Аннотация
Структура выпускной квалификационной работы на тему «Разработка
и реализация программ профессионального развития муниципальных
служащих (на примере Дмитровского городского округа Московской
области)» включает в себя введение, три главы, заключение, список
использованных источников и приложения.
В первой главе были изучены теоретические основы
профессионального развития государственных гражданских и
муниципальных служащих; проанализированы особенности применения
компетентностного подхода в профессиональном развитии муниципальных
служащих в Администрации города Дмитров; выявлены основные проблемы
и предложены пути их решения.
Во второй главе на примере администрации Дмитровского городского
округа Московской области проведен анализ применения компетентного
подхода в профессиональном развитии муниципальных служащих.
В третьей главе с учетом выявленных проблем предлагается проект по
реализация программ профессионального развития муниципальных
служащих по администрации Дмитровского городского округа Московской
области.
Объем выпускной квалификационной работы 74 страниц печатного
текста. В работе содержится 17 таблиц, 23 рисунка, 1 приложение. Для
написания выпускной квалификационной работы было использовано 32
источника.
Ключевые слова: муниципальные служащие, муниципальная служба,
кадровый резерв, стажировка, и профессиональное развитие.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ..............................................8
1.1 Основные характеристики компетентностного подхода...............................8
1.2 Теоретико-методологические основы профессионального развития
муниципальных служащих...................................................................................14
1.3 Правовое регулирование профессионального развития муниципальных
служащих...............................................................................................................18
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПРОФРАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
АДМИНИСТРАЦИИ Г.О. ДМИТРОВ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ..............22
2.1 Анализ кадрового потенциала муниципальных служащих........................22
2.2 Оценка профессиональных компетенций муниципальных служащих......35
2.3 Выявленные проблемы профессиональном развитии муниципальных
служащих...............................................................................................................42
ГЛАВА 3 ПРОГРАММА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ АДМИНИСТРАЦИИ Г.О. ДМИТРОВ
МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ.................................................................................48
3.1 Основные характеристики программы.........................................................48
3.2 Ресурсное обеспечение...................................................................................55
3.3 Мониторинг и оценка эффективности реализации программы..................60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....................................................................................................62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ............................................65
ПРИЛОЖЕНИЯ.....................................................................................................71
5
ВВЕДЕНИЕ
В любые времена вопросы, касающиеся профессионального роста и
развития государственных и муниципальных служащих являются достаточно
актуальными и в современных условиях. В настоящее время состояние
государственного и муниципального управления нуждается в обучении
государственных гражданских и муниципальных служащих, не смотря на
уровень его настоящего образования, а также должности им занимаемой.
Для формирования необходимого уровня профессиональных
компетенций знаний и навыков, служащим требуется на постоянной основе
поддерживать свои знания на должном уровне, за счет повышения
квалификации и самообразования. Для этого государственному
гражданскому и муниципальному служащему на протяжении всей его
трудовой деятельности следует профессионально развиваться и расти, таким
образом, данное обучение должно быть непрерывным.
В настоящее время развитие компетенций государственных
гражданских и муниципальных служащих, основано на внедрении в
профессиональное обучение компетентностного подхода, это может стать
основной базы для успешного и эффективного роста служащих.
Одним из рычагов в увеличении профессионализма государственных
гражданских и муниципальных служащих является их профессиональное
развитие. Основным недостатком в работе государственных гражданских и
муниципальных служащих является отсутствие необходимых знаний и
навыков относящихся к профессиональной компетенции, что является в
дальнейшем реализацией функций и полномочий на низком уровне, и
формирует препоны в реализации качественных управленческих решений.
Что является триггером, который позволяет усомниться в авторитете у
населения в отношении органов власти.
6
Объектом выпускной квалификационной работы выступает
Администрация Дмитровского городского округа Московской области.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в
исследовании внедрения компетентностного подхода в профессиональном
развитии государственных гражданских и муниципальных служащих, и
предложение рекомендаций по его улучшению.
Для реализации поставленной цели следует решить следующие задачи:
- изучить основные характеристики компетентностного подхода при
профессиональном развитии муниципальных служащих;
- исследовать теоретико-методологические основы профессионального
развития муниципальных служащих;
- провести анализ правового регулирования профессионального
развития муниципальных служащих;
- провести анализ кадрового потенциала муниципальных служащих;
- дать оценку компетенций муниципальных служащих на основе
стандартов;
- выявить проблемы в применении профессионального стандарта как
способа реализации компетентностного подхода;
- разработать программу профессионального развития муниципальных
служащих Администрации Дмитровского городского округа Московской
области, указать основные характеристики проекта, ресурсное обеспечение
проекта и его мониторинг.
Предмет выпускной квалификационной работы, способы реализации
компетентностного подхода в профессиональном развитии государственных
гражданских и муниципальных служащих.
Для написания данной работы использовались труды зарубежных
исследователей компетентностного подхода в обучении: Л. Страдвик, С.
Холлифорд, Дж. Равен, и др. Отечественные ученые занимающиеся
изучением вопросов компетенции являются; В. П. Галенко, А. П. Егоршин,
7
А. Я. Кибанов, М. И. Магура, А. Л. Свенцицкий, Г. Н. Тугускина, С. В.
Шекшня и др. Основвой данной работы являются законодательные и
нормативно-правовые акты Российской Федерации, а также его субъекта
Московской области.
Результаты работы могут стать базой для реализации в организациях
относящихся к государственному и муниципальному управлению, при
переподготовке, или переподготовке служащих в целях совершенствования
работы служащих.
