3
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: «Разработка кадровой
стратегии развития организации (на примере ООО «Базис КОМ¬)¬ состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и
приложений.
Целью выпускной квалификационной работы является обоснование
теоретического подхода к разработке кадровой стратегии организации.
Постановка указанной цели, определила ряд взаимосвязанных задач
исследования, которые содержатся в работе.
В теоретической части рассмотрены основы кадровой политики в
процессе стратегии управления персоналом в организации, формирование
кадровой политики организации, разработка и реализация кадровой
стратегии в организации.
В аналитической части проведен анализ и оценка кадровой политики в
ООО «Базис КОМ¬. В проектной части определен ряд мер, направленных на
разработку кадровой стратегии в ООО «Базис КОМ¬.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
состоит в том, что полученные рекомендации можно использовать для
разработки социально-ориентированной кадровой политики как основного
внутриорганизационного документа, ориентированного на повышение
эффективности управления человеческими ресурсами, сближение интересов
и ожиданий работников и организации, а также для совершенствования
методов и инструментов управления персоналом в ООО «Базис КОМ¬.
Выпускная квалификационная работа включает в себя 79 страниц, 18
таблиц, 27 рисунков, 40 источников, 4 приложения.
Ключевые слова: кадровый потенциал, кадровая политика, кадровая
стратегия, идеология и концепция компании, лояльность персонала
организации, система управления лояльностью персонала организации,
эффективность.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
ПРЕДПРИЯТИЯ ...................................................................................................... 7
1.1. Кадровая политика – основа стратегии управления персоналом в
организации ............................................................................................................. 7
1.2. Формирование кадровой политики организации ............................... 15
1.3. Разработка и реализация кадровой стратегии в организации ........... 22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ООО
«БАЗИС КОМ¬ ...................................................................................................... 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации ........ 29
2.2. Анализ процесса управления персоналом в организации ................. 34
2.3. Оценка эффективности кадровой политики в организации .............. 50
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ООО
«БАЗИС КОМ¬ ...................................................................................................... 59
3.1. Предложения по разработке кадровой стратегии в организации ..... 59
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных
рекомендаций......................................................................................................... 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 76
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 80
5
ВВЕДЕНИЕ
Любое предприятие, которое ориентировано на успешное
существование и развитие, планирует свою деятельность не только на
ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом
играет кадровая стратегия организации.
В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющихся
обстоятельствах все большую значимость приобретает роль персонала,
поскольку именно персонал является основной движущей силой успешного
существования и развития любой организации. От сотрудников организации
зависят реализация поставленных задач, разработка новых технологий,
активность в решении возникающих проблем, качество выпускаемой
продукции или оказываемых услуг. Это находит отражение в тесной
взаимосвязи с решением стратегических задач предприятия как на
краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу.
В этой связи, к разработке кадровой стратегии, необходимо подойти очень
основательно, поскольку именно кадровая стратегия, является инструментом
достижения глобальных корпоративных целей организации, позволяющих
получить максимальную прибыль.
Разработка и реализация кадровой стратегии является одним из самых
значимых аспектов в успешном функционировании любой организации.
Однако существующие в этой области разработки, посвящены главным
образом исследованию проблематики теории и практики стратегического
управления персоналом на крупных промышленных предприятиях, тогда как
достаточно специфическим вопросам формирования и реализации кадровой
стратегии на предприятиях малого бизнеса, не уделялось должного
внимания. Приоритетные потребности в решении данного круга проблем для
предприятий малого бизнеса, обусловили выбор темы исследования, ее
актуальность и практическую значимость.
Целью выпускной квалификационной работы является обоснование
теоретического подхода к разработке кадровой стратегии организации.
6
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие
задачи:
- осветить теоретические основы кадровой стратегии предприятия;
- провести анализ и оценку кадровой политики организации;
- предложить ряд мер, направленных на разработку кадровой стратегии
организации.
Предметом исследования данной работы составляют экономические,
организационные и управленческие отношения, возникающие в процесс
разработки кадровой стратегии организации.
Объектом исследования является торговое предприятие - ООО «Базис
КОМ¬.
