22
предопределяет формирование и стимулирование труда в обществе [9, c.
156].
В стимуле закладывается некоторый дуализм, который заключается в
том, что, с одной стороны, с точки зрения администрации организации он
выступает как инструмент достижения целей, с иной стороны, с точки зрения
сотрудника стимул — возможность получить дополнительные блага либо
возможность их утратить. Поэтому возможно выделение позитивного
стимулирования (возможность иметь что-либо, достижения чего-то) и
негативного стимулирования (возможность утратить какой-либо предмет,
удовлетворяющий потребность).
Стимулы делятся на материальные и нематериальные (рис. 5)
Рис. 5. Виды стимулирования [20, с.74]
23
Есть конкретные требования к тому, как организовывать
стимулирование труда. Они заключаются в комплексности,
дифференцированности, гибкости и оперативности.
Комплексность предполагает единство моральных и материальных,
коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависимо от
системы подходов к управлению сотрудниками, опыта и традиций
организации [22, c. 80].
Дифференцированность обозначает индивидуальный подход к
стимулированию различных слоев и групп сотрудников. Подходы к
обеспеченным и малообеспеченным сотрудникам должны значительно
различаться. Различными должны являться и подходы к опытным и молодым
работникам.
Гибкость и оперативность выражаются в непрерывном пересмотре
стимулов зависимо от изменений, которые происходят в обществе и
коллективе [25, c. 154].
Также Д.А. Аширов в виды материального стимулирования включает
зарплату, премию, бонус, соучастие в прибыли и соучастие в собственности,
изучая зарплату, в качестве основного, но не самого совершенного, способа
материального стимулирования.
Проведя анализ трудов КибановаА.Я., Веснина, В.Р. Шапиро С. А.,
Травина В.В., Магура М.И., Курбатовой М.Б. можно заключить вывод, что
ученые придерживаются единой позиции на установление видов
стимулирования, но группировка форм стимулирования несущественно
различается (Приложение 2).
На данный момент, вместе с главными формами стимулирования,
возникают и новые формы стимулирования сотрудников.
Кафетерий. На сегодняшний день в практике работы зарубежных
компаний возникло много нестандартных методов поощрений, которые
24
могут успешно применять российские предприниматели, включая и такой
метод, как дополнительная выплата в стиле «кафетерий».
Суть данного новшества заключается в том, что при системе выплат в
стиле самообслуживания («кафетерий») администрацией устанавливается
верхняя граница средств, на которые она дает согласие выплачивать как
дополнительные выплаты, а сотрудники самостоятельно выбирают порядок
их получения и создают для самих себя пакет дополнительных выплат [27, c.
104]. Вместе с тем они могут делать выбор, получать ли им всю сумму сразу
либо последовательно, а также выбирать форму - денежную, медицинскую
страховку, оплату отдыха и т.д. Привлекательность данной формы — ее
демократичность, усиливающая доверие к администрации и повышающая
мотивацию к достижению результата.
Из числа видов денежных вознаграждений можно выделить также
комиссионные выплаты, премия, участие в прибыли организации.
Комиссионные вознаграждения являются выплатами работнику в
конкретной пропорции от доходов, которые он приносит организации.
Система оплаты может в полной мере выстраиваться по принципу
комиссионных процентов либо комбинировать фиксированную ежемесячную
зарплату с дополнительной комиссионной выплатой.
Участие в прибыли организации обеспечивается при помощи
разнообразных механизмов. Один из них состоит в покупках акций
работниками и служащими, за счет чего работники, выступающие как
фактические совладельцы организации, не отделяют себя от компании, и
собственный доход тесно увязывают с доходом и прибыльностью
собственного предприятия. Привлечение работников в акционерный процесс
стимулируют через специальные довольно распространенные программы.
Исследования показали, что компании, в которых сотрудники —
совладельцы, претерпевают развитие в 2-4 раза быстрее фирм, которые не
используют данный механизм [34, c. 104].
25
В общем есть тенденция перехода от систем личного, непосредственно
финансового, стимулирования к системам коллективного распределения
прибылей от прироста производительности, кроме случаев, при которых
очевидно лучше индивидуальное поощрение. Системы распределения
прибылей — наиболее развитые и к ним стоит переходить после того, как
будут освоены наиболее простые методы поощрения, и в идеале применять
их комплексно [38, c. 40].
Популярность групповых систем стимулирования возрастает также по
той причине, что они дают лучшие возможность реализации целей самой
организации и его руководства. Ими обеспечивается прирост
производительности не на каком-то рабочем месте, а на участке работ.
Эффект от их использования распространяется не просто на показатели
результативности и материальную обеспеченность сотрудников, а также на
формирование наиболее благоприятного психологического климата,
создание сплоченного коллектива. В пределах систем индивидуального
поощрения сотрудники зачастую побуждаются только к более высокому
заработку [39, c. 115].
Бенефиты. Система косвенной материальной мотивации - это т.н.
компенсационный пакет (соцпакет), который предоставляют сотруднику.
Компенсационный пакет (соцпакет) является бенефитами, которые
предоставляются работнику фирмы зависимо от уровня его должности,
профессионализма, авторитета и т.п.
