73
Подведя итог и объединив все наши предложения и уже имеющиеся на
предприятии экономические меры стимулирования, можно составить
следующий перечень форм получения экономического дохода, направленных
на стимулирование трудовой деятельности работников: заработная плата
(основная заработная плата и дополнительная, включая премии и надбавки);
премиальный фонд; предоставление льготных кредитов; медицинское
страхование.
Внедрение следует осуществлять поэтапно и все должно быть
оформлено документально, кроме того, все необходимые изменения следует
согласовать с профсоюзным комитетом ДУП «ПМК-226» УП
«Минскоблсельстрой», как прописано законодательством Республики
Беларусь.
Также на предприятии наступил период, когда нужно улучшить
психологический климат в коллективе, а это нематериальные методы
мотивации. Руководство почти прекратило прямое общение с рабочими,
отсутствуют какие-либо торжественные награждения лучших работников.
Хорошим методом для работников может стать организация экскурсий
и поездок для рабочих и их семей.
Для специалистов предложен метод дистанционной работы или
комбинированно-дистанционная работа или вариант гибкого графика работы,
такие возможности предоставлены трудовым законодательством РБ, но не
используется в настоящее время на предприятии.
Рабочие места требуют организации и оснащения необходимой
техникой. Закупка новых компьютеров также стала бы мотивирующим
фактором для сотрудников.
В ДУП «ПМК-226» УП «Минскоблсельстрой» руководитель достаточно
молод, ему 31 год, и он занимает свою должность менее года и в связи с этим
было обращено его внимание на психологический климат в коллективе и
необходимость устранить имеющиеся конфликты. Комфортный
74
психологический климат – это обстановка, в которой все сотрудники заняты
интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации
и доволен им.
Постановка и развитие организационных целей, стимулирование
участия работников в решении общеорганизационных проблем, а также
отладка механизма обратной связи в системе коммуникации организации.
Внедрение системы доплат и удержаний, а также других мер по
стимулированию работников, способствует формированию сильной
организационной культуры. Эта культура основывается на ценностях
эффективности, ответственности и взаимопонимания, что ведет к улучшению
производительности и качества работы. Работники, чувствуя себя оцененными
и мотивированными, проявляют больший интерес к своей деятельности и
активнее внедряют инновационные идеи. Это создает позитивный
психологический климат в коллективе, укрепляет командный дух и
способствует росту доверия между сотрудниками и руководством. В итоге,
сформированная таким образом организационная культура становится
ключевым фактором успешной и устойчивой деятельности предприятия.
3.3 Оценка экономической эффективности предлагаемой программы
"Одним из ключевых аспектов совершенствования системы мотивации
является внедрение предлагаемой программы. Все вопросы были
проанализированы при создании каждого метода, но выделим основное:
1)Руководство должно понять и согласиться, что на предприятии
назрела необходимость внедрения усовершенствованной системы мотивации.
Без этого она обречена на неудачу. Необходимо представить руководителю
усовершенствованную модель, ознакомить его с возможностями и
преимуществами, а также с возможными рисками. Произвести расчет
эффективности внедрения новой системы. Важно учесть мнение руководителя
относительно системы мотивации на его предприятии. При необходимости
дополнить усовершенствованную систему предложенными руководителем
75
методами или исключить те, которые он сочтет невозможными и
неприемлемыми для ДУП «ПМК-226» УП «Минскоблсельстрой».
2) Обсудить введение новой системы мотивации с профсоюзным
комитетом ДУП «ПМК-226» УП «Минскоблсельстрой».
3) Ознакомить всех сотрудников. Выслушать замечания и предложения
коллектива. После согласования методы могут дополняться или исключаться.
Для успешного внедрения система не должна вызывать внутреннего
несогласия у сотрудников.
3) Назначить ответственных специалистов, которые будут заниматься
этими вопросами. Предлагаем выделить для этих целей трех-четырех человек
из числа руководителей и специалистов и обучить их. Рекомендуем назначить
ответственных лиц, которые будут следить за внедрением и работой,
возможно даже назначить им доплату.
