63
Кроме того, реализация предлагаемой кадровой стратегии ООО «Базис
КОМ¬ потребует выполнения следующих действий:
1) организация отношений и связей с рынком труда и
внутрифирменными трудовыми ресурсами;
2) выбор и реализация стиля управления персоналом;
3) стандартизация рабочих мест и условий труда;
4) разработка в рамках программ мотивации, критериев признания
личных успехов в труде;
5) выбор и применение оптимальной системы оплаты труда для каждой
категории работников;
6) разработка коммуникационной политики.
Рассмотрим каждый блок предлагаемой кадровой стратегии подробней.
Блок «Политика подбора, отбора и найма¬ - сравнение используемой
стратегии и предлагаемой к применению стратегии в ООО «Базис КОМ¬,
представлен в таблице 3.2.
Таблица 3.2
Блок «Планирование численности персонала¬
Действующая стратегия
Предлагаемая к применению стратегия
Воспитывать таланты внутри компании
Внедрять таланты со стороны на всех
уровнях
Нанимать тогда, когда освобождаются
должности
Постоянно вести «охоту¬ за
высококлассными специалистами
Пользоваться несколькими традиционными
ресурсами
Пользоваться разными источниками поиска
талантов
Давать объявления для ищущих работу
Находить средства связаться с
кандидатами, которые пассивно ищут
работу
Определить диапазон вознаграждения, и не
выходить за его рамки
Нарушать правила вознаграждения (чтобы
завоевать нужных кандидатов)
Главное при найме – отбор кандидатов
Главное при найме – и отобрать кандидатов
и убедить их
Нанимать по необходимости, без
планирования
Разработать правила привлечения для
каждого типа талантливых кандидатов
В рамках данного блока стратегия предусматривает:
1) изучение нормативов планирования численности персонала по
64
опыту успешных компаний отрасли (отечественный и зарубежный опыт);
2) корректировка известных нормативов под особенности деятельности
компании на рынке московской области и утверждение их на уровне
компании;
3) пробные испытания нормативов в среднесрочной перспективе;
4) мониторинг использования нормативов и выявление возможных
расхождений;
5) корректировка (при необходимости) установленных нормативов.
Блок «Политика адаптации персонала¬. Основной принцип данного
блока стратегии должен звучать следующим образом: «быстро влился и
приносит результат¬. Компания должна оказать поддержку каждому новому
сотруднику, в противном случае она получит нелояльного, неуверенного
специалиста. Он почувствует себя некомфортно, будет уверен, что его
обманули. Последствия этого могут отразиться на эффективности работы,
повысить текучесть персонала, следовательно, и расходы компании.
Один из важных моментов в адаптации сотрудников – такой подход к
информированию о должности и особенностях компании, который
максимально соответствует ее предложению. Это связано с тем, что
несовпадение ожиданий и реальности приведет к провалу. Новичок должен
знать заранее в общих чертах, что ему предстоит делать, чем занимается
организация, сколько он может заработать на этой должности, есть ли у него
перспективы роста, кто его руководитель. Приукрашивание
действительности в объявлении о работе закладывает серьезные проблемы на
будущее.
Вторая особенность предлагаемой стратегии по данному блоку – это
его плановость. Период адаптации должен быть определен максимально
четко. Сотрудник должен знать, что ему следует делать в первые дни, недели,
месяц работы, какие задачи перед ним стоят на испытательном сроке.
Каждый рабочий час должен быть расписан. Из-за неопределенности
сотрудник может почувствовать неуверенность и невостребованность, а
65
стресс усилит воздействие этой эмоции.
Уже в первые недели и месяцы работы новый сотрудник показывает
свои профессиональные и личностные качества. По ним можно судить,
насколько было адекватно его назначение и каковы его перспективы роста в
компании. Но поначалу, пока ресурсы новичка еще не стали очевидными,
ему можно описать несколько реальных перспектив в компании, например,
что в будущем он может стать во главе направления, получить прибавку, взяв
на себя новый проект и так далее.
Перспективы должны быть общими, но соответствующими
действительным возможностям. Если сотрудник покажет себя достойно, его
развитие определит выбор интересных ему направлений.
