АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Разработка
мероприятий по повышению эффективности системы мотивации персонала в
организации (на примере ДУП «ПМК-226» УП «Минскоблсельстрой»)
исследована система мотивации сотрудников и предложены мероприятия по
её улучшению.
Данный труд включает введение, три главы, заключение, список
использованных источников и приложения.
Во введении обоснована актуальность выбранной темы,
сформулированы цель и задачи исследования, а также определены предмет и
объект исследования.
В первой главе представлены теоретические аспекты системы
мотивации персонала, рассмотрены основные понятия системы мотивации,
теории мотивации и изучены методы повышения эффективности мотивации
сотрудников организации.
Во второй главе, на примере ДУП «ПМК-226» УП
«Минскоблсельстрой», представлена организационно-управленческая
характеристика, проведен детальный анализ основных экономических
показателей, а также анализ кадрового состава и оценка эффективности
управления системой мотивации труда.
В третьей главе, учитывая выявленные проблемы, предложены
рекомендации по совершенствованию системы мотивации ДУП «ПМК-226»
УП «Минскоблсельстрой».
Объем выпускной квалификационной работы составляет 83 страниц
печатного текста. В работе включены 16 таблиц, 6 рисунков, 4 приложения.
Для написания работы было использовано 26 источников.
Ключевые слова: мотивация, мотив, система мотивации,
стимулирование труда, материальное и нематериальное стимулирование,
анализ, мероприятия, эффективность.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ
МОТИВАЦИИ ......................................................................................................... 7
1.1 Понятия «мотивация» и «система мотивации» .......................................... 7
1.2 Специфика мотивации персонала в Беларуси ........................................... 11
1.3 Современные зарубежные теории мотивации .......................................... 21
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В ДУП «ПМК-226» УП «МИНСКОБЛСЕЛЬСТРОЙ» ..................................... 33
2.1. Общая организационно - экономическая характеристика ДУП
«ПМК-226» УП «Минскоблсельстрой» ........................................................... 33
2.2 Анализ трудовых ресурсов ДУП «ПМК-226» .......................................... 43
УП «Минскоблсельстрой» ................................................................................ 43
2.3 Оценка существующей системы мотивации персонала .......................... 53
в ДУП «ПМК-226» УП «Минскоблсельстрой» .............................................. 53
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ В ДУП «ПМК-226» УП «МИНСКОБЛСЕЛЬСТРОЙ» .......... 61
3.1 Совершенствование методики изучения мотивации на предприятии ... 61
3.2 Программа стимулирования персонала ДУП «ПМК-226» ...................... 64
УП «Минскоблсельстрой» ................................................................................ 64
3.3 Оценка экономической эффективности предлагаемой программы ....... 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 82
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 84
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы. В настоящее время проблема создания
современной системы мотивации управления сотрудниками предприятий
является актуальной и значимой, поскольку без квалифицированных и
мотивированных работников невозможно создать эффективно
функционирующие системы финансов, продаж, маркетинга и бухгалтерского
учета.
Основным источником процветания любой компании являются знания
и навыки её сотрудников. Координация усилий работников и совместное
осуществление потенциальных возможностей трудового коллектива на благо
предприятия возможны только при правильной разработке системы
управления мотивацией.
Эта система должна быть ориентирована на развитие потенциальных
возможностей каждого сотрудника и достижение максимальных
экономических результатов. Актуальность проблемы эффективного
управления мотивацией на предприятии очевидна и это важнейший аспект
успешности компании. Мотивация также является гибкой подсистемой
личности: приходя в организацию с одними мотивационными приоритетами,
сотрудник может изменить их под воздействием внешних (организационных,
средовых) факторов.
Научная разработанность проблемы. С середины XX века и до
настоящего времени насчитывается более 200 научных работ, посвященных
проблеме мотивации. В трудах таких авторов, как М. Армстронг, О. Аллин, К.
Альдерфер, К. Левин, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Б.Ф. Скиннер, Дж.Б.
Уотсон, Ф. Херцберг, Д. Жува и других, значительное внимание уделено
мотивации персонала организаций.
Различные аспекты проблемы мотивации труда персонала исследовали
авторы: А.Я. Кибанов, А.Н. Леонтьев, Т.Г. Озерникова, Ю.Г. Одегов, Н.Н.,
В.Ф. Володько, И.Г. Абрамова, Н.П. Беляцкий, Пилипенко, И.П. Пономарев,
6
Л.Г. Риполь-Сарагоси и др. Труды этих авторов служат методологической
основой для формирования системы мотивации персонала организаций.
Несмотря на значительные достижения, эта проблема остаётся важной и
требует дальнейших исследований. В этой связи разработка и внедрение
системы эффективной мотивации сотрудников коммерческих компаний
имеют принципиальное значение.
