13
сектора в экономике и т.д.;
– демографические факторы, определяющиеся динамикой и составом
населения, половозрастным составом работников, уровнем развития здоровья
населения и т.д.;
– институциональные факторы, содержание и воздействие которых
определяется нормативно-правовыми актами, направленными на
регулирование социально-трудовых отношений, а также спецификой
государственной политикой в области занятости, регулирования
безработицы, системы образования;
– социальные факторы, определяющиеся интенсивностью внедрения и
эффективностью использования организациями систем нематериального
стимулирования работников, а также уровнем доступности и качеством
образования;
– организационные факторы, выражающиеся в создаваемых
нанимателями условиях труда и отдыха, принимаемых мерах по
обеспечению безопасности труда, уровне развития и регулирования
внутреннего трудового распорядка;
– технологические факторы, воздействие которых определяется
уровнем развития и задействования современных производственных и
цифровых технологий;
– психологические факторы, выражающиеся в совокупности
личностных характеристик, определяющих особенности отношения к труду,
состав и характер ожиданий работников, формирование психологического
климата в коллективе и т.д. [4, с. 112].
Таким образом, трудовой потенциал, являясь многоуровневым
понятием, характеризуется системным и сложносоставным содержанием, и,
характеризуя специфику и качество трудовых ресурсов организации,
определяет ее возможности их задействования в целях обеспечения
устойчивого экономического роста. Трудовой потенциал, во-первых,
является постоянно меняющейся категорией, зависящей от состояния
14
внешней и внутренней среды организации, и, во-вторых, должен обязательно
рассматриваться в контексте категории «потенциал», то есть наличия
возможности роста, увеличения эффективности и отдачи трудовых ресурсов.
1.2 Методические подходы к оценке эффективности использования
трудового потенциала организации
Оценка трудового потенциала организации является важной
составляющей управления им заключается в системном установлении
и анализе показателей, характеризующих трудовой потенциал, выявлении
степени его развития в организации и причин его неэффективного
использования. Конечным результатом оценки трудового потенциала
организации должно всегда быть определение направлений его развития,
обеспечивающего рост эффективности работы организации [32, с. 32].
Как отмечает Блажко А. А., «оценка персонала является определением
того, насколько эффективна деятельность сотрудников с целью принятия
решения в процессе, осуществляемом руководством» [9, с. 160].
Целью оценки эффективности использования трудового потенциала в
организации является определение путей и выявление резервов увеличения
эффективности формирования и использования трудовых ресурсов
организации с учетом их текущего и, что немаловажно с учетом сущностной
специфики трудового потенциала, перспективного уровня развития [10,
c. 107].
Достижение такой цели реализуется посредством последовательного
решения ряда задач анализа, содержание которых отразим на рис. 1.3.
Задачи оценки эффективности использования трудового потенциала в
организации сводятся, таким образом, к оценке текущего состояния и
характеристик трудовых ресурсов, их динамики и текучести, эффективности
использования труда, средств, направляемых на использование персонала, а
также в конечном счете – к формулированию и обоснованию резервов
15
повышения эффективности использования трудовых ресурсов в организации.
Рис. 1.3. Задачи оценки трудового потенциала и анализа эффективности
использования и управления персоналом [7,
c. 35]
Учитывая специфику трудового потенциала, можно выделить в нем две
характеризующие его стороны, которые могут оцениваться в процессе
анализа:
а) качественная сторона, которую можно охарактеризовать
посредством совокупности показателей состояния здоровья и уровня
развития трудоспособного населения:
– психофизиологические показатели;
– профессионально-квалификационный уровень;
– социально-личностные характеристики;
б) количественная сторона, выражаемая посредством показаталей
численности трудоспособного населения, ресурсной составляющей рабочего
времени (фонд рабочего времени и эффективность его использования), а
также посредством основных показателей эффективности использования
трудовых ресурсов организации.
В настоящее время сформировались различные методы и подходы
к оценке трудового потенциала. Проблемным аспектом в данной ситуации
Задачи оценки трудового потенциала
Учет личного состава работников и его характеристик
Оценка обеспеченности организации и его структурных подразделений персоналом
в целом, а также по категориям и профессиям
Определение и изучение показателей текучести кадров
Контроль за использованием персонала, оплаты труда, фонда заработной платы
Выявление резервов более полного и эффективного использования трудового
потенциала
16
стоит назвать отсутствие единой, положительно зарекомендовавшей себя
методики оценки трудового потенциала.
