13
мероприятий по подбору квалифицированных кадров в целях обеспечения
организации необходимым количеством персонала в соответствии с
установленными профессиональными требованиями.
В системе кадрового планирования можно выделить три основных
направления, влияющих на формирование целей планирования [26, с.72]:
1. Планирование потребности в персонале. Заключается в установлении
численности, определении структуры и результатов труда персонала,
постановка необходимых целей для реализации планов.
2. Планирование мероприятий. Заключается в выборе путей, форм,
способов, сроков и методов удовлетворения потребностей в персонале.
3. Планирование затрат. Отвечает за определение статей расходов на
содержание штата и проведение запланированных мероприятий, а также за
расчет затрат.
Регулирование трудовых отношений, обеспечение эффективной
системы управления персоналом на предприятии достигается путем
организации подбора и работы кадров в соответствии с квалификационными
требованиями.
Организация может использовать внутренние и внешние источники
привлечения персонала, главным фактором в данном случае являются
финансовые ресурсы. В зависимости от финансовых возможностей
организации вырабатывается тот или иной тип кадровой политики. В первую
очередь, при выборе кадровой политики должны учитываться следующие
факторы внутренней и внешней среды компании [36, c.84]:
- стратегия развития организации;
- финансовые возможности (от них зависит в т.ч. максимальный
уровень затрат, который может себе позволить компания на управление
персоналом);
- количественные и качественные характеристики персонала;
- ситуация на рынке труда, складывающиеся уровни заработной платы;
- трудовое и смежное с ним законодательство, менталитет,
14
сложившиеся корпоративные традиции и деловые обычаи.
Среди основных факторов внутренней среды, которые оказывают
существенное влияние на особенности и специфику формирования стратегии
кадрового менеджмента, можно выделить [39, с. 49]:
- тип общей стратегии развития организации (рост, ограниченный рост,
сокращение);
- тип конкурентной стратегии (лидерство в издержках,
дифференциация, диверсификация и др.);
- этап жизненного цикла организации (зарождение, рост, зрелость,
спад);
- миссия организации (ориентация на различных стейкхолдеров:
сотрудники, деловые партнеры, потребители, акционеры и др.);
- тип кадровой политики (открытый или закрытый) и др.
Учитывая факторы, влияющие на планирования работы с персоналом
организации можно сказать, что основа современной кадровой политики
организации, заключается в постановке и реализации следующих кадровых
вопросов [37, с.42]:
- маркетинг персонала;
- разработка профессионально-квалификационных требований к уже
имеющемуся персоналу в соответствии с изменением законодательства в
сфере кадровой политики;
- подготовка кадров в соответствии с профессиональными стандартами
и адаптация персонала;
- совершенствование работы с персоналом в организации;
- внутренняя организация кадров и создание условий для дальнейшего
кадрового роста персонала.
В целом, кадровая политика должна способствовать увеличению
возможностей предприятия, реагировать на изменяющиеся требования
технологии и рынка в ближайшем будущем, а кадровый состав организации,
может стать как основным фактором успеха, так и главной причиной неудач.
15
А это будет напрямую зависеть от того, насколько эффективно сформирована
и реализуется кадровая политика компании.
Таким образом, кадровая политика организации как инструмент
управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние
усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач, в
данном случае авторы распространили понятие «кадры¬ на всех работников
предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне
предприятия.
1.2. Формирование кадровой политики организации
Развитие стратегического управления персоналом актуализирует
необходимость решения двух основных задач: повышение
профессионального уровня, изменение ценностных ориентаций работников с
одной стороны, и представлений высшего руководства по сути кадровой
работы в новых условиях с другой. Поэтому не случайно одно из важнейших
мест в системе стратегического управления занимает современное
направление стратегии управления персоналом и развитие работников.