Эффективность адаптации зависит от следующих факторов:
личностных (характерологических особенностей работника);
профессиональных (стаж, квалификация работника); психологических
(ожидания и восприятие своего места работником); социальных (отношения
и правила в коллективе работников); экономических (материальная
мотивация, социальный пакет).
Блоки «Политика обучения и развития персонала¬ и «Политика
карьерного роста и кадрового потенциала¬. В рамках выполнения данных
блоков стратегии целесообразно всех работников компании разделить на
следующие 5 категорий:
1) категория «А¬ – ключевые сотрудники, потеря которых может
существенно отразиться на компании, и укрепит конкурентов. Они –
идеологи системы, носители корпоративной информации;
2) категория «В¬ – профессиональные сотрудники, опытные
специалисты, хорошо ориентирующиеся в своей области и принципах
работы компании;
3) категория «С¬ – профильные специалисты, обеспечивающие
текущую деятельность подразделений компании. Они «рабочие руки¬, но не
являются уникальными специалистами, заменимы;
66
4) категория «D¬ – сотрудники, проработавшие в компании менее
полугода, их квалификацию и профессиональный уровень невозможно
оценить в силу небольшого стажа работы в компании;
5) категория «Е¬ – беременные сотрудницы, а также сотрудницы по
уходу за ребенком до 3 лет (при их наличии в компании).
В рамках реализации данных блоков кадровой стратегии
предполагается реализация следующих направлений – таблица 3.3.
Таблица 3.3
Реализация программы карьерного роста и сохранения кадрового
потенциала ООО «Базис КОМ¬
Направления деятельности
Меры по реализации
Сохранение кадрового
потенциала
Определение особой категории работников, удержание
которых имеет ключевое значение для компании
Разработка и внедрение комплекса мероприятий по
омоложению персонала, в особенности инженерно-
технического персонала
Восполнение кадрового
потенциала
Усиление сотрудничества в томскими ВУЗами и
учреждениями среднего специального образования, в
том числе по целевой подготовке специалистов
Развитие кадрового
потенциала
Совершенствование системы мотивации
Усиление работы с кадровым резервом
Усиление работы по психофизиологическому
обеспечению безопасности трудовой деятельности
персонала
Разделение сотрудников на категории
Интересная и значимая работа
Участие в проектах
Внесение новаторских предложений
Нематериальные методы
мотивации
Проведение конкурсов по типу «Работник месяца¬
Вынесение публичной благодарности со стороны
руководства
Назначение наставником (с оплатой за наставничество)
Конечная цель разработки кадровой стратегии состоит в том, чтобы
поставленные цели не противоречили друг другу в рамках общего бизнес-
плана. Кроме того, надо следить за тем, чтобы основные функции отдела
кадров дополняли друг друга, например, системы заработной платы и
поощрения должны составлять единое целое с планами обучения и развития
карьеры. Очень мало пользы в обучении людей, если потом их ждет
67
разочарование, когда они обнаружат, что компания не способна обеспечить
им служебный рост и развитие.
Быстро меняющиеся требования современной экономики талантов
заставляют HR-специалистов реорганизовать установленные процессы,
чтобы получить целостное представление об опыте, навыках и карьерных
стремлениях талантливых сотрудников.
Автоматизация управления персоналом становится такой же насущной
задачей, как бухгалтерский или складской учет на предприятии.
Специализированные системы для учета кадров в компании позволяют
правильно организовать программы повышения квалификации сотрудников,
разработать схемы их мотивации, планировать карьерный рост и пр.
Реализация всех этих функций приводит к существенному повышению
качественного уровня работы сотрудников, а значит, и всей компании в
целом.
Обычно у малого бизнеса небольшие бюджеты, поэтому ему невыгодно
строить свою IT-инфраструктуру. На данный момент у компании
единственная автоматизированная система «1 С. Бухгалтерия 8.3¬,
программы по кадровому делопроизводству – нет, в работе используются
только электронные таблицы MS Excel. Между тем, современные IT-
инфраструктуры, дают возможность предпринимателям быть мобильными и
использовать удаленные мощности отовсюду, где есть интернет, при этом
быть уверенными в сохранности данных. Физически удаленные сервера
находятся в географически разнесенных дата-центрах. В версии Oracle НСМ
Cloud эта задача решается путем упрощения HR-процессов и повышения
качества работы сотрудников, чтобы помочь HR- подразделениям достичь
реального соответствия между должностными обязанностями каждого
сотрудника и общими бизнес-целями организации.