Экономическая эффективность (Ээф) определяется как соотношение
результата внедрения (Р) усовершенствованной системы к затратам на её
внедрение (З)».
Увеличение чистой прибыли можно считать положительным
результатом внедрения. Произведем расчет после внедрения
усовершенствованной системы мотивации, используя данные за 2022 год.
Совокупная производительность труда рассчитывается по формуле:
С=И*Т (3.2)
где: (Спт) – это индивидуальная совокупность двух величин;
И – это производительность труда;
Т– это производительность технических средств.
Эффективная система мотивации стремится максимизировать
индивидуальную производительность каждого сотрудника, направляя его
усилия на достижение общих целей предприятия. Важно, чтобы каждый
работник чувствовал себя важным и оцененным, таким образом, система
мотивации должна быть адаптирована к индивидуальным потребностям и
мотивам. Подобная поддержка и стимулирование способствуют не только
76
росту личной производительности, но и формированию позитивного
отношения к работе и предприятию в целом. Такая система в конечном итоге
помогает достигать высоких результатов и укрепляет конкурентоспособность
организации на рынке.
Если индивидуальная производительность достигнет единицы, и
учитывая, что в 2022 году производительность труда одного работающего
составила 15,99 тыс. руб. в текущих ценах (88,9% от возможного максимума),
при численности 179 человек, то максимальная производительность на одного
работающего будет равна 17,98 тыс. руб. В этом случае общий объем
произведенной продукции составит 3218,42 тыс. руб.
Оценка экономического эффекта внедрения усовершенствованной
системы мотивации представлена в таблице 3.4.
Таблица 3.4 – Результаты внедрения усовершенствованной системы
мотивации (по данным 2022 г.)
Показатель
До
внедрения
После
внедрения
Экономический
эффект
Прирост,
%
Объем произведенной
продукции, тыс. руб.
2732,00
3218,42
486,42
17,8
Производительность труда
одного работающего, тыс. руб.
15,99
17,98
1,99
12,4
Прибыль от реализации, тыс.
руб.
2154,5
2794,08
639,58
29,68
Балансовая прибыль, тыс. руб.
1629,36
2234,53
1797,75
37,14
Чистая прибыль, тыс. руб.
1168,53
1620,48
451,95
38,67
После внедрения усовершенствованной системы мотивации в 2022 году
заметен значительный рост ключевых показателей эффективности работы
предприятия. Объем произведенной продукции вырос на 486,42 тыс. рублей,
что составляет прирост в 17,8%. Производительность труда одного
работающего также увеличилась на 1,99 тыс. рублей, что представляет собой
прирост в 12,4%. На фоне этого, прибыль от реализации значительно возросла
на 639,58 тыс. рублей (29,68%), а балансовая прибыль выросла на 1797,75 тыс.
рублей (37,14%). Чистая прибыль также показала значительный прирост в
77
451,95 тыс. рублей, что составляет 38,67%. Эти результаты говорят о том, что
внедрение усовершенствованной системы мотивации имело положительное
воздействие на работу предприятия, повысив его эффективность и
прибыльность.
Основные затраты будут включать следующие статьи:
1.Повышение квалификации сотрудников: Переподготовка и курсы для
работников отдела кадров, которые станут менеджерами по персоналу -
расходы составят около 3,5 тыс. руб.
2. Обновление компьютеров: необходимо приобрести минимум 8
компьютеров (без монитора) на текущую дату составляет в среднем 700-900
руб. в г. Слуцк Минской области по безналичному расчету, эти затраты будут
примерно 6,5 тыс. руб.
3. Ознакомительные семинары для ключевых сотрудников - ожидаемые
расходы составят минимум 1,5 тыс. руб.
4. Распределение части чистой прибыли: 10% чистой прибыли,
распределяемой между сотрудниками на основе результатов их труда,
составит 162,04 тыс. руб.
Эти затраты будут основными. Конечно, в процессе внедрения могут
возникнуть дополнительные, менее значительные расходы.
