АННОТАЦИЯ
К выпускной квалификационной работе на тему: «Пути повышения
эффективности кадрового менеджмента в организации (на примере ООО «Вей
Ап»)»
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
В первой главе изложены теоретические основы кадрового менеджмента
в организации, приведены понятие, сущность, методы и особенности кадрового
менеджмента.
Во второй главе проведено практическое исследование кадрового
менеджмента в ООО «Вей Ап», здесь дана общая характеристика организации,
результаты анализа персонала и анализа системы кадрового менеджмента.
Третья глава посвящена разработке мероприятий по повышению
эффективности системы кадрового менеджмента в ООО «Вей Ап», обозначены
проблемы и предлагаемые мероприятия по повышению эффективности
системы кадрового менеджмента организации.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 76 страниц
печатного текста. В работе содержится 16 таблиц, 4 рисунка, 3
приложения. Для написания ВКР было использовано 27 источников.
Ключевые слова: персонал, кадровый потенциал, оценка персонала,
администрация, орган местного самоуправления, город Югорск.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В
ОРГАНИЗАЦИИ .........................................................................................................
7
1.1. Понятие и сущность кадрового менеджмента .......................................... 7
1.2. Методы и особенности кадрового менеджмента .................................... 13
2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В
ООО «Вей Ап» ...........................................................................................................
21
2.1. Общая характеристика организации ........................................................ 21
2.2. Анализ персонала организации ................................................................ 25
2.3. Анализ системы кадрового менеджмента на предприятии ................... 30
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
СИСТЕМЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ООО «Вей Ап» .......................
39
3.1. Проблемы кадрового менеджмента в организации ................................ 39
3.2. Предлагаемые мероприятия по повышению эффективности системы
кадрового менеджмента организации .............................................................
43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 62
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 65
5
ВВЕДЕНИЕ
Деятельность любого современного предприятия во многом зависит от
организации его системы управления персоналом, от профессионализма и
трудоспособности его работников. Одним из инструментов повышения
эффективности системы управления персоналом современной организации
является применение современных методов кадрового менеджмента, которые
предусматривают комплексное воздействие на персонал при помощи
экономических, административных и социально-психологических мер и
способов управления. Неумелое применение современных методов кадрового
менеджмента приводит к низкому качеству управленческих решений, поэтому
одной из основных задач развития любой организации является
совершенствование системы кадрового менеджмента организации.
Актуальность выбранной темы работы обусловлена тем, что для
повышения эффективности работы практически любой современной
организации, для выполнения задач, стоящих перед ней, необходимо
постоянное совершенствование кадрового менеджмента в организации.
Особенно этот момент касается непроизводственных организаций, одна из
которых – общество с ограниченной ответственностью «Вей Ап» (далее по
тексту – ООО «Вей Ап») и будет рассмотрена в исследовании.
Цель работы – исследование системы кадрового менеджмента
организации, выявление проблем и разработка предложений по её
совершенствованию.
Задачи исследования:
– рассмотреть теоретические основы кадрового менеджмента;
– провести практическое исследование кадрового менеджмента на
примере ООО «Вей Ап»;
– выявить имеющиеся проблемы в сфере кадрового менеджмента ООО
«Вей Ап»;
– разработать рекомендации по совершенствованию системы кадрового
6
менеджмента в ООО «Вей Ап».
Объект исследования – ООО «Вей Ап».
Предмет – кадровый менеджмент в ООО «Вей Ап».
В работе применялись теоретические методы исследования:
теоретический анализ литературы в области кадрового менеджмента,
системный анализ проблем, существующих в сфере кадрового менеджмента,
статистические – анализ структуры персонала по возрасту, образованию, стажу;
сравнительный анализ методов управления персоналом как части работы
любой современной организации.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в
возможности усовершенствования функционирования системы кадрового
менеджмента применительно к ООО «Вей Ап».
Теоретическую базу исследования составили работы таких авторов как А.
Я. Кибанов, В.В.Черепанов, Д. М. Иванов, И. Н. Краковская, А. И. Добрынин.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и сущность кадрового менеджмента
Для раскрытия темы исследования первоначально рассмотрим, что такое
кадровый менеджмент, основные его особенности и методы.
Основные аспекты, которых необходимо рассмотреть в работе при
изучении основ кадрового менеджмента в организации, это:
– общее понятие кадрового менеджмента;
– организационные формы кадрового менеджмента;
– положение о кадровом менеджменте организации и его особенности;
– функциональные обязанности сотрудников кадровой службы;
– особенности взаимодействия кадровой службы с другими отделами в
организации;
– полномочия кадровой службы организации.