Oracle HCM Cloud предоставляет HR-специалистам удобные,
персонализируемые инструменты с поддержкой социальных сетей и
аналитики, охватывающие весь жизненный цикл сотрудника. Oracle HCM
68
Cloud поможет находить, развивать и удерживать лучших сотрудников,
стимулировать совместную работу и анализировать все данные о персонале,
а также повысить операционную эффективность – каждый сотрудник сможет
легко подключаться к HR-системе с любого устройства.
Таким образом, в предлагаемой стратегии были использованы широко
известные и несложные стратегические модели, которые помогут ООО
«Базис КОМ¬ оценить имеющиеся и потенциальные человеческие ресурсы.
Главное правильно сформулировать вопросы для обсуждения и
сосредоточиться на том, чтобы будущие программы управления персоналом
соответствовали общей стратегии компании.
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных
рекомендаций
Экономическая эффективность управления персоналом оценивается
двумя способами: через определение общего роста производительности
труда; путем расчета экономии общих затрат. При этом выполнение
предлагаемой кадровой стратегии потребует от компании определенных
затрат, связанных с получением консультационных услуг, а также с
разработкой пакета необходимой документации – таблица 3.4.
Таблица 3.4
Смета затрат на внедрение предлагаемой кадровой стратегии
Направление затрат
Сумма, тыс. руб.
Получение консалтинговых услуг по вопросам реализации
кадровой стратегии
150
Разработка положения о мотивации персонала и
сопроводительной документации к нему
80
Разработка положения об адаптации персонала и
сопроводительной документации к нему
60
Разработка положения о профессиональном и карьерном
развитии персонала и сопроводительной документации к
нему
125
Разработка программного продукта для кадровой службы
75
Итого затрат
490
69
Как видно из таблицы 3.4, общая сума затрат на реализацию
предлагаемой кадровой стратегии, составит 490 тыс. руб. в данную сумму
входит разработка трех положений и сопроводительной документации к ним
(унифицированных бланков анкет и отчетов как для самого сотрудника, так и
для его наставника) по трем важным составляющим стратегии – мотивации,
адаптации, профессиональному и карьерному развитию.
Кроме разработки необходимых положений и документации к ним,
потребуется получение консультационных услуг. Также, с целью
автоматизации контроля за реализуемой стратегией, а также мгновенного
получения достоверных данных по всем вопросам кадрового менеджмента
предлагается заказать разработку специального программного продукта,
который позволит быстро получать отчеты по всем кадровым вопросам,
выводит на печать как пустые, так и заполненные бланки и анкеты.
Составим таблицу стоимости внедрения Oracle HCM Cloud (см.
таблицу 3.5).
Таблица 3.5
Стоимость внедрения Oracle HCM Cloud
Наименование
Количество
Стоимость
рубли
Стоимость серверной компоненты (лицензии) Oracle HCM
Cloud
1
165 000
Стоимость лицензии архитектора (создание и модификация
модели)
1
102 800
Лицензия рабочего места конечного пользователя
3
45 400
Стоимость годовой технической поддержки, 20% от цены
лицензий
33 000
Всего
346,200
Итак, инвестиционные затраты на реализацию информационного
обеспечения кадровой службы составят – 346,2 тыс.руб. С помощью
технологий, оптимизирующих процессы внутри предприятия,
обеспечивающих быстроту и точность обмена информацией, руководство
предприятия, и имеет высокие шансы добиться успеха в конкурентной
борьбе, расширить географию деятельности, выбрать наиболее удачную
70
стратегию и устранить неэффективные звенья в управлении.
Прогнозируется, что применение предлагаемой кадровой стратегии
позволит получить следующие положительные результаты – таблица 3.6.
Таблица 3.6
Ожидаемые прогнозные показатели при реализации предлагаемой
кадровой стратегии
Наименование показателей
Единицы
изм.
Величина показателя
Проектные
данные в %
к базовому
варианту
Базовый
вариант
Проектируемый
вариант
1. Выручка
тыс. руб.
25 501
28 561
12,0
2. Численность рабочих
чел.
26
26
0
3. Выработка на 1 работника
тыс. руб.