Целью работы является изучение действующей системы мотивации и
разработка мероприятий по повышению её эффективности на данном
предприятии. В работе использованы общенаучные методы, такие как анализ,
синтез, индукция, дедукция, а также анкетный опрос и экспертный метод.
Основные задачи работы включают:
1) рассмотрение теоретических основ управления системой мотивации,
раскрытие сущности мотивации и выявление её основных видов;
2) изучение основных теорий мотивации и их взаимосвязи;
3) раскрытие сущности системы мотивации, изучение её основных
элементов и методов управления;
4) выявление слабых сторон в действующей системе мотивации ДУП
«ПМК-226» УП «Минскоблсельстрой» и разработка мероприятий по
повышению её эффективности, а также определение их экономической
эффективности.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ
МОТИВАЦИИ
1.1 Понятия «мотивация» и «система мотивации»
Термин «мотивация» был введен А. Шопенгауэром в начале ХХ века.
Мотивация представляет собой процесс, направленный на активизацию
сотрудников и стимулирование их к эффективной работе для достижения
целей организации.
Суть и функции мотивации заключаются в том, чтобы сотрудники
выполняли свои задачи в соответствии с предоставленными им правами и
обязанностями, а также следовали принятым управленческим решениям [3,
с.34].
Мотивация может быть описана как последовательность этапов:
- возникновение потребностей;
- поиск способов удовлетворения потребностей;
- определение необходимых действий и их направлений для
удовлетворения потребностей;
- выполнение действий, требующих человеческих усилий для
реализации выбранных методов удовлетворения потребностей;
- получение вознаграждения за выполненные действия, что позволяет
оценить, насколько эти действия достигли желаемых результатов;
- удовлетворение потребностей.
Структура мотивирующих потребностей может зависеть не только от
уровня образования, условий труда и возраста, но и от множества других
факторов, характерных для конкретной страны (экономических, культурно-
социальных и других).
В отечественной и научной лексике термин «мотивация» стал широко
использоваться с началом рыночных реформ в первой половине 90-х годов
прошлого века. До этого в бывшем СССР преобладал термин
«стимулирование», который продолжает использоваться и сегодня, в том
числе в трудовом кодексе Республики Беларусь.
8
Мотивация сотрудников влияет на их поведение, поэтому она занимает
ключевую роль в управлении персоналом. Цель мотивации заключается в
создании комплекса условий и критериев, которые побуждают человека к
выполнению определенных действий, направленных на достижение целей с
максимальной эффективностью.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс
создания стимулов, с помощью которых можно воздействовать на сотрудника
извне, побуждая его к эффективной деятельности. Стимулами могут
выступать все материальные и морально-психологические ценности,
актуальные для сотрудников, имеющиеся в системе управления организацией.
Стимулирование труда – это внешний процесс управленческого
воздействия по отношению к персоналу, идущего от конкретного
руководителя, главным образом основывающегося на субъективном
понимании системой управления этого воздействия, нацеленного на мотивы
работников [4, с. 56].
Мотивация труда является одной из ключевых составляющих системы
управления человеческими ресурсами и представляет собой совокупность
стимулов, определяющих основные параметры трудовой деятельности. Этот
процесс заключается в осознанном выборе человеком определенного
поведения под влиянием комплекса внешних и внутренних факторов.
Выполняя свои трудовые обязанности, сотрудники могут удовлетворять свои
базовые потребности благодаря мотивации. Мотивация оказывает
значительное влияние на персонал организации, побуждая их к эффективной
работе через различные стимулы и поощрения. Такое воздействие
способствует активизации работы управленческого аппарата и повышению
эффективности всей системы управления предприятием. Основная задача
мотивации заключается в том, чтобы сотрудники выполняли свои обязанности
в рамках предоставленных им прав и обязанностей, следуя управленческим
решениям.
9
Цель мотивации – это достижение целей организации и/или личных
целей сотрудников в процессе труда. В основе мотивации труда лежат
различные мотивы и стимулы, которые могут быть как связаны, так и не
связаны с самим трудовым процессом.
Мотивация труда – это процесс побуждения сотрудников к активности
для достижения личных или организационных целей. Таким образом,
удовлетворяются как потребности работников, так и потребности
организации, в которой они работают [17, с.85].
Мотивация труда персонала включает в себя набор конкретных
стимулов, которые определяют поведение каждого сотрудника.
«Соответственно, мотивация труда представляет собой комплекс действий,
предпринимаемых руководством в отношении сотрудников. Эти действия
направлены на улучшение их трудоспособности, привлечение
квалифицированных и способных специалистов, а также их удержание на
рабочих местах» [16, с.64].
На основании теорий мотивации выделяют три основных вида
мотивации:
Нормативная мотивация – это тип мотивации, основанный на
внутреннем убеждении человека в необходимости следовать установленным
правилам и нормам. Она формируется под влиянием социальных и
культурных факторов, а также личного опыта и моральных принципов.