Структура выпускной квалификационной работы включает: введение,
основную часть, состоящую из трех глав, заключения, списка
использованных источников, трех приложений.
8
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
1.1 Основные характеристики компетентностного подхода
В системе управления персоналом в последнее время стал применяться
компетентностный подход. В большинстве компаний понятие компетенции
и компетентностный подход давно известны, но в государственном и
муниципальном секторе такие технологии являются новыми. Можно сказать,
что компетентностный подход в государственном и муниципальном
управлении, требуется изучать и внедрять.
В управление персоналом формирование
компетентностного подхода
связана с тремя американскими учеными Девидом МакКеллланда,
Ричарда Бояриса и Лайла Мэнли Спенсера. Изучая термин
«компетенция» и «компетентность», были выявлены три стадии
создания компетентностного подхода
представленные на рисунке 1.1.
1. Формирование условий для возникновения
компетентностного
подхода.
2. Возникновение базы, способной определению инструментов
определения компетенции и подходов к ним.
3. Образование терминологии компетенции, как предмета
исследования и анализа.
На данный момент изучают, используют на практике третий этап в
исследовании
компетентностного подхода
относящийся к настоящему
времени, который можно разделить на два научных подхода поведенческий и
функциональный.
Поведенческий подход, основанный на изучении поведенческих
характеристик, как качественно выполняется сотрудником в рабочем
процессе, так как основу этого подхода составляет понимание насколько
9
сотрудник способен решать рабочие задачи способные привести его к
положительному результату.
Рисунок 1.1. Этапы формирования компетентностного подхода
1
1
Войнаровская, Л. И. Компетенции и подходы к их использованию в оценке персонала /
Л. И. Войнаровская, О. А. Маринченко // Психопедагогика в правоохранительных
органах. – 2023. – Т. 28, № 3(94). – С. 328-332. – DOI 10.24412/1999-6241-2023-394-328-
332. – EDN QRMESW.
10
Функциональный подход, основан на анализе того как сотрудник
эффективно выполняет работу отталкиваясь от стандартов профессии, что
можно считать компетенциями.
Исследования данной тематики способствовало к выводу, что
требуется применять оба подхода как средство и результат работы, это будет
способствовать более качественной оценки компетенций сотрудников.
По сути дела, можно считать, что понятие компетентностнный подход,
сформировании из двух близких по значению понятий «компетентность» и
«компетенции» (рис 1.2).
Рисунок 1.2. Определение сути термина «компетентностнный подход»
Данные термины имеют множество трактований современными
отечественными и зарубежными учеными в сфере управления персоналом
такими как Т. Ю. Базаров, Гагаринская, , И. Б. Дуракова, П. В. А. Я. Кибанов,
Е. А. Митрофанова, Ю. Г. Одегов, В. А. Прокудин, В. А. Столярова, и др.
Чуланова О.Л. предлагает толковать понятие «компетенция» –
«Совокупность активно используемых знаний, умений, навыков, а также
профессионально-важных качеств личности, которые необходимы для
успешного выполнения работы на соответствующей позиции и которые
могут быть измерены через наблюдаемое поведение. Компетенция позволяет
описать практически все элементы готовности человека к эффективной
работе в заданной ситуации»
2
.
2
Чуланова, О. Л. Эффективное предоставление обратной связи как ключевая компетенция
мотивации и вовлечения персонала: принципы, возможности, риски / О. Л. Чуланова, Э. Р.
Буллякулова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2022.
– Т. 11, № 4. – С. 33-40. – DOI 10.12737/2305-7807-2022-11-4-33-40. – EDN HVKPUT.
11
Для полного понимания применения компетентностнного подхода,
сформируем таблицу 1.1. где наглядно будет представлены различия понятий
«компетентность» и «компетенции»
Таблица 1.1
Сравнение терминов компетенции и компетентность
Различия "Компетенции" "Компетентность"
Терминология Умения, опыт, установки
Поведенческие сценарии, которые
сотрудники вносят в работу, в
должность или в целом в
организационный контекст
Зоны
идентификаци
Функциональный анализ
рабочих
ролей и обязанностей
Элементы поведения, действия,
отражающие способ выполнения
Фокус
сосредоточения
Анализ работы,
ориентированный
на задачу, как отражение
ожиданий исполнения
должности
Личностно-ориентированный анализ
деятельности для обнаружения и
идентификации оснований
эффективности
Предмет
исследования
Области компетенций
(области
знаний), доступные для
качественного
индивидуального освоен
Зоны, к которым должно быть
привлечено
внимание с целью достижения
необходимого уровня исполнения
работы
Показатели
Пороговые стандарты
(широкий
диапазон использования)
Характеристики наивысших
персональных достижений (в
большей степени от носящиеся к
средним и высшим управленческим
позициям)
Область
применения
Создание образовательных и
квалификационных
стандартов
Обнаружение эксклюзивных форм
поведения, характеризующих данную
организацию
Уровень
анализа
Описание типичных рабочих
мест
Описание иерархически устроенных
управленческих областей
Область
применения
Определение общих
институциональных
возможностей человек
Определение роли сотрудника в
организации
Цель оценки
Определение
профессионального статуса
человека
Определение потенциала сотрудника
для
наилучшего использования
внутренних
ресурсов организации
Мотивационны
й потенциал
Возможность смены рабочего
места или должностной
позиции
Возможности профессионального
роста