Кадровый менеджмент в общем понимании означает комплексное
управление в организации интересами, поведением и деятельностью
сотрудников компании с целью максимального использования их потенциала
при выполнении рабочих обязанностей [16, с. 23].
Проще говоря, задача кадрового менеджмента – обеспечить организацию
необходимым количеством и качеством персонала вовремя, а также в
правильной организации и мотивации сотрудников.
Рассмотрим каждый из упомянутых моментов кадрового менеджмента
отдельно.
1) Организационные формы современного кадрового менеджмента
исходят из того, что существует несколько таких форм, которые зависят от
размеров организации, например, это:
– наличие в организации подразделения, которое занимается вопросами
кадрового менеджмента – кадровой службы, представляющей собой отдельное
8
подразделение – обособленную кадровую службу, подчиненную
непосредственно руководителю организации или его заместителю;
– отдельные сотрудники организации, выполняющие функции кадровой
службы в соответствии со своими должностными инструкциями;
– выполнение функций кадровой службы каждого отдельного
подразделения самостоятельно совместно с другими подразделениями с
возложением дополнительных обязанностей [22, с. 108].
2) Положение о кадровом менеджменте. В системе кадрового
менеджмента, организацию деятельности любого кадрового подразделения
необходимо начинать именно с составления положения о данном
подразделении, в данном случае – Положения о кадровой службе организации.
По своей сути, положение о кадровой службе организации – это
организационно-правовой документ, определяющий место кадрового
подразделения в общей структуре организации, регламентирующий всю
повседневную деятельность кадровой службы, а также вопросы подчиненности
и взаимодействия кадровой службы с должностными лицами, иными
структурными подразделениями организации. Фактически, положение
устанавливает системно связанные между собой нормативы, условия, а также
требования по всем вопросам, входящим непосредственно в сферу кадровой
службы организации, которые являются обязательными для выполнения его
сотрудниками [17, с. 310].
3) Основные функции кадровой службы при осуществлении кадрового
менеджмента в организации заключаются в следующем:
– разработка плана комплектации кадрового состава в соответствии с
программой развития конкретного предприятия;
– осуществление оформления при приеме, переводе, а также увольнении
работников по трудовому законодательству Российской Федерации;
– контроль и ведение учета работников организации;
– хранение и заполнение трудовых книжек, обязанности по ведению
документов делопроизводства;
9
– контроль исполнения руководителями подразделений приказов, прочих
распорядительных документов по личному составу;
– анализ изменения кадрового состава организации, анализ текучести
кадров, разработка мероприятий для устранения текучести;
– анализ состава специалистов организации, регламентация делового
имиджа каждого работника с целью их рационального использования;
– проведение работы с целью повышения образовательного и
квалификационного уровня специалистов;
– создание в организации кадрового резерва на выдвижение;
– разработка рекомендаций для предприятия в части улучшения
расстановки и использования работников;
– организация подготовки и проведения аттестации работников;
– организация представлений сотрудников предприятия к поощрению и
награждению;
– содействие в трудоустройстве уволенным с предприятия сотрудникам;
– организация контроля состояния трудовой дисциплины, а также
соблюдения на предприятии правил внутреннего трудового распорядка;
– ведение всех отчетных документов по кадровым вопросам [25, с. 64].
Взаимодействие и иные особенности работы, в том числе, в порядке
подчиненности и соподчиненности, у кадровой службы с другими
подразделениями основано на получении от них запросов на прием
сотрудников по определенным направлениям и специальностям, информации о
поощрениях, отпусках и другой документации. Кадровая служба также
направляет данные по нарушителям в подразделения.
При этом сотрудниками кадровой службы организации в
соответствующие подразделения, как правило в порядке взаимодействия
направляется следующая документация:
– информация в печатном или электронном виде о нарушителях трудовой
дисциплины, привлеченных или привлекаемых к дисциплинарной
ответственности;
10
– копии приказов и иных нормативных документов кадровой службы,
касающиеся вопросов кадрового менеджмента, например, о приеме
(увольнении) персонала на работу, а также о всех иных кадровых
перестановках в организации – для примера – в случае перемещения внутри
организации, об увольнении персонала по тем или иным основаниям;
– копии приказов, касающиеся любого изменения, утверждения или
какого либо обновления трудовых правил и Правил внутреннего трудового
распорядка организации;
– состав сведений, которые относятся к соблюдению сотрудниками
данного предприятия трудовой дисциплины.