Индивид, руководствуясь нормативной мотивацией, действует не ради
внешних вознаграждений или избегания наказаний, а исходя из чувства долга,
ответственности и стремления к порядку. Нормативная мотивация играет
ключевую роль в поддержании общественного порядка и стабильности. Люди,
мотивированные нормативно, часто являются приверженцами соблюдения
законов, моральных норм и этических стандартов. Они стараются поступать
правильно, даже если за это не предусмотрено никаких внешних поощрений.
В основе их поведения лежит убежденность в важности общественных норм и
10
правил для общего блага и гармоничного сосуществования. Этот тип
мотивации часто проявляется в профессиональной деятельности, когда
человек стремится выполнять свою работу качественно и ответственно,
независимо от наличия контроля или внешних стимулов. В личной жизни
нормативная мотивация выражается в соблюдении моральных принципов и
этических стандартов, поддержании честности и справедливости в
отношениях с другими людьми. Формирование нормативной мотивации
происходит под влиянием воспитания, образования и социальных институтов,
таких как семья, школа и общественные организации. Важно, чтобы с раннего
возраста людям прививались ценности, способствующие развитию
внутреннего чувства ответственности и стремления к соблюдению норм. В
целом, нормативная мотивация является важным аспектом человеческого
поведения, влияющим на его стабильность и предсказуемость. Она
способствует формированию устойчивых социальных связей и поддержанию
общественного порядка, делая общество более сплоченным и гармоничным.
В управлении персоналом мотивация как процесс побуждения
сотрудников к трудовой деятельности и ориентации на достижение целей
организации является ключевым содержательным и функциональным
аспектом теории и практики. [7, с. 128].
Более эффективным для нашего исследования является рассмотрение
мотивации в широком значении. С этой точки зрения мотивационная система
представляет собой весь процесс детерминации поведения человека, феномен
мотивации в его целостности, объединяющий субъективные и объективные
аспекты. Ее компонентами являются субъект мотивации, объект, средства
(ресурсы), механизм и ситуация. Это позволяет исследовать мотивацию не
только как отдельные стимулы или желания, но и как сложную систему
взаимодействий, включающую личные ценности, цели, внешние условия и
внутренние ресурсы индивида. Субъект мотивации, то есть сам человек, его
потребности, ценности и убеждения, играет ключевую роль в формировании
11
мотивирующих факторов. Объектом мотивации выступает цель или результат,
к которому стремится субъект. Средства, или ресурсы, представляют собой
инструменты и возможности, которые субъект использует для достижения
своей цели. Механизм мотивации включает в себя процессы и стратегии,
которые активируются для реализации намерений, а ситуация – это внешние
обстоятельства, влияющие на поведение и мотивацию человека. Такой подход
позволяет глубже понять динамику мотивационного процесса и его влияние
на поведение человека. Он дает возможность учитывать как внутренние
психологические факторы, такие как личные стремления и желания, так и
внешние, включая социальные и культурные контексты. Это особенно важно
для комплексного анализа поведения в различных ситуациях, будь то рабочая
среда, учеба или личная жизнь. Кроме того, рассмотрение мотивационной
системы в широком смысле помогает выявлять и анализировать возможные
препятствия и ресурсы для достижения целей, а также разрабатывать более
эффективные стратегии мотивации. Например, в управлении персоналом
такой подход позволяет создавать условия, способствующие не только
достижению высоких результатов, но и удовлетворению личных потребностей
сотрудников, что в конечном итоге ведет к повышению их удовлетворенности
и лояльности. В целом, исследование мотивации в ее целостности и широком
значении предоставляет нам более полное и глубокое понимание этого
феномена. Это способствует разработке более эффективных методов
мотивации, учитывающих разнообразие факторов, влияющих на поведение
человека, и обеспечивает более комплексный подход к управлению и
развитию личных и профессиональных качеств.
1.2 Специфика мотивации персонала в Беларуси
«В последнее время на белорусском рынке появилось множество
кадровых агентств и организаций, занимающихся работой с персоналом. Это
свидетельствует о возросшем спросе на подобные услуги. В большей степени
руководителей уделяют внимание работе с персоналом. Кадровые агентства
12
решают проблемы мотивации сотрудников уже на этапе подбора и отбора,
учитывая требования организаций к персоналу, что свидетельствует об их
успешности в подборе» [7, с. 128].
Некоторые руководители полагают, что достаточно подобрать
мотивированный персонал на этапе отбора, чтобы в дальнейшем не тратить
средства на создание системы мотивации, при условии налаженной
материальной стимуляции. Они считают, что сотрудники, уже обладающие
внутренней мотивацией, будут эффективно работать, если им обеспечить
достойное материальное вознаграждение. Однако такой подход не учитывает
важность комплексного подхода к мотивации. Внутренняя мотивация