Тогда получим:
З = 3,5+6,5+1,5+162,04=173,54 тыс. руб.;
Таким образом, экономическая эффективность совершенствования
системы мотивации составит:
Ээф = (1303,72 / 477,59) ×100% - 100% = 160,4 %.
Расчет экономической эффективности внедрения показал, что
усовершенствованная система мотивации повысит производительность труда
на 17,8% и увеличит чистую прибыль на 38,67%, что эквивалентно 451,95 тыс.
руб. Экономическая эффективность данного внедрения составляет 160,4%.
78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе было рассмотрено понятие мотивации, поскольку она
является основой трудового потенциала работника и важным фактором
эффективности труда. В управлении персоналом мотивация определяется как
процесс создания стимулов, с помощью которых можно воздействовать на
сотрудника извне, побуждая его к наиболее эффективной деятельности.
Содержательные теории фокусируются на анализе потребностей
человека, тогда как процессуальные оценивают ситуации, возникающие в
процессе мотивации. Из наиболее известных авторов содержательных теорий
являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд,
процессуальных: Д. Мак- Грегор, В. Врум, Л. Портер - Э. Лоулер.
Рассмотрены основные виды мотивации: нормативная, принудительная
и мотивация посредством стимулирования, и, что на изменение поведения
человека влияет, как собственное (внутреннее) побуждение, так и внешнее
воздействие. В соответствии с указанными причинами изменений поведения
человека принято выделять два вида мотивации: внешнюю и внутреннюю.
Были изучены методы управления мотивацией, под которыми
подразумевается множество приемов управленческих воздействий на
сотрудников в целях побуждения их к осуществлению целей, задач и
определенных действий.
В процессе изучения было выявлено три основных метода управления:
административные, которые направлены на стили поведения, как чувство
долга, стремление человека выполнять работы в конкретной организации и с
конкретной культурой трудовой деятельности; экономические – которые
обеспечивают развитие организации и осуществление материального
стимулирования отдельных работников и трудового коллектива в целом;
социально – психологические с помощью которых всегда происходит
активизация гражданских и патриотических чувств, а также регулируют
ценностные ориентации сотрудников через мотивацию.
79
В данной работе таже были изучены проблемы формирования
положительной системы мотивации в том числе и на белорусских
предприятиях, где были выделены такие важные составляющие проблемы как:
дефицит профессиональных работников, умеющих и способных управлять
экономикой и человеческими ресурсами, а также снижение социальной и
творческой активности, максимизацию прибыли, нежели чем социальная
справедливость, использование зарубежных методов и методик, не
учитывающих специфику работы данного участка.
В аналитическом разделе был проведен анализ хозяйственной
деятельности ДУП «ПМК-226» УП «Минскоблсельстрой», который показал,
что несмотря на имеющиеся темпы роста производства и реализации
продукции, а также увеличение прибыли от реализации и чистой прибыли,
финансово-экономическое положение предприятия остается неустойчивым.
Была проанализирована существующая на предприятии система
мотивации персонала и проведен опрос определенной группы работников по
вопросу «Удовлетворенность работой», который помог оценить, насколько
они довольны текущей системой мотивации. В ходе анализа были выявлены
основные проблемы:
1. Существующие методы мотивации не учитывают информацию о
личностных качествах сотрудников.
2. Отсутствие нормально оборудованного рабочего места и достойной
оплаты труда.
3. Отсутствует организационная культура. Хотя отдельные элементы
культуры существуют, они не способствуют сплочению коллектива.
4. Работа по устранению вышеуказанных проблем в настоящее время не
в полной мере поддерживается руководством.
Эти проблемы требуют внимательного подхода и разработки
эффективных решений для улучшения системы мотивации на предприятии.
80
В проектной части были проведены анализы и исследования по
следующим направлениям:
1. Совершенствование оплаты труда: Предложена новая система,
учитывающая не только стоимость рабочей силы, но и вклад каждого
сотрудника. Это включает в себя повышение тарифных ставок на годичный
период между аттестациями, ежемесячные бонусы за достижение
определенных результатов, а также формирование премиальных фондов, что
повысит заинтересованность в успехе предприятия.
