5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПЕРСОНАЛА .......................................................................................................... 9
1.1. Сущность и значение мотивации деятельности персонала в организации 9
1.2. Современные теории мотивации персонала организации ......................... 13
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА УНК
УМВД РОССИИ ПО ЯРОСЛАВСКОЙ ОБЛАСТИ .......................................... 30
2.1. Общая характеристика деятельности УНК УМВД России по Ярославской
области.................................................................................................................... 30
2.2. Анализ системы мер материальной и нематериальной мотивации персонала
УНК УМВД России по Ярославской области .................................................... 40
2.3. Факторы, обусловившие формирование действующей мотивации персонала
УНК УМВД России по Ярославской области .................................................... 46
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ .................. 61
3.1. Повышение эффективности материальной мотивации деятельности
персонала УНК УМВД России по Ярославской области ................................. 61
3.2. Мероприятия по совершенствованию нематериальной мотивации
деятельности персонала УНК УМВД России по Ярославской области ......... 65
3.3. Внедрение предлагаемых мероприятий ....................................................... 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫОшибка! Закладка не
определена.
ПРИЛОЖЕНИЯ ........................................... Ошибка! Закладка не определена.
6
ВВЕДЕНИЕ
Написание выпускной квалификационной работы является
неотъемлемой частью для закрепления и углубления теоретических знаний,
полученных в процессе обучения в вузе, формирования необходимых для
будущей профессиональной деятельности умений, навыков и личностных
качеств.
Тема диплома «Разработка мероприятий мотивации деятельности
персонала в современной организации на примере Управления по контролю за
оборотом наркотиков УМВД России по Ярославской области».
Актуальность темы обусловлена тем, что большое значение для
управления персоналом организации имеет система мотивации и
стимулирования и от этого зависит не только повышение социальной
активности работников, но и конечный результат деятельности организации.
В настоящее время основным ресурсом любой организации является ее
коллектив. Ни одна организация не может преуспевать без настроя персонала
на работу с высокой отдачей.
В федеральном органе исполнительной власти мотивация является
наиболее сложным и важным элементом. Специфика деятельности
государственной организации влияет на мотивацию персонала, так как в
федеральном органе исполнительной власти присутствует высокий
человеческий риск, присутствует большая степень ответственности. Развитие
системы мотивации в государственном органе позволяет повысить
эффективность выполнения поставленных задач перед обществом, а так же
повысить эффективность труда федеральных государственных служащих,
федеральных государственных гражданских служащих и работников.
Качественно разработанная система мотивации деятельности персонала
способствует лучшему выполнению должностных обязанностей федеральных
государственных служащих, федеральных государственных гражданских
7
служащих и работников организации. Это повышает лояльность федеральному
органу исполнительной власти, государству и интересам общества в целом.
Чем выше эффективность деятельности государственных органов,
тем выше является показатель престижа страны.
Главными целями гражданских служащих является, решение
государственных задач, обеспечение благосостояния общества и
удовлетворение публичных интересов на основе положений, установленных в
Конституции РФ, федеральных законов и законов субъектов РФ.
В настоящее время существует множество исследований, посвященных
изучению мотивов человека и его поведения, так же и мотивация
государственных служащих.
Цель выпускной квалификационной работы – разработать мероприятия
мотивации деятельности персонала.
Для достижения поставленной цели были определены следующие
задачи:
изучить основные теоретические основы мотивации деятельности
персонала;
изучить сущность и значение мотивации;
дать характеристику Управлению по контролю за оборотом
наркотиков УМВД России по Ярославской области;
проанализировать мотивацию деятельности Управления;
изучить материальные и нематериальные стимулы мотивации
Управления;
определить проблемы мотивации;
разработать и внедрить новые мероприятия мотивации
деятельности Управления.
Объектом выпускной квалификационной работы является, Управление
по контролю за оборотом наркотиков УМВД России по Ярославской области,
расположенная по адресу г. Ярославль, ул. Республиканская, д. 79.
8
Предметом выпускной квалификационной является, разработка
мероприятий мотивации деятельности персонала в современной организации.
Структура работы включает в себя три главы. В первой главе
рассматриваются теоретические основы мотивации персонала, а так же
сущность и значение мотивации и основные современные теории мотивации.
Во второй главе дана общая характеристика Управления по контролю за
оборотом наркотиков УМВД России по Ярославской области и
проанализированы существующие системы мотивации и выявлены проблемы.
В третьей главе рассматриваются и разрабатываются мероприятия по
совершенствованию материальной, нематериальной мотивации в Управлении,
и внедрение предлагаемых мероприятий.