980,8
1 098,5
12
4 .Фонд оплаты труда
персонала
тыс. руб.
12 751
13 452
5,5
5. Среднемесячная заработная
плата
руб.
40 867
43 115
5,5
6. Себестоимость
тыс. руб.
18 772
18 922
0,8
7. Затраты на 1 рубль
реализации
руб.
0,736
0,663
-10
8. Чистая прибыль
тыс. руб.
5 720
7 711
34,8
9. Чистая рентабельность
%
22,4
27,0
20,4
10. Инвестиции в персонал
тыс. руб.
-
836,2
х
11. Коэффициент возврата
инвестиций
%
-
138,0
х
Как видно из представленных расчетов, применение предлагаемой к
реализации кадровой стратегии ООО «Базис КОМ¬ уже в краткосрочной
перспективе позволит улучшить как показатели использования имеющихся у
компании трудовых ресурсов, так и финансовых показателей, в частности,
выручка по предварительным данным увеличится на 12%, среднегодовая
выработка на одного работника увеличится на 12,0%, при этом чистая
прибыль за счет снижения издержек обращения увеличивается до 7711
тыс.руб., что позволит окупить затраты на инвестиции в персонал в сумме –
836,2 тыс.руб., а коэффициент окупаемости инвестиций составит 138%.
Соответственно, внедрение предложенных мероприятий экономически
выгодно и целесообразно.
71
ROI (ReturnOnInvestment) – это коэффициент возврата инвестиций,
показатель рентабельности вложений.
ROI = (доход – расход) : сумма инвестиций ∙ 100%
(3.1)
ROI = [(7711 – 5720] – 836,2) : 836,2∙ 100% = 138%
Результаты экономической эффективности от предложенных
мероприятий для ООО «Базис КОМ¬ представлены на рисунке 3.3.
Рис.3.3. Финансово-экономические показатели деятельности ООО
«Базис КОМ¬ в результате внедрения предложенных мероприятий
Таким образом, эффективное развитие предприятия заключается в
системном подходе к стратегии управления персоналом. Кадровая политика,
как стратегия, создана для слияния усилий всего персонала предприятия для
решения поставленных задач. Правильно выбранная кадровая стратегия
обеспечивает:
- своевременное укомплектование кадрами, что обеспечивает
бесперебойное функционирование компании;
- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов персонала;
- использование персонала по квалификации и в соответствии со
специальной подготовкой.
25 501
18 772
5 720
28 561
18 922
7 711
0
5 000
10 000
15 000
20 000
25 000
30 000
Выручка Себестоимость Прибыль
тыс.руб.
До внедрения После внедрения
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование позволило сформулировать следующие
выводы.
На сегодняшний день функция управления персоналом начинает
переходить к самостоятельной упорядоченной системе, способствующей
достижению долгосрочных целей организации. Важными составляющими
данной системы становятся такие элементы, как: кадровая политика и
кадровая стратегия. Кадровая политика определяет, какой производственный
коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним,
чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели.
Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи
которых организация может получить необходимый персонал.
ООО «Базис КОМ¬ - торговое предприятие, основным профилем
которого является деятельность агентов по оптовой торговле текстильным
сырьем и полуфабрикатами. Основной целью развития ООО «Базис КОМ¬ в
условиях отраслевой конкуренции является сохранение и укрепление
позиций на завоеванных рынках за счет усовершенствования технологий
продаж и сохранения кадрового потенциала. На данный момент численность
работников компании составляет 26 человек. Финансовое состояние
характеризуется положительной динамикой: выручка от реализации
продукции в 2017 г. по отношению к 2015 г. увеличилась в 2 раза, рост
чистой прибыли составил – 4,6 раза, по этой причине, увеличилась
рентабельность продаж в 2017 году с 15% до 26,4%.
Нахождение оптимального соотношения между стратегией развития
ООО «Базис КОМ¬ и стратегией управления персоналом в соответствии с
имеющимися ресурсами, компетенцией персонала, его идеями, амбициями,
инициативностью и предприимчивостью является ключевым фактором,
определяющим конкурентоспособность и эффективность функционирования
условиях рынка.
Оценивая потенциал персонала ООО «Базис КОМ¬, можно утверждать,