5) Полномочия кадровой службы. Кадровая служба организации, как
правило, наделяется основными следующими полномочиями:
– имеет полное право по организации требовать от всех подразделений
представления нужных в ее деятельности документов;
– нанимать и увольнять сотрудников организации;
– решать все вопросы, касающиеся перемещения и увольнения;
– сотрудничать с внешними организациями по подбору персонала;
– требовать выполнения указаний от других подразделений согласно
положению кадровой службы [12, с. 81].
Вообще, кадровый менеджмент организации – стратегическая и
логическая работа в виде управления самым ценным активом организации – ее
сотрудниками. Признавая важность сотрудников в достижении целей
организации, именно кадровый менеджмент стремится удовлетворить
потребности как сотрудников, так и организации в целом, а характеристики
кадрового менеджмента являются ключевыми для эффективного управления
персоналом. При этом наиболее основными и важными характеристиками
кадрового менеджмента организации можно назвать:
– удовлетворение потребностей персонала организации – это включает в
себя обеспечение удовлетворения потребностей сотрудников, таких как
обеспечение обучения, возможностей для развития и благоприятной рабочей
11
среды;
– достижение приверженности миссии и ценностям организации, ведь
приводя цели и ценности сотрудников в соответствие с целями и ценностями
организации, кадровый менеджмент способствует развитию у сотрудников
чувства сопричастности и целеустремленности;
– отношение к сотрудникам как к активу или человеческому капиталу,
признавая ценность сотрудников как ключевого ресурса для организации,
кадровый менеджмент фокусируется на развитии и использовании их навыков
и умений для достижения целей организации;
– приведение интересов сотрудников в соответствие с интересами
организации, ведь только понимая потребности сотрудников и удовлетворяя их,
кадровый менеджмент создаст позитивную и продуктивную рабочую среду, в
которой сотрудники будут мотивированы вносить свой вклад в успех
организации.
Уделяя особое внимание этим характеристикам, кадровый менеджмент
может помочь организациям создать сильную и эффективную рабочую силу,
приверженную достижению своих целей и ценностей, а также целей и
ценностей организации.
Основной целью кадрового менеджмента является обеспечение успеха
организации через эффективное управление ее персоналом. Особое внимание
уделяется подбору и развитию кадров, так как они играют ключевую роль в
достижении целей компании.
В кадровом менеджменте выделяются две важные особенности:
– ответственность за разработку конкурентоспособной стратегии и
политики в области кадрового менеджмента лежит в основном на среднем
руководящем составе организации;
– сотрудники организации должны строго соблюдать установленные
правила кадрового менеджмента, которые направлены на развитие персонала и
способствуют увеличению конкурентоспособности компании [9, с. 11].
Таким образом, можно подытожить, что современный кадровый
12
менеджмент – это комплекс мероприятий, направленных на эффективное
управление персоналом в организации. Основные элементы кадрового
менеджмента включают в себя:
– подбор и найм сотрудников – это один из ключевых аспектов кадрового
менеджмента – это процесс подбора и найма квалифицированных
специалистов, которые соответствуют потребностям организации. важно уметь
правильно оценивать кандидатов, проводить интервью и выбирать лучших
кандидатов;
– обучение и развитие персонала. Именно эффективный кадровый
менеджмент предполагает создание системы обучения и развития сотрудников,
которая позволит им повышать свою квалификацию, расти профессионально и
эффективно выполнять свои задачи;
– мотивация и стимулирование сотрудников – исходит из того, что
кадровый менеджмент также включает в себя разработку системы мотивации
сотрудников, которая позволяет повысить их эффективность, продуктивность и
уровень удовлетворенности работой. При этом cтимулирующие меры могут
быть различными: финансовыми поощрениями, социальными льготами,
карьерным ростом, признанием заслуг;
– оценка и контроль результативности являются важным аспектом
кадрового менеджмента. Именно система оценки и контроля результативности
работы сотрудников дает определение целей, оценку их выполнения, а обратная
связь и корректировка кадрового менеджмента позволяют не только следить за
результатами, но и помогают улучшить производительность и эффективность
работы коллектива;
– управление конфликтами и межличностными отношениями также
относится к системе кадрового менеджмента, включая в себя управление
конфликтами и межличностными отношениями в коллективе, обеспечивая
содействие в разрешении конфликтов, поддержание трудовой дисциплины и
создание благоприятной атмосферы для работы.
В целом, кадровый менеджмент играет важную роль в развитии и успехе