При написании работы были изучены и использовались известные
теории, такие как теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса
и теория Портера-Лоулера. Также для написания работы использовались такие
источники как: устав организации, положение об организации. Научные труды
и публикации таких авторов как, Ядояна В.О., Мескон М., Семенова А.К.,
Кибанова А.Я, Макаровой И.К. и других теоретиков и практиков в области
управления персоналом.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность и значение мотивации деятельности персонала в
организации
Мотивационное управление в связи с происходящими в современном
обществе изменениями общественного, экономического, научного характера,
выражающимися в резком повышении значимости человека в деятельности
организации, приобретает огромную значимость.
На сегодняшний день мотивация деятельности персонала в современной
организации занимает одно из важнейших мест в системе управления
персоналом организации. Мотивация выступает одной из наиболее важной
причиной поведения сотрудников на работе. Надо отметить, что мотивация
деятельности персонала сегодня является одним из главных факторов
эффективной работы для достижения поставленных целей. По данным разных
исследований, внедрение эффективной системы мотивации позволяет повысить
производительность труда в среднем на 30%.
1
Для того чтобы организация была успешной в своей сфере деятельности,
следует организовать кадровую работу. Грамотно подобранный персонал
быстрее достигает поставленных целей и тем самым организация становится
успешнее в своей деятельности. Для мотивации деятельности персонала,
необходимо эффективно разрабатывать и применять мотивационные системы,
необходимо знать и понимать в чем состоит их теоретический смысл.
Отметим, что в общем виде мотивацию человека к трудовой
деятельности можно представить как комплекс движущих сил, которые
провоцируют человека к выполнению определенных действий. Эти силы
находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или же
неосознанно совершать определенные поступки. При этом связь между
отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной
1
Кибанов, А.Я. Методология мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации /
А.Я. Кибанов // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2014. Т. 3. № 1 (10). – с.15.
10
системой взаимодействий. Поведение человека может влиять на его реакцию, в
результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и
направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
2
Мотив, выступая в качестве импульса и причины человеческой
активности, представляет собой преимущественно осознанное побуждение,
которое неразрывно связано с волей человека. Даже несмотря на то,
что большинство мотивов зарождается в подсознании, движущей силой
поведения они становятся, лишь, будучи в определенной степени осознанными.
Мотив определяется потребностью и/или потребностями, которые выступают
конечной причиной человеческих действий и поведения. В случае
«соперничества» мотивов, активизируется наиболее сильный из них.
3
Рассмотрим общую классификацию мотивов:
первичные мотивы имеют физиологическое происхождение и
являются врожденными;
общие мотивы не обусловлены физиологией человека, но также
являются врожденными;
вторичные мотивы не являются врожденными, но в современном
обществе выступают как самые значимые в мотивации сотрудников.
4
Находясь в едином взаимодействии с другими психологическими
явлениями, мотивы образуют сложный механизм мотивации деятельности,
который условно представлен на рисунке 1.
2
Макарова И.К. Управление персоналом : Схемы и комментарии / И.К. Макарова. – М. : Юриспруденция,
2013. – с.54.
3
Базарова Т.Ю Управление персоналом : учебник / Под ред. Б.Л. Еремина. – 2-е изд. , перераб. и доп. – М. :
ЮНИТИ, 2012. – с.345-346
4
Баранова Г.И. Модели управления персоналом : учеб. пособие / Г.И. Баранова. – Иркутск : Изд-во ИГЭА,
2012. – с.12.
11
Рисунок 1 – Механизм мотивации
На представленном механизме мотивации деятельности исходным
звеном является потребность, которую можно представить как необходимость в
чем-либо объективно необходимом не только для поддержания
жизнедеятельности, но и для развития личности. Можно сказать, что
потребность – это внутренний побудитель активности. Потребности позволяют
определить возникновение несоответствий между внутренним состоянием
личности сотрудника и внешними условиями его деятельности и стимулируют
поведение, которое принимает конкретную форму интереса к тем или иным
видам деятельности.
5
Важными элементами механизма мотивации деятельности организации
являются ожидания и притязания. Притязания отражают привычное поведение
человека, определяемое уровнем удовлетворения потребностей. Следует
отметить, что одна и та же потребность может сформироваться различные
5
Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак // серия «Учебники для
вузов». – СПб : Издательство «Питер», 2013. – с.125.
12
притязания и ожидания. Конкретизация притязаний применительно к реальной
ситуации и определенному поведению происходит посредством ожиданий.
