73
что образовательный и профессиональный уровень работников компании,
достаточен для реализации инновационной стратегии активного развития.
Из анализа реализации задач кадровой политики ООО «Базис КОМ¬
отмечено, что требуемые элементы целостной системы управления
персоналом используются частично. Часть элементов системы управления
персоналом не используется вообще, часть из перечисленных элементов
используется не в полном объеме. Так, отсутствуют программы обучения,
адаптации и карьерного роста, а такие элементы, например, как мотивация,
используются однобоко. Кадровое планирование осуществляется только на
краткосрочную перспективу, при отсутствии разработанных компанией
именно под свою деятельность нормативов.
По расчетам эффективности кадровой политики в ООО «Базис КОМ¬,
видна плавающая динамика, тем не менее, совокупная оценка эффективности
управления повысилась с уровнем 2015 года – на 2%, однако в отдельные
периоды эффективность снижается. Из рассмотренной системы управления
персоналом компании можно сказать, что нет продуманной кадровой
стратегии, увязанной с генеральной стратегией компании, что приводит к
снижению эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, и
может в перспективе привести к серьезным для компании потерям.
Исходя из приведенных данных, можно резюмировать: компания
нуждается в совершенствовании кадровой политики, а также разработки
стратегии развития компании. Кадровой службе следует взять курс на
повышение уровня подготовки персонала и ужесточить отбор кандидатов на
должности по их профессиональным качествам.
Предлагаемая к реализации кадровая стратегия разбита на следующие
блоки:
1) блок планирования численности персонала компании;
2) блок подбора, отбора и найма персонала;
3) блок адаптации принятого на работу персонала;
4) блок профессионального обучения и развития персонала;
74
5) блок мотивации и контроля деятельности персонала;
6) блок карьерного роста.
Каждый из перечисленных шести блоков (по сути, направлений
кадровой политики компании) должен поддерживаться определенными
практическими действиями, что, в свою очередь, требует формирования
операционных подсистем по каждому блоку. Кроме того, предлагаемая
кадровая стратегия должна иметь информационное, финансовое,
нормативно-правовое и методологическое подкрепление (обоснование).
Быстро меняющиеся требования современной экономики талантов
заставляют HR-специалистов реорганизовать установленные процессы,
чтобы получить целостное представление об опыте, навыках и карьерных
стремлениях талантливых сотрудников. Автоматизация управления
персоналом становится такой же насущной задачей, как бухгалтерский или
складской учет на предприятии. Специализированные системы для учета
кадров в компании позволяют правильно организовать программы
повышения квалификации сотрудников, разработать схемы их мотивации,
планировать карьерный рост и пр. Реализация всех этих функций приводит к
существенному повышению качественного уровня работы сотрудников, а
значит, и всей компании в целом. На данный момент у компании
единственная автоматизированная система «1 С. Бухгалтерия 8.3¬,
программы по кадровому делопроизводству – нет, в работе используются
только электронные таблицы MS Excel.
В версии Oracle НСМ Cloud эта задача решается путем упрощения HR-
процессов и повышения качества работы сотрудников, чтобы помочь HR-
подразделениям достичь реального соответствия между должностными
обязанностями каждого сотрудника и общими бизнес-целями организации.
Используя Oracle HCM Cloud, компания может выстраивать стратегию
в области управления персоналом в соответствии с концепцией «Разумный
персонал¬, то есть формировать штат сотрудников, которые
высокомотивированы, преданны, лояльны, продуктивны, креативны,
75
проактивны и создают высокую добавленную ценность.
Применение предлагаемой к реализации кадровой стратегии ООО
«Базис КОМ¬ уже в краткосрочной перспективе позволит улучшить как
показатели использования имеющихся у компании трудовых ресурсов, так и
финансовых показателей, в частности, выручка по предварительным данным
увеличится на 12%, среднегодовая выработка на одного работника
увеличится на 12,0%, при этом чистая прибыль за счет снижения издержек
обращения увеличивается до 7711 тыс.руб., что позволит окупить затраты на
инвестиции в персонал в сумме – 836,2 тыс.руб., а коэффициент окупаемости
инвестиций составит 138%.
Соответственно, внедрение предложенных мероприятий экономически
выгодно и целесообразно.
Таким образом, в предлагаемой стратегии были использованы широко
известные и несложные стратегические модели, которые помогут ООО
«Базис КОМ¬ оценить имеющиеся и потенциальные человеческие ресурсы.
Главное правильно сформулировать вопросы для обсуждения и
сосредоточиться на том, чтобы будущие программы управления персоналом
соответствовали общей стратегии компании.
76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция РФ: Федеральный конституционный закон РФ от 12
декабря 1993 г. // Российская газета. – 1993. – 25 декабря.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30
декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями). [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: www.consultant.ru.
3. Об обществах с ограниченной ответственностью: Федеральный
закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ (с изменениями и дополнениями).
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.consultant.ru.
4. О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской
Федерации: Федеральный закон от 24.07.2007 № 209-ФЗ (с изменениями и
дополнениями). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.consultant.ru.
5. Агашкова А. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия /
А. Агашкова // Управление персоналом. – 2016. – № 4. – С. 25 – 27.
6. Аксёнов А.А. Факторы кадровой политики в изменяющихся
социально-экономических условиях / А.А. Аксёнов, Е.В. Ушакова, В.А.
Назарова // Наука, образование, общество: тенденции и перспективы
развития. – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс¬, 2018. – Т.15. – С. 227–228.
7. Аксёнов А.А. Кадровая политика как фактор повышения
эффективности деятельности организации / А.А. Аксёнов, А.А. Измайлова //
Интеграционные процессы в современном геоэкономическом пространстве:
Материалы научно-практической конференции. – 2016. – Т.18. – С. 6–9.
8. Аксёнова Е.Г. Формирование основ кадровой политики организации
/ Е.Г. Аксёнова, А.А. Измайлова // Инновационное развитие российской
экономики: Социально-гуманитарные аспекты инновационной экономики. –
2017. – Т. 4. – С. 7–9.
9. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс
для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 224 c.
10. Бессонов И. В. Эффективная стратегия управления персоналом в
компании / И.В. Бессонов // Научно-методический электронный журнал