Дополнительные стимулы: Введение сберегательных фондов для
работников и предоставление льготных кредитов.
2. Самореализация и самоактуализация: Планирование карьерного роста
для помощи сотрудникам в реализации их потенциала и признании их личных
качеств руководством.
3. Организационная культура: Возрождение традиций проведения
мероприятий и праздников, а также улучшение методов урегулирования
конфликтов для создания более благоприятного рабочего климата.
Нематериальные потребности:
Руководителям важны не только их должности, но и проявление
корпоративной принадлежности через личные кабинеты, визитки, служебные
автомобили и индивидуализированные канцелярские принадлежности. Это не
только подчеркивает их статус, но и обеспечивает удобство в работе.
Специалисты и служащие ценят гибкость и возможность выбора. Для
них важны гибкие графики работы и возможность дистанционной или
комбинированно-дистанционной работы. Также важны тренинги и курсы,
направленные на личностный рост и профессиональное развитие,
оплачиваемые предприятием.
Рабочим важно чувствовать свою значимость и признание со стороны
руководства. Прямое обращение к руководству, торжественные награждения,
а также организация экскурсий и поездок для работников и их семей, включая
81
оплату проезда в общественном транспорте, могут значительно повысить их
мотивацию и привязанность к предприятию.
Для успешного внедрения системы мотивации необходимо определить
ответственных сотрудников, которые будут отвечать за реализацию и
поддержание системы в каждом подразделении. Также предполагается
организация курсов повышения квалификации для сотрудников, чтобы
обеспечить адекватное понимание и эффективное использование новой
системы.
Расчеты экономической эффективности показали, что внедрение новой
системы мотивации увеличит производительность труда на 17,8% и повысит
чистую прибыль на 38,67%, что эквивалентно 451,95 тыс. руб. Экономическая
эффективность внедрения составит 160,4%.
82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. О предприятиях в Республике Беларусь: Закон Республики Беларусь //
Бюллетень нормативно-правовой информации. – Минск, 1993.
2. Абрамова, И. Г. Персонал – технология менеджмента / И. Г. Абрамова. –
Москва, 2006. – 457 с.
3. Адашев А.У., Арслонов Х.О. Мотивация персонала как функция
менеджмента // журнал «Мировая наука» №1(22). - 2019. С. 34-37.
4. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурса_ми: пер. с
англ. / М. Армстронг; под ред. С. К. Мордовина. – Санкт_Петербург: Питер,
2007.
5. Бабук, И. М. Экономика предприятия: учебное пособие / И. М. Бабук. – 2-е
изд. – Минск: ИВЦ Минфина, 2009. – 327 с.
6. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т. Ю. Базаров. –
Москва: Academia, 2008. – 224 с.
7. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Бе_ляцкий. –
Минск: Современная школа, 2008. – 447 с.
8. Бовин, А. А. Управление инновациями в организациях / А. А. Бовин, Л. Е.
Чередникова, В. Я. Якимович. – Москва: Омега-Л, 2009. – 415 с.
9. Брасс, А. А. Основы теории организации: учебное пособие / А.А. Брасс. –
Минск: Акад. управления при Президенте Республики Беларусь, 2002.
10. Володько, В. Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / В. Ф. Володько.
– 3-е изд. – Минск: АiВ, 2010. – 304 с.
11. Володько, В. Ф. Динамика развития технологий управления / В.Ф.
Володько // Новости науки и технологий. – 2016. – № 3.
12. Володько, В.Ф. Психология управления: в 2 т / В. Ф. Володько. – Минск:
БНТУ, 2012. – Т. 1. – 428 с. – Т. 2. – 414 с.
13. Воробьев, И. П. Экономика и управление организацией (предприятием):
учебное пособие / И. П. Воробьев, Е. И. Сидорова, А. Т. Глаз. – Минск:
Квилория, 2014. – 371 с.
14. Воронина, Э. М. Менеджмент предприятия и организации / Э.М. Воронина.
– Москва: ММИЭ, 2010. – 320 с.