Ожидания могут существенно отличаться, основываясь на примерно
одинаковых притязаниях.
6
Стимулы, представленные в механизме мотивации, являются благами
(предметы, ценности и т.п.), которые способны удовлетворять потребность при
определенном поведении человека. Главным свойством стимула является его
прямая связь с возникающими потребностями.
7
В период восприятия стимула может произойти как его принятие
человеком, так и его отторжение. Если стимул принимается, то при наличии
соответствующей установки, обеспечивается готовность человека к
определенному поведению в конкретной ситуации. Если происходит
отсутствие установок, определяющих взаимосвязь между потребностями,
стимулами и путями их достижения, происходит анализ информации о стимуле,
его связи с ценностями личности, ситуацией и другими факторами. В
результате происходит актуализация, консервация или отторжение мотива.
Представленный механизм мотивации дает представление только об
основных звеньях мотивационного процесса, но не раскрывает силу или
длительность их действия, особенности взаимодействия различных мотивов
поведения человека. Анализ этих и ряда других аспектов процесса побуждения
человека к организационной активности содержится в теориях мотивации.
8
Таким образом, в данном параграфе было рассмотрено значение и
сущность мотивации деятельности персонала в организации. Рассмотрела
механизм мотивации, анализ которого показал насколько важно знать
потребности, притязания, ожидания и стимулы сотрудников. Мотивация
персонала занимает одно из ключевых мест в управлении трудовыми
ресурсами. Тот сотрудник, который имеет мотивацию, более быстро достигает
6
Купер Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки / Д. Купер, И. Робертсон, Г. Тинлайн. –
Альфа-Пресс, 2011. – с.73.
7
Дизель П. Поведение человека в организации / П. Дизель, Э. Маккинли, У. Раньян. – М. : Дело, 2013. – с.41.
8
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации : учебник / А.Я. Кибанов. – Москва, Инфра, 2014 г. –с.178
13
поставленных целей и тем самым выводит организацию на новый уровень в
обществе. Организация должна быть заинтересована в разработке и внедрении
методов мотивации.
1.2. Современные теории мотивации персонала организации
Для описания мотивационного процесса в менеджменте необходимо
использовать теории мотивации. Они подразделяются на категории:
традиционные – они основаны на подходе использования политики
«кнута и пряника» в части материального стимулирования работника;
содержательные – они основаны на рассмотрении отдельных
потребностей, которые направляют деятельность личности. К этой группе
относятся концепции Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика
Герцберга и другие.
процессуальные – эти теории рассматривают мотивацию как
процесс и все внимание направлено на поведении людей с учетом их
восприятия и познания. Процессуальные теории являются более современными.
Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются: теория
ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса и теория Портера-
Лоулера, и другие.
9
Рассмотрим более подробно каждую из процессуальных теорий.
Теория ожиданий представляет собой положение о том, что наличие
действующей потребности не является единственным и необходимым условием
мотивации человека на достижение определенной цели.
Сотрудник организации должен полагать, что выбранный им тип
поведения точно приведет к удовлетворению.
Теорию ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью
вероятности определенного события. Рассмотрим такой пример: многие люди,
9
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. — Медведь О.— М.: Вильямс, 2013.
— с.74.
14
ожидают, что получение профессионального образования даст им возможность
найти более оплачиваемую, престижную работу. Либо такой пример, если
человек работает с полной отдачей, то он обязательно продвинется вверх по
служебной лестнице.
Анализируя мотивацию деятельности персонала, теория ожидания
выделяет три важные взаимосвязи, рассмотрим их на рисунке 2.
Рисунок 2 – Теория ожидания В. Врума
Мотивация = 3 - Р х Р-В х Валентность.
Ожидания в первом блоке рисунка (3-Р) — это соотношение между
затраченными усилиями и полученными результатами.
Суть теории ожиданий В. Врума заключается в том, что мотивация к
эффективной деятельности зависит от суммы произведений валентностей по
каждому мотивационному фактору на осознаваемую способность результатов
первого уровня привести к достижению результатов второго уровня.
При этом результаты первого уровня (связь З-Р), представляют собой
указания и задачи, которые сотрудник получает от своего непосредственного
руководителя.
Результаты второго уровня (связь Р-В) являются функцией от
результатов первого уровня и представляют собой значимые уже для самого
человека итоги деятельности. В этом случае сотрудник, может рассчитывать,
что если он выполнит достаточно хорошо указание начальника, он будет
оценен по заслугам. Сотрудник будет ожидать от руководства поднятия
зарплаты, перевод на более высокую должность или уважение коллег и другое.