Методологическую базу исследования составил системный и
структурный анализ управления персоналом. Широко использовались метод
опроса, экспертных оценок, анализа и синтеза, статистической обработки
первичных данных и их графический метод.
Теоретической основой работы послужили современные концепции и
положения, представленные в классических и современных трудах
отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области
экономической теории, экономики труда и управления персоналом,
стратегического менеджмента, философии, социологии, информационных
технологий и систем в экономике, опубликованные в монографиях, статьях и
ведущих научных журналах.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
состоит в том, что полученные рекомендации можно использовать для
разработки кадровой стратегии как основного внутриорганизационного
документа, ориентированного на повышение эффективности управления
человеческими ресурсами, сближение интересов и ожиданий работников и
организации, а также для совершенствования методов и инструментов
управления персоналом в ООО «Базис КОМ¬.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ
СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Кадровая политика – основа стратегии управления персоналом
в организации
Кадровая политика организации является ядром кадровой стратегии. В
свою очередь, кадровые стратегии в системе планирования работы с
персоналом заключаются в разработке основ кадровой политики
организации, обеспечении условий развития кадров в целях соответствия
квалифицированным требованиям и выполнения работ определенного уровня
сложности, а также адаптации имеющихся знаний персонала к
изменяющимся условиям и требованиям развития производства. Кроме того,
кадровая стратегия организации влияет на формирование и постановку целей
в системе планирования работы с персоналом.
По мнению Одегова Ю.Г. «кадровая политика – это генеральное
направление кадровой работы, включающее совокупность принципов,
методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач,
направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала,
создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного
своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка¬ [30, с.18].
Кадровая политика организации состоит из совокупности политик по
разным направлениям [23, с.56]:
а) политика обеспечения организации кадрами;
б) политика оценки персонала;
в) политика развития и продвижения персонала;
г) политика вознаграждения персонала;
д) политика формирования организационной культуры;
е) политика трудовых отношений и т.д.
Каждое из этих направлений характеризуется определенными
внутриорганизационными правилами, принципами и нормами, которые
8
наиболее эффективны для достижения основных целей компании на каждом
этапе ее развития. Кадровая политика не может разрабатываться отдельно от
общей стратегии развития компании.
Целью внедрения кадровой политики является повышение
эффективности труда, что автоматически улучшает экономические и
финансовые показатели работы компании и является неотъемлемой частью
ее развития.
Кадровая политика предполагает решение следующих задач,
представленных на рисунке 1.1 [28, с.44].
Рис.1.1. Задачи кадровой политики предприятия
Главные требования к кадровой политике сводятся к четырем
основным постулатам [32, с.152].
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией
развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое
1. Формирование команды адаптивных менеджеров,
способны разработать и реализовать программу выживания
и развития организации.
2. Выявление и сохранение ядра кадрового потенциала
организации, то есть менеджеров, специалистов и рабочих
кадров, представляющих особую ценность для нее.
3. Реструктуризация кадрового потенциала в связи: с
организованными преобразованиями в ходе
реструктуризации предприятия и с реализацией
инновационных процессов.
4. Снижение социально-психологической напряженности в
коллективе.
5. Обеспечение социальной защиты и трудоустройства
высвобождаемых работников.
9
обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что
она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со
стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой –
динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики
предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными
должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов
персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано
с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна
быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых
возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к
своим работникам.
Получается, что кадровая политика должна быть направлена на
формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась
бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при
условии соблюдения действующего законодательства.
Этапы осуществления кадровой политики (контур управления)
представлены на рисунке 1.2 [17, c. 153].
Рис.1.2. Этапы осуществления кадровой политики
Этапы кадровой политики на предприятиях проводят на всех уровнях
управления по персоналу (кадровые службы), становятся самостоятельным
Формирование
Принятие
(формализация)
Реализация
Аудит и контроллинг персонала
и кадровых процессов и
мероприятий («обратная связь¬)
10
звеном системы управления и совместно с другими службами предприятия
отвечают за достижение экономических, производственных и социальных
целей предприятия.
