3
АННОТАЦИЯ
К выпускной квалификационной работе на тему: «Разработка
мероприятий по повышению эффективности использования трудового
потенциала организации (на примере ООО «СтройконсалтГрупп»).
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
В первой главе изложены теоретические аспекты оценки трудового
потенциала организации.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
ООО «СтройконсалтГрупп», проведен анализ показателей эффективности
использования трудового потенциала организации.
Третья глава посвящена разработке путей повышения эффективности
использования трудового потенциала ООО «СтройконсалтГрупп» и их
обоснованию.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 80 страниц
печатного текста. В работе содержится 23 таблицы, 14 рисунков, 3
приложения.
Для написания ВКР было использовано 35 источников литературы.
Ключевые слова: трудовой потенциал, кадровый потенциал, трудовые
ресурсы, персонал, производительность труда, мотивация, модернизация,
инновации, организация труда.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ........................................................................................................... 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ....................................... 8
1.1 Экономическая сущность трудового потенциала организации ........... 8
1.2 Методические подходы к оценке эффективности использования
трудового потенциала организации ........................................................ 14
1.3 Направления раскрытия трудового потенциала организации .............. 22
2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ООО «СТРОЙКОНСАЛТГРУПП» ................................... 29
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО
«СтройконсалтГрупп» .............................................................................. 29
2.2 Анализ состава, структуры и динамики трудового потенциала
организации ............................................................................................... 37
2.3 Оценка эффективности использования трудового потенциала
ООО «СтройконсалтГрупп» .................................................................... 46
3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «СТРОЙКОНСАЛТГРУПП» .......... 57
3.1 Мероприятия по повышению эффективности использования
трудового потенциала в организации ..................................................... 57
3.2 Оценка экономического эффекта от реализации предлагаемых
мероприятий .............................................................................................. 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ......................................... 78
ПРИЛОЖЕНИЯ ................................................................................................... 83
5
ВВЕДЕНИЕ
Одной из основополагающих задач в современном менеджменте
является изучение и управление социально-трудовыми отношениями в
организациях, что можно объяснить растущей значимостью персонала в
деятельности организации. Именно человеческий фактор, несмотря на
автоматизацию и цифровизацию производственно-хозяйственных и бизнес-
процессов, остается одним из определяющих факторов эффективности
работы современной организации. В то же время, в силу усиливающихся
конкуренции на рынке труда и постоянного развития качества трудовых
ресурсов использование в хозяйственной деятельности организации
трудового потенциала становится все более сложным и важным процессом
осуществления ее деятельности. Эта важность обусловлена спецификой
современного этапа постиндустриальной экономики, в условиях которого
затраты на совершенствование и развитие трудового потенциала фактически
превращаются в инвестиции, приносящие организации существенные
выгоды, так как в постиндустриальной экономике именно персонал,
трудовой потенциал является одним из базовых факторов, создающих в
организации ценность.
Именно поэтому менеджмент организации на современном этапе
предусматривает необходимость пристального внимания к поиску и
сохранению высококвалифицированных кадров, обеспечению их
профессионального развития. Это в свою очередь определяется
необходимость постоянного совершенствования процессов управления и
развития трудового потенциала. В таких условиях вопрос реализации
эффективного управленческого подхода к развитию трудового потенциала
организации является особенно актуальным. В связи с этим поиск
эффективных инструментов, обеспечивающих развитие и совершенствование
трудового потенциала организации, является для любой современной
организации важным как с теоретической, так и с практической точек зрения.
6
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе
является общество с ограниченной ответственностью «СтройконсалтГрупп».
Предмет исследования – эффективность использования трудового
потенциала ООО «СтройконсалтГрупп».
Цель выпускной квалификационной работы – на основе анализа
эффективности использования трудового потенциала организации
разработать пути ее повышения для ООО «СтройконсалтГрупп».
Необходимость достижения поставленной цели обусловила решение
следующих задач исследования:
– изучить понятие и составляющие трудового потенциала организации;
– исследовать методические подходы к оценке эффективности
использования трудового потенциала организации;
– изучить направления развития и повышения эффективности
использования трудового потенциала организации;
– привести общую организационно-экономическую характеристику
ООО «СтройконсалтГрупп»;
– провести анализ состава, структуры и динамики работников
организации;
– провести анализ показателей эффективности использования
трудового потенциала ООО «СтройконсалтГрупп»;
– разработать мероприятия по повышению эффективности
использования трудового потенциала в ООО «СтройконсалтГрупп»;
– дать оценку экономической эффективности предлагаемых
мероприятий.