По мнению Ю. Г. Одегова трудовой потенциал коллектива
характеризуют следующие показатели:
– профессионально-квалификационный потенциал: профессиональная
структура персонала; функциональная структура; квалификационная
структура; структура персонала по уровню образования; структура персонала
по стажу работы;
– психофизиологический потенциал: половозрастная структура
персонала; интенсивность, тяжесть труда; показатели заболеваемости
(общей, профессиональной); показатели работоспособности работников;
– творческий потенциал: число рацпредложений и изобретений,
поданных работающими; участие работающих в деятельности творческих
групп (например, кружках качества); участие в разработке инноваций,
профессиональных конкурсах и т. д.;
– мотивационный потенциал: удовлетворенность трудом; показатели
отношения к труду; состояние социально-психологического климата
в коллективе; текучесть кадров и т. д.;
– моральный потенциал. Одним из показателей, характеризующих его
уровень, может служить состояние трудовой дисциплины [24, с. 249].
Анализируя различные научные и литературные источники, можно
обобщить и выделить несколько методических подходов, представленных на
рис. 1.4.
Балльная оценка элементов трудового потенциала является самым
доступным и простым методом оценки трудового потенциала. Этот метод
предполагает, что каждый компонент трудового потенциала представлен
соответствующими количественными значениями в конкретных пределах, но
каждый их них может быть дифференцирован в пределах установленного
количества баллов.
17
Рис. 1.4. Методы оценки трудового потенциала работников [32, с. 32]
Ю. Г. Одегов подчёркивает, что оценка производится по таким
критериям, как пол, возраст, состояние здоровья, уровень образования,
производственный стаж, уровень творческой активности. Можно сделать
вывод о том, что, несмотря на простоту метода, он в малой степени
оценивает уровень использования трудового потенциала организации [6,
c.14].
Кластерный метод, или метод оценки с использованием эталонов также
направлен на применение балльной оценки. Кроме того, она дополняется
ранжированием баллов внутри шкалы оценки на группы с выделением
наилучшего и наихудшего диапазона значений. Как и предыдущий метод,
кластерный имеет те же преимущества и недостатки.
Коэффициентный метод направлен на оценку трудового потенциала с
качественной точки зрения. Данный метод решает вопрос оценки
качественных характеристик количественными, но их сбор существенно
более сложный. Это обусловлено отсутствием точной системы качественных
элементов трудового потенциала, а также отсутствием установки их перечня,
Методы оценки трудового потенциала
Рейтинговый метод: Трудовой потенциал рассматривается со стороны способностей
работника к труду, для чего создается определенная шкала с оценками
Парный метод сравнения: Трудовой потенциал работника сопоставляют с аналогичными
парамет-рами коллег, причем оцениваемые параметры подбираются путем многоэтапаного
сопоставления
Поведенческий метод: Основан на рейтинговом, но рассматривается отсутствие
отрицательных действий, девиантного поведения, стрессоустойчивость работников
Метод моделей компетентности: Трудовой потенциал находится при помощи моделей
компетенций - системы качеств работника - составленной с учетом специфики организации
Описательный метод: Аудитор (специалист по оценке) единолично исследует и
характеризует положительные и отрицательные качества работника, отражающие трудовой
потенциал
Метод анкетирования: Трудовой потенциал оценивается с помощью разработанных анкет,
вопросы которых позволяют выявить положительные и отрицательные черты работников
18
который удовлетворяет целям анализа [20, c. 129].
Интегральная оценка трудового потенциала – это методика, которая
выражает совокупность компонентов, составляющих трудовой потенциал с
качественной и количественной сторон, в виде одного показателя [6, c.15].
В. М. Колпаков в своей методике выделяет анализ следующих
показателей: среднесписочная численность занятых в организации
работников, число отработанных дней работниками организации,
интенсивность труда и т.д. [18, c. 329]. Стоит отметить, что в данной
методике не учитываются показатели использования рабочего времени.
Методика В. М. Масловой представлена анализом следующих показателей:
анализ фонда рабочего времени, анализ времени, отработанного одним
работником, показатели использования фонда заработной платы и
производительности труда. В данной методике отсутствуют многие
показатели. Например, показатели структуры и движения персонала
организации [22, c. 174]. В методике Л. А. Чалдаевой представлены
следующие показатели: производительности труда, фонда оплаты труда,
численности, состава и движения работников, эффективности использования
персонала. В методике Л. А. Чалдаевой учтены практически все показатели
[31, c. 186]. При сравнении данных методик можно сделать вывод о том, что
все из перечисленных ученых схожи в выборе методики оценки и в выборе
анализируемых показателей.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и
анализируют динамику следующих показателей:
– коэффициент оборота по приему персонала (К
пр
) [10, c. 108]:
К
пр
=
прин
ср
, (1.1)
где N
прин
– количество принятого на работу персонала;
N
ср
– среднесписочная численность персонала;
19
– коэффициент оборота по выбытию (К
в
) [10, c. 108]:
К
в
=
выб
ср
, (1.2)
где N
выб
– количество уволившихся работников;
– коэффициент текучести кадров (К
т
) [10, c. 109]:
К
т
=
ув
ср
, (1.3)
где N
ув
– количество уволившихся работников по собственному
желанию и за нарушение трудовой дисциплины;
– коэффициент постоянства состава персонала организации (К
п.с
) [10, c.