Кадровая политика должна стать значимым элементом системы
управления персоналом, интегрированным с управленческой,
инвестиционной, общественной, финансовой и производственной политикой
организации. Кадровой политике современной организации присущи
следующие свойства [24, с.36]:
1. Прямая связь с общей стратегией компании.
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и кадровых процедур.
При этом необходимо учитывать, что при разработке кадровой
политики выделяют три основных этапа (см. рисунок 1.3) [27, c. 122].
Рис.1.3. Основные этапы формирования кадровой политики
Развитие
мер по
управлению
персоналом
Кадровая
политика
предприятия
1 этап
Развитие кадрового
потенциала
предприятия
2 этап
Разработка
методических
рекомендаций,
целевых
программ
3 этап
Оптимальный
вариант кадровой
программы
Формирование
структур
Конечная
цель
Удовлетворение
общественных
потребностей
Обязательное
учитывание
исходных
предпосылок
11
При реализации кадровой политики допустим широкий спектр
альтернатив. Например, она может быть быстрой, решительной, не слишком
гуманной по отношению к работникам. Такая кадровая политика рассчитана,
в первую очередь, на достижение определенных результатов в хозяйственной
деятельности. Как противоположность ей выступает та политика, которая
ставит приоритетом интересы коллектива и снижение так называемых
социальных и психологических издержек в трудовом коллективе. Для
наглядности часто используют особую систему координат, где одной осью
является учет интересов коллектива, другой – учет интересов дела. Ее
крайние точки (проявления) принято называть «домом отдыха¬ («все для
людей, ничего – для дела¬) и «авторитет-подчинение¬ («все для дела, ничего
– для людей¬). Однако на практике, как правило, преобладают «смешанные¬
варианты [34, с.2051].
Вопреки расхожему (и ошибочному) мнению, содержание кадровой
политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных
позиций компании в отношении подготовки, развития персонала,
обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как
кадровая политика связана с выбором стратегических целевых задач,
текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение
возникающих вопросов. Однако между данными уровнями, разумеется,
должна всегда поддерживаться надежная и оперативная взаимосвязь. К
компетенции кадровой политики относится формирование [11, с.28]:
- конкретных требований к рабочей силе на стадии ее найма (например,
к образованию и уровню профессиональных навыков);
- отношения к «капиталовложениям¬ в рабочую силу (например, на
получение дополнительного образования или обучение языку);
- необходимого уровня стабильности коллектива (определение
приемлемой и желательной «текучки¬);
- порядка движения кадров внутри организации (как
«горизонтального¬, так и «вертикального¬).
12
Главными направлениями кадровой работы являются следующие:
- кадровое делопроизводство и учет персонала;
- планирование численности сотрудников, подбор и адаптация
работников;
- оценка, обучение и развитие персонала;
- мотивация и стимулирование сотрудников;
- развитие корпоративной культуры.
Каждое из названных направлений кадровой работы включает в себя
целый комплекс различных мероприятий, которые тесно взаимосвязаны
между собой и нацелены на обеспечение успешной реализации стратегии
развития человеческого капитала для достижения общих стратегических
целей компании.
Стратегические цели по управлению персоналом должны быть
согласованы не только с миссией предприятия, его общими и
функциональными стратегическими целями, но и отвечать конкурентной
позиции предприятия, поскольку именно персонал является основным
источником повышения конкурентоспособности предприятия. Интересы
работодателей и соискателей формируют кадровую политику и напрямую
влияют на систему кадрового планирования. Кадровое планирование, в свою
очередь, основано на проведении стратегического анализа окружающей
среды, организации и прогнозирования развития самой организации. В
системе кадрового планирования можно выделить три основных этапа [25,
с.165]:
1. Оценка наличных резервов, их количества и структуры.
2. Оценка потребностей на перспективу, отслеживание изменений в
профессионально-квалификационной структуре реализуемой кадровой
политики, выявление потребности в рабочей силе с указанием
количественных и качественных показателей.
3. Разработка программы будущих потребностей в кадрах.
Планирование работы с персоналом представляет собой комплекс