прочной основе, так как:
− свыше половины работников компании положительно отзываются о
предложенных изменениях в кадровой стратегии;
− около 54% сотрудников оценивают улучшение кадровой политики
после внедрения новых положений;
− свыше 49% участников опроса утверждают, что после обновления
система мотивации и стимулирования сотрудников стала более
результативной.
Таким образом, проект по разработке методического процесса
формирования кадровой политики в компании «Крым Авто Холдинг»
обладает явной социальной и экономической обоснованностью.
82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Гражданский кодекс РФ (ГК РФ) от 30.11.1994 N 51-ФЗ - Часть 1
[в редакции от 11.03.2024] / Информационно-справочная система
«Консультант-Плюс» / URL:
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/ (дата обращения
13.05.2024).
2. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной
ответственностью» от 08.02.1998 N 14-ФЗ [в редакции от 13.06.2023] /
Информационно-справочная система «Консультант-Плюс» URL:
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819/ (дата обращения
13.05.2024).
3. Федеральный закон «О техническом регулировании» от 27.12.2002
N 184-ФЗ [в редакции от 02.07.2021] / Информационно-справочная система
«Консультант-Плюс», URL:
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_40241/ (дата обращения
13.05.2024).
4. Алавердов А.Р. Управление персоналом / Московская финансово-
промышленная академия. - М., 2021. – 320 с.
5. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом
организации. – М.: Экономика, 2022. – 110 с.
6. Артамонова М. В. Василюк Т. Н. Колосова Р. П. Луданик М. В.
Экономика персонала. – М.: Экономист, 2021. – 896 с.
7. Аширов Д. А. Управление персоналом. – М.: Вэлби, 2022. – 198 с.
8. Большой толковый словарь русского языка / под ред. С.А.
Кузнецова. – СПб: Норинт, 2021. – 1536 с.
9. Большой экономический словарь / под ред А.Н. Азрилияна. – 5-е
изд. доп и перераб. – М.: Институт новой экономики, 2022. – 469 с.
10. Брюхова А.И. Управление кадрами в различных сферах //
Менеджмент в России и за рубежом. – 2021. – №4 (08). – С. 23 – 37