При написании работы были использованы следующие общенаучные
методы исследования: наблюдения, сопоставления и сравнения, опроса,
вертикального и горизонтального анализа финансово-хозяйственного
состояния, системный подход, а также экономико-математические модели и
статистический анализ.
7
Методологической основной проведенного исследования являются
труды и исследования отечественных и зарубежных авторов, посвященные
вопросам управления персоналом и системами мотивации персонала на
предприятиях. В частности, при написании работы использованы результаты
исследований и учебных материалов таких авторов, как А. И. Аджиева, Х. Х.
Астамирова, О. С. Белокрылова, Н. П. Беляцкий, А. А. Блажко,
Н. Д. Виноградский, Л. В. Ганич, Д. К. Головина, Е. В. Железникова, М. С.
Зорина, Х. З. Ксенофонтова, Э. М. Магомадов, В. М. Маслова,
В. А. Пурыскина, С. Н. Смирнов, Н. С. Трубицына, Д. А. Фарафонов, Ю. А.
Цуркану, Л. А. Чалдаева, К. Ю. Яшкина и др.
Информационную базу представленного исследования составляют
данные, полученные из годовой бухгалтерской отчетности ООО
«СтройконсалтГрупп» за период 2020-2022 гг.
Практическая значимость представленной работы состоит в
возможности использования полученных результатов анализа и
разработанных рекомендаций по совершенствованию и развитию трудового
потенциала в практической деятельности и управлении персоналом
ООО «СтройконсалтГрупп».
8
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Экономическая сущность трудового потенциала организации
Деятельность любой современной организации в условиях
постиндустриальной экономической системы прямо связана с процессами и
эффективностью использования трудового потенциала, которым организация
располагает. По мнению большинства современных исследователей,
трудовой потенциал организации выступает одним из ключевых ресурсов
фактически для любой современной организации.
Отметим, что понятие трудового потенциала в современной теории
экономики и менеджмента имеет многоуровневый характер, предусматривая
возможность его рассмотрения на уровне страны, организации, или даже
отдельной личности. Это обуславливает существование различных подходов
к пониманию категории трудового потенциала в современной экономической
литературе. В таблице 1.1 представим наиболее значимые для понимания
исследуемой категории подходы к ее определению, проанализированные и
представленные в исследованиях Е. В. Яшковой.
Таблица 1.1
Научные подходы к понятию «трудовой потенциал» организации [41, с. 330]
Авторы
Трактовка понятия
К. Г. Кречетников
Совокупность физических и духовных качеств человека,
определяющих возможность и границы его участия в трудовой
деятельности, способность достигать в заданных условиях
определенных результатов, а также совершенствоваться в
процессе труда
О. В. Беспалова
Возможности персонала и администрации, которые могут быть
использованы для достижения целей организации
JL Т. Снитко, Ю. А.
Чужикова
Совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать
достижение целей
Н. Р. Былинская, Н. В.
Кузнецова, О. Н.
Сишщына
Обобщающая (количественная и качественная) характеристика
персонала как одного из видов ресурсов, связанная с
выполнением возложенных на него функций и достижением
целей перспективного развития организации
9
Обращаясь к более современным авторам, отметим следующие
определения трудового потенциала:
– в статье Ю. А. Цуркану [36, с. 255] трудовой потенциал
рассматривается, как способность работника осуществлять личный вклад в
достижение организацией целей ее развития, которая основана, с одной
стороны, на его имеющихся знаниях, навыках и личностных
характеристиках, и, с другой стороны, на необходимости результативного
материально-технического, организационного и информационного
обеспечения трудовой деятельности работника в организации;
– Е. С. Иванова [17, с. 84] рассматривает трудовой потенциал в
качестве системы складывающихся организационно-экономических
отношений между работником и его нанимателем, результатом которых
является вклад в обеспечение экономического роста организации;
– Е. В. Железникова [15, с. 551] рассматривает трудовой потенциал и
управление им в организации в качестве сложного, организованного на
основе системного подхода процесса, обеспечивающего для организации
возможность создания добавленной стоимости и дохода за счет
эффективного использования потенциала трудовых ресурсов.
Исследование категориального аппарата позволяет сделать вывод, что:
– во-первых, трудовой потенциал является постоянно меняющейся
категорией, зависящей от состояния внешней и внутренней среды
организации;
– во-вторых, одним из базовых и смыслообразующих аспектов
трудового потенциала является именно «потенциал», то есть наличие
возможности роста, увеличения эффективности и отдачи трудовых ресурсов.
Исследуя структуру трудового потенциала в организации, можно
отметить, что она выражается в соотношении различных характеристик
работников и возникающих между ними отношений в организации.