26
2. Анализ системы стимулирования труда персонала на
примере ООО «Сервер-Сити»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Сервер-
Сити»
ООО «Сервер-Сити» поставляет IT оборудование для бизнеса с 2010
года: серверы, системы хранения данных, сетевое оборудование и
программное обеспечение. Также компания производит установку, пуско-
наладку и обслуживание.
Компания являемся официальным поставщиком и партнером таких
компаний как: «Hewlett-Packard», «IBM», «DELL», «Lenovo» и многих
других.
Далее рассмотрим основные экономические показатели деятельности
ООО «Сервер-Сити».
Таблица 2
Основные финансовые показатели деятельности ООО «Сервер-Сити», тыс.
рублей
Показатель
2013 год
2014 год
2015 год
Абс.
изменение
(+,-)
Отн.
изменение
(%)
Выручка
1921635
164451
2179938
258303
13,44
Себестоимость продаж
1269225
1826475
2001504
732279
57,69
Валовая прибыль (убыток)
652410
(182204)
178434
-473976
-72,65
Коммерческие расходы
0
0
0
0
-
Управленческие расходы
0
0
0
0
-
Прибыль (убыток) от
продаж
652410
(182204)
178434
-473976
-72,65
Проценты к получению
73
28
15
-58
-79,45
Проценты к уплате
55400
35540
33946
-21454
-38,73
Прочие доходы
169088
273775
102276
-66812
-39,51
Прочие расходы
210511
362095
213475
2964
1,41
Прибыль (убыток) до
налогообложения
555660
(306036)
33304
-522356
-94,01
Текущий налог на прибыль
82813
11963
40730
-42083
-50,82
Чистая прибыль (убыток)
463960
(311672)
(25455)
-489415
-105,49
27
Следовательно, в течение 2014-2015 гг. организация несет убыток: в
2014 г. суммой 311672 тысяч руб., в 2015 г. -25455 тысяч руб. Тем не менее,
положительная тенденция — то, что суммы убытков динамично снижаются.
Убытки возникли по причине увеличения суммы себестоимости реализации с
2013 по 2015 года на сумму 732279 тысяч руб. либо на 57,69%. Также
положительный момент — понижение процентов к уплате на 21454 тысяч
руб. либо на 38,73%.
Анализ показателей рентабельности осуществим на основании
сведений бухгалтерской отчетности и выразим в таблице 3.
Таблица 3
Анализ показателей рентабельности ООО «Сервер-Сити» за 2013-2015 год
№
Показатели
2013
2014
2015
Изменение
2014 к
2013 (+,-)
Изменение
2015 к
2014 (+,-)
1.
Выручка (нетто) от
продажи товаров
продукции, работ, услуг,
тыс. руб.
1921635
164451
2179938
-1757184
2015487
2.
Себестоимость проданных
товаров, работ, услуг, тыс.
руб.
1269225
1826475
2001504
557250
175029
3.
Прибыль от продажи
продукции,
тыс. руб.
652410
(18220)
178434
-670630
196654
4.
Прибыли до
налогообложения, тысяч
рублей
555660
(306036)
33304
-861696
339340
5.
Чистая прибыль, тыс. руб.
463960
(311672)
(25455)
-775632
286217
6.
Рентабельность расходов
(Рз), %
33,95
-11,07
8,18
-45,03
19,26
7.
Рентабельность продаж по
налогооблагаемой
прибыли (Рн), %
28,91
-186,09
1,52
-215,01
187,6
8.
Рентабельность
реализаций по
прибыли от продажи (Рпр),
%
33,95
-11,07
8,18
-45,03
19,26
9.
Рентабельность продаж по
чистой прибыли (Рч), %
24,14
-189,52
-1,16
-213,66
188,35
28
По осуществленным вычислениям оценки рентабельности
сформулированы нижеследующие выводы:
Общей динамикой главных показателей рентабельности отражается
негативная тенденция общей деятельности ООО «Сервер-Сити». Показатели
рентабельности расходов понизились в 2014 г. в отношении 2013 года на
45,03 пункта, а в 2015 г. в отношении 2014 года отмечается существенное
улучшение этого показателя на 19,26 пункта. На конец 2015 г. показатель
рентабельности затрат равен 8,18, т.е. организация получала 8,18 копеек
прибыли с 1 руб. расходов.
Рентабельность продаж по налогооблагаемой прибыли в 2014 г.
понижается в отношении 2013 года на 215,01 пункта, в 2015 г. в отношении
2014 повышается на 186,7 пункта.
Рентабельность продаж по прибыли от продаж в 2014 г. в отношении
2013 года понижается на 45,03 пункта, что есть отрицательный момент в
общем планировании финансовой деятельности ООО «Сервер-Сити».
Однако в 2015 г. в отношении 2014 этот пункт обладает значительным
улучшением на 19,26 пунктов.
Рентабельность продаж по чистой прибыли в 2014 г. в отношении 2013
года понижается на 0,46 пункта, в 2015 г. по сравнению с 2014 г. понижается
на 0,04 пункта.