109]:
К
пс
=
пос
ср
, (1.4)
где N
пос
– количество работников, проработавших весь год.
Для оценки уровня интенсивности использования персонала
применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей
производительности труда:
– к обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная
и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также
среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном
выражении;
– частные показатели – это затраты времени на производство единицы
20
продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск
продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-
день или человеко-час;
– вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на
выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных
работ за единицу времени [31,
c. 217].
Основным показателем эффективности использования трудового
потенциала организации является производительность труда. Расчет
производительности труда производится как отношение стоимости товарного
выпуска к среднесписочной численности персонала организации (затратам
рабочего времени):
ПТ =
С
ср
, (1.5)
где ПТ – показатель производительности труда, стоимостные или
натуральные единицы в расчете на одного сотрудника;
Q – объем товаров, работ, стоимостные или натуральные единицы;
С
ср
– среднесписочная численность сотрудников, чел [22, c. 218].
Таким образом, данный показатель отражает, сколько рублей в
стоимости выпуска приходится на одного работника организации.
В заключение анализа необходимо разработать конкретные
мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить
резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой
выработки рабочих.
Также при оценке эффективности использования трудового потенциала
принято рассчитывать дополнительно такие экономические показатели,
которые отражают эффективность задействования трудовых ресурсов и
отдачу средств, вложенных в их использование в компании.
Так, одним из таких показателей является показатель зарплатоотдачи,
21
который можно определить по следующей формуле:
ЗО =
В
ФЗП
, (1.6)
где ЗО – зарплатоотдача, руб.;
В – выручка от продаж, руб.;
ФЗП – фонд заработной платы работников, руб. [22, c. 219].
Чем выше данный показатель, тем большая отдача вложений ресурсов
на содержание персонала в виде оборота компании по продажам.
Еще один показатель экономического блока – рентабельность трудовых
ресурсов, которая определяется путем соотношения прибыли от продаж и
фонда заработной платы:
т
=
П
ФЗП
∙ 100, (1.7)
где R
Т
– рентабельность трудовых ресурсов, %;
П – прибыль от реализации, руб. [22, c. 219].
Показатель отражает величину прибыли компании от продаж,
приходящейся на 1 руб. средств, вложенных в содержание персонала. Чем
выше уровень показателя, тем большая отдача вложений в персонал у
компании по прибыли.
Еще одним важным показателем эффективности задействования
трудового потенциала является показатель опережения роста
производительности труда над ростом заработной платы:
К
о
=
Т
П
Т
ЗП
, (1.8)
22
где К
О
– коэффициент опережения роста производительности труда;
Т
П
– индекс темпов роста производительности труда;
Т
ЗП
– индекс темпов роста среднегодовой заработной платы работников
[22,
c. 220].
Значение коэффициента опережения может быть ниже
(свидетельствует о низкой эффективности реализации стимулирующей
функции заработной платы), либо выше (стимулирующая функция
заработной платы в компании реализована в достаточной степени) единицы.
Таким образом, при проведении оценки трудового потенциала и
анализа использования персонала на предприятии необходимо дать оценку
состава, динамики, обеспеченности организации персоналом, а также
рассмотреть показатели эффективности использования персонала, что
позволит определить резервы повышения эффективности его использования
на предприятии. Использование рассмотренных показателей в комплексе
позволят дать полную оценку эффективности использования персонала
организации и выработать меры по ее повышению.
1.3 Направления раскрытия трудового потенциала организации
Возрастающие требования к повышению уровня компетенций и знаний
работников предполагают создание условий для их непрерывного развития.
Исследуя трудовой потенциал организации как систему, состоящую из
ряда компонентов, необходимо отметить, что с течением времени данная
система подвергается изменениям, которые условно можно разделить на
прогрессивные и регрессивные (таблица 1.2).
Это означает, что в успешно функционирующей организации должна
действовать система развития персонала, включающая в себя обучение,
адаптацию, мотивацию и продвижение, а также планирование, управление
деловой карьерой, работу с кадровым резервом и деловую оценку персонала