Упрощенно структура трудового потенциала организации может быть
10
выражена через следующие, представленные рис. 1.1, четыре составляющие
компоненты.
Рис. 1.1. Структура трудового потенциала организации [14, с. 38]
Организационная составляющая трудового потенциала
обуславливается спецификой и влиянием конкретной, сложившейся в
организации, структуры управления.
Квалификационная составляющая объясняется набором и развитием в
организации имеющихся и получаемых компетенций персонала.
Профессиональная составляющая обусловлена особенностями
распределения работников организации в зависимости от их профессий,
направлений подготовки и специальностей, которыми они обладают.
Кадровая составляющая определяется набором располагаемых
работником компетенций, а также имеющихся личностных
психофизиологических характеристик [13, с. 123].
Именно выделенные составляющие трудового потенциала в
организации определяют специфику и возможности развития и
задействования трудовых ресурсов организации и в совокупности
характеризуются следующими аспектами:
– психофизиологические возможности участию работников в
общественно полезной работе;
– возможности эффективных социальных взаимодействий;
– генерация новых идей и представлений;
Составляющие трудового потенциала
Кадровый
Профессиональный
Квалификационный
Организационный
11
– рациональное поведение;
– наличии знаний и навыков, необходимых для выполнения требуемых
обязанностей и работ;
– предложение на рынке труда [31, с. 35].
Перечисленные аспекты, характеризующие трудовые ресурсы, требуют
соответствия их определенным компонентам трудового потенциала,
содержание которых различными авторами рассматривается по-разному.
Так, Б. М. Генкин [12, с. 52] к числу таких компонентов относит:
состояние здоровья, уровень нравственности, степень развития творческого
потенциала, уровень образование и уровень профессионализма работника. В
контексте состава таких компонентов, трудовой потенциал рассматривается
преимущественно в отношении отдельного работника как часть его
личностного потенциала, сформированного на базе изначально имеющихся
природных данных, а также результата его воспитания, образования и
накопленного жизненного опыта.
Д. К. Головина [14, с. 124] приводит более расширенную структуру
компонентов трудового потенциала (таблица А.1, приложение А), которая
позволяет рассматривать его уже на уровне организации в целом.
Л. В. Ганич [11, с. 94], в свою очередь, выделяет более сжатый состав
трудового потенциала работника и определяет следующие его базовые
составляющие:
– психофизиологическую – набор способностей и склонностей
работника, а также уровень развития его здоровья, показатели
работоспособности, выносливости, особенности развития нервной системы;
– квалификационную – как совокупность общих и специальных знаний,
а также приобретенных и сформированных навыков и умений,
определяющих способности работника к определенному виду труда;
– личностную – выраженную в степени развития социально-
гражданского сознания и зрелости, особенностях усвоения работником
нормативов отношения к работе, его ценностных ориентациях и интересах.
12
Наиболее полное содержание составляющих трудовой потенциал
компонент представлены Х. Х. Астамировой и могут быть отражены
следующим образом – рис. 1.2.
Рис. 1.2. Компоненты трудового потенциала [5, c. 26]
Отметим, что, как и любая современная категория, подвергающаяся
управлению, трудовой потенциал в процессе управления им в организации
требует соблюдения определенного набора принципов управления.
Содержание и взаимосвязь данных принципов и путей их реализации в
организации в процессе управления трудовым потенциалом отражена в
таблице А.2 (приложение А).
Кроме того, при рассмотрении сущности и специфики трудового
потенциала, необходимо принимать во внимание, что его развитие
и формирование в организации подвержено постоянному воздействию
целого ряда факторов, всю совокупность которых можно классифицировать
следующим образом:
– экономические (рыночные) факторы: динамика оплаты труда;
развитие систем материального стимулирования; политика государства в
области налогообложения доходов работников; уровень развития теневого
Компоненты трудового потенциала
Психо-
физиоло-
гическая
Социально-
демографи-
ческая
Профессиона-
льно-квалифи-
кационная
Личностная
Организа-
ционная
Состояние здо-
ровья, работо-
способность,
выносливость,
личные склон-
ности, тип
нервной
системы и др.
Численность,
возраст, пол,
семейное
положение и
др.
Уровень образо-
вания, объем
специальных
знаний, трудо-
вые навыки, ин-
теллект, инно-
вационная акти-
вность и др.
Дисциплина,
активность,
ценностные
ориентации,
мотивирован-
ность, нравст-
венность, ответ-
ственность и др.
Тип стратегии
развития орга-
низации, тип
управления,
традиции,
корпоративная
культура и др.