2.2. Анализ кадрового состава ООО «Сервер-Сити»
Кадровая политика ООО «Сервер-Сити» формируется и
осуществляется для управления персоналом, а также для формирования
условий развития последнего. Она направлена на кадровое обеспечение
компании на всех уровнях управления, подготовку и переподготовку
персонала, его подбор и расстановку, формирование и подготовку резерва,
мотивацию на повышение эффективности труда, информационно-
29
воспитательную работу в коллективах, а также управление процессом
обеспечения жизнедеятельности сотрудников компании и решение их
социальных вопросов. Данный документ строится с учетом стратегии
развития, требований персонала и требований, предъявляемых к нему.
Основными направлениями кадровой политики компании являются:
1) совершенствование отбора кадров на основании использования
конкурсного отбора;
2) укомплектование кадрами высокой квалификации, которые
обладают необходимым уровнем образования и квалификации;
3) омоложение коллектива;
4) повышение квалификационного и образовательного уровня
персонала;
5) выполнение и формирование конкретных социальных программ,
которые направлены на обеспечение более важных потребностей персонала –
оздоровление и охрану труда, формирование условий для развития в
профессиональной сфере, предоставление жилья;
6) адресное оказание помощи отдельным категориям работников.
Кадровая политика основывается на принципах самостоятельности,
социального партнерства, творческого подхода и единства принципов.
Исходя из конкретных мероприятий, проводимых в ООО «Сервер-Сити» в
сфере управления персоналом и социального развития, локальных
нормативных актов, можно определить содержание кадровой политики.
Планирование численности персонала компании осуществляется в
несколько этапов:
проводится анализ имеющегося персонала по различным
параметрам;
рассчитывается потребность в персонале на определенную
перспективу, исходя из стратегических задач компании;
проводится сопоставление полученных и имеющихся данных;
30
составляется план по удовлетворению потребностей в персонале.
План может включать в себя внесение изменений в структуру
управления, привлечение дополнительного персонала, переобучение
имеющихся сотрудников, развитие наиболее ценных кадров компании и
многое другое.
Специалистов ООО «Сервер-Сити» можно разделить на три основные
группы в зависимости от результатов их труда:
1) функциональные специалисты управления, результатом
деятельности которых является управленческая информация (финансовый
директор, менеджеры и др.);
2) специалисты – специалисты отдела кадров, юрист;
3) служащие –операторы ПК, секретарь и др.
4) рабочие.
Анализ изменения численности персонала ООО
Данные, которые характеризуют изменение численности персонала
ООО «Сервер-Сити» представлены в таблице 4.
Таблица 4
Анализ изменения численности персонала ООО «Сервер-Сити»
в 2012-2015 гг.
Численность, человек
Темп роста, %
2012
2013
2014
2015
2013 к
2012
2014 к 2013
2015 к
2014
2015 к
2012
Среднесписочная
численность
сотрудников.
410
400
390
390
97,6
97,5
100
95,1
В том числе:
управленческие
сотрудники
100
90
80
80
90,0
88,9
100
80,0
специалисты
190
190
180
180
100,0
94,7
100
94,7
рабочие
120
120
130
130
100,0
108,3
100
108,3
Численность персонала ООО «Сервер-Сити» в 2012-2015 гг.
сократилась с 410 до 390 человек. При этом численность специалистов
31
снизилась на 10 человек, численность рабочих увеличилась на 10 человек.
Это связано с оптимизацией расходов на управленческий аппарат.
Таким образом, среднесписочная численность работников за
рассматриваемый период снизалась на 4,9%.
Изменение количества сотрудников произошло из-за сокращения
управленческого персонала на 20 человек, специалистов – на 10 человек, и
увеличения обслуживающего персонала на 10 чел., тогда как численность
персонала ООО «Сервер-Сити» в 2015 г. по сравнению с 2014 г. не
изменилась.
Качественный анализ состава персонала по возрасту.
Проведем качественный анализ состава персонала по возрасту (табл. 5).
Таблица 5
Анализ персонала ООО «Сервер-Сити»по возрасту в 2012-2014 гг. (чел)
Персонал
2012
2013
2014
2015
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Сотрудники, в возрасте
менее 25 лет
106
25,9
105
26,31
105
26,96
105
26,96
Сотрудники, в возрасте
от 25 до 35 лет
104
25,31
102
25,54
100
25,68
100
25,68
Сотрудники, в возрасте
от 35 до 55 лет
97
23,54
94
23,48
92
23,52
92
23,52
Сотрудники, в возрасте
более 55 лет
104
25,25
99
24,67
93
23,84
93
23,84
Итого:
410
100
400
100
390
100
390
100
Анализ персонала ООО «Сервер-Сити» по возрасту показал, что в
структуре персонала компании за 2012-2014 возросла доля молодого
персонала (в возрасте до 35 лет), в то время как количество сотрудников в
возрасте более 55 лет, сократилось. А в 2015 г. по сравнению с 2014 г.
возрастная структура персонала компании не изменилась.
Анализ показал, что возрастная структура сотрудников предприятия
достаточно равномерна.
Качественный анализ состава персонала по уровню образования