Решающая роль в формировании новой кадровой политики принадлежит
топ-менеджерам предприятий, которые адаптируют ранее успешно
апробированные стратегии с помощью молодых профессионалов-
управленцев. Внедряемые корпоративные технологии управления
персоналом рассматриваются как одно из средств решения главной задачи –
получения прибыли на основе эффективной работы предприятия [33, с. 82].
Развитие производственных и управленческих технологий,
способствуют совершенствованию бизнес-процессов кадровой политики.
Отношения, складывающиеся в рамках «прием-увольнение¬ в недавнем
прошлом, перерос на современном этапе в динамичный и деятельный
процесс управления персоналом, охватывающий кадровые технологии
работы по подбору персонала, обучения и развития, формирования резерва,
ротации и планирования деловой карьеры.
16
Использование кадровых инноваций в оценке персонала, организации
рабочих мест, адаптации сотрудников, профессионального обучения и
развития, создает условия для раскрытия их потенциала и повышения
вовлеченности. Отметим, что технология вовлеченности персонала является
мировой передовой практикой, применяющийся в кадровой политике
организации. Повышение уровня вовлеченности становится одним из
рычагов роста эффективности работы предприятия и развития отрасли.
Решение ключевых вопросов, волнующих сотрудников, повышение
эффективности производства, поиск механизмов роста производительности
являются частью большого комплекса мероприятий по работе с персоналом.
Отсюда, несколько меняются цели кадровой политики в перспективе - найти
решение проблемных вопросов и тем самым повысить эффективность работы
коллектива.
Основной целью политики в области управления персоналом,
основанной на принципах вовлеченности персонала, является разработка и
внедрение корпоративных программ, направленных на развитие и
повышение квалификации сотрудников, а также обучение персонала,
входящего в кадровый резерв. Таким образом, кадровая политика по
технологии вовлеченности персонала, включает в себя следующие
направления работы с кадрами предприятия [31, c.135]:
- эффективная адаптация сотрудников;
- обучение персонала;
- формирование и развитие кадрового резерва;
- взаимодействие с учреждениями профессионального образования.
Рассмотрим их подробнее.
Адаптация персонала, будь то новый сотрудник, или ввод сотрудника
на новую должность, всегда сопровождается профессиональным стрессом,
связанным с недооценкой или переоценкой своих возможностей.
Адаптационные процессы нужно выстраивать по нарастающей интенсивно-
сти, используя «мягкие¬ методики.
17
Необходимо обеспечить сотруднику полноценное наставничество,
постепенный инструктаж и закрепление полученных навыков, на всех этапах
прохождения адаптации. Добиваясь обратной связи от наставников и самого
сотрудника, отдела персонала получает возможность достройки и
совершенствование процесса адаптации, тем самым усиливая мотивацию
человека для работы на предприятии [29,с. 61].
Программа обучения структурных руководителей предусматривает
выполнение широкого спектра задач - от юридических нюансов и трудового
права до планирования производства и управления персоналом. В качестве
преподавателей могут выступать руководители и ведущие специалисты
организации, включая внутренних бизнес - тренеров, которые на
практических примерах рассказывают об основных аспектах работы своих
подразделений, экономических показателях и степени влияния на них
структурных подразделений предприятия, перспективах развития как
организации в целом, так и отдельных звеньев производства.
Программа позволяет работникам различного уровня управления быть
в курсе событий, а также дает возможность слушателям выстроить
логическую цепочку взаимодействия с другими структурными
подразделениями предприятия, задействованными в технологических
переделах, влияющих на конечный результат. Также целесообразно
проводить собрания типа «круглого стола¬ с участием высшего руководства
[10, с.2916].
Программа обучения должно включать в себя и личностное развитие
сотрудника. Внедрение современных методик и тренингов с применением
приемов фасилитации способны не только повысить управленческие навыки
и взаимодействие между руководителем и подчиненным, но и является
необходимым рычагом при сглаживании сопротивления инновационным
процессам, открывает сознание сотрудника к познанию и необходимости
идти вперед, выстраиванию диалогов между различными звеньями
предприятия.
18
Конкурсы профессионального мастерства ставят своей целью
повышение престижа высококвалифицированного труда работников.
Признание их достижений и передового опыта, содействие в привлечении
молодежи к обучению и трудоустройству на рабочие профессии напрямую
влияют на внутриорганизационные кадровые движения.
Конкурс представляет собой очные соревнования, предусматривающие
выполнение конкурсных заданий, состоящие, как правило, из двух этапов
[21, c.208]:
- проверка теоретических знаний участников конкурса, включающих в
себя глубину познаний в области специализированных технологий, охране
труда и безопасности;
- выполнение практических заданий позволяет оценить практические
навыки участника конкурса, его квалификацию, соблюдение технологии
производства работ, норм и правил по охране труда, владение передовыми
приемами и методами труда, умение квалифицированно использовать
инструмент, осуществлять самоконтроль качества при выполнении работ.
Задания разрабатываются в совместной работе службой управления
персонала и специалистов структурных подразделений.
Проведение конкурсов способствует развитию нематериальной
мотивации и состязательному процессу в достижении высоких результатов.
Научно-технические конференции для руководителей и специалистов.
Для поддержки талантливых работников, развития творческой инициативы и
поощрения молодежи приветствует реализация различных проектов. Данные
мероприятия проводится с целью [18, с. 67]:
- стимулирования научно-исследовательской деятельности талантливой
молодежи, развития интеллектуального творчества;
- содействия формированию мотивации профессионального роста и
развитию компетенций, а также оказания поддержки в профессиональном
становлении;
- выработки у молодых исследователей подходов к самостоятельному
19
решению поставленных задач, навыков демонстрации полученных
достижений и результатов своей работы;
- организации продуктивного научного и творческого общения, обмена
опытом.
Для участия в научно-технической конференции представленные
проекты должны определять вклад в развитие научно-технического
потенциала предприятия и способствовать росту эффективности
производства, улучшению качества продукции, повышению надежности и
безопасности эксплуатации оборудования, экономии трудовых и
материальных ресурсов, внедрению инновационных технологий и
модернизации производства.
Работа должна содержать изложение сути исследования или
разработки, научные, технические, технологические и экономические
расчеты и обоснования, сопровождаемые необходимыми чертежами,
таблицами, схемами, диаграммами и другими материалами, позволяющими
судить об актуальности, новизне, научно-техническом уровне,
экономической эффективности работы и практическом применении
полученных результатов [13,с .29].
Развитие кадрового резерва. Каждой компании важно сохранять
экспертизу персонала для выполнения производственных задач как сегодня,
так и в будущем. Персонал необходим в достаточном количестве, в
определенное время, в определенном месте, с соответствующей
квалификацией. Данный постулат лежит в основе создания кадрового
резерва.
На предприятии должна осуществляться планомерная и
систематическая оценка персонала с целью выявления наиболее
эффективных, потенциально одаренных и профессионально грамотных
работников, имеющих определенные навыки и компетенции.
Результаты оценки и отзывы руководителей подразделений являются
основой для формирования кадрового резерва. На основании результатов
20
оценки для резервистов разрабатываются индивидуальные планы развития,
целью которых является закрепление сильных сторон, и определяются зоны
для дальнейшего развития.
Исполнение индивидуальных планов развития служит дальнейшему
профессиональному росту. Кроме теоретической подготовки,
индивидуальные планы развития содержат и практическую часть -
исполнение обязанностей во время отсутствия руководителя. Корпоративные
программы обучения направлены на развитие у резервистов навыков
организации и управления производством, а также универсальных
управленческих навыков и лидерского потенциала [14, с. 639].
Результат этой работы - назначение резервиста на должность.
Взаимодействие с учебными учреждениями профессионального
образования. Для объединения совместных усилий с целью реализации
программы подготовки квалифицированных кадров, а также привлечения
одаренных молодых специалистов между учебными заведениями и
предприятием должно осуществлять социальное партнерство. В рамках
партнерства учебные заведения могут осуществлять следующие мероприятия
[8, c.7]:
- профессиональную переподготовку по востребованным профессиям
(специальностям);
- повышение квалификации сотрудников предприятия;
- согласование со специалистами предприятий программ обучения и их
корректировка в случае необходимости;
- привлечение работников организаций в качестве преподавателей и
ведущих семинарских занятий.
Основным и главным процессом подготовки квалифицированных
рабочих кадров является производственная практика.
Подход один - практика должна быть организована и проведена на
будущем рабочем месте и под руководством высококвалифицированного
работника, способного не только научить приемам и методам работы, но и
21
адаптировать учащегося к реалиям производства.
Преимущества данного подхода в том, что обучение максимально
приближено к запросам производства; обеспечивается высокая мотивация в
получении знаний; работает принцип «от практики к теории¬; оценка
качества подготовки специалистов проводится работодателем.
Практическое применение современных форм управления персоналом
позволяет повысить социально-экономическую эффективность производства
и приобретает важнейшее значение. Происходящие экономические процессы
в стране и мире, приводят к переоценке менеджерами своего места и своей
роли в системе управления. Руководитель стремится к взаимному уважению
в коллективе, причастен к решению возникающих проблем, устраняет
помехи в созидательном труде, несет полную ответственность за результаты
деятельности и придает чувство значимости своему подчиненному.
На сегодняшний день важно, чтобы кадровая политика отвечала не
только целям и задачи предприятия, определяло позиционирование и
рейтинга на рынке, но и преследовала внутренние приоритетные
направлениями [7, с.6]:
- выстраивание прозрачной системы управления персоналом,
позволяющей обеспечить текущие потребности производства и
стратегические проекты предприятий квалифицированными кадрами;
- мотивация (нематериальная и материальная) персонала на достижение
поставленных целей;
-улучшение качества подготовки работников по основным
технологическим и управленческим профессиям;
- повышение престижа узких специальностей.
Таким образом, кадровая политика, включающая профессиональную
подготовку, программу продвижения и развития кадрового резерва,
вовлеченность персонала, динамично развивается с учетом изменений в
законодательстве, технологии процессов производства и психологии
персонала.
22
1.3. Разработка и реализация кадровой стратегии в организации
Механизм выработки конкретных мер по использованию и
совершенствованию кадрового потенциала предприятия напрямую зависит
от эффективного и качественного управления персоналом, которое возможно
при условии реализации рациональной кадровой политики и стратегии.
Осмысление и разработка кадровой стратегии – важнейшая составляющая
этой системы. Стратегический уровень кадровой политики (еще его
называют кадровой стратегией) ставит перед собой следующие задачи [9,
с.136]:
- поднятие престижа компании;
- исследование трудовой атмосферы;
- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Например, если компания планирует активное развитие и увеличение
своей доли на рынке, то в рамках кадровой стратегии основной акцент
следует сделать на создание быстрой и эффективной технологии
привлечения и подбора персонала, его скорейшей адаптации, стандартизации
процедур работы с людьми, а также на развитии корпоративных
коммуникаций. В случае, если компания выбрала для себя стратегию
издержек, следует задуматься об оптимизации стоимости бизнес-процессов,
поиске недорогой рабочей силы, создании эффективной и экономичной
системы управления персоналом и т. д. Напротив, при концентрации
внимания на качестве продукции, скорее всего, потребуются дополнительные
инвестиции для найма высококвалифицированных специалистов, создание
многоэтапной системы постоянного обучения, оценка и текущий мониторинг
качества работы персонала, создание инновационной среды.
Что касается оперативного уровня, то под ним понимается
повседневная реализация кадровой стратегии. Кроме того, кадровые службы
должны оказывать помощь руководству в реализации им целей,
поставленных перед компанией в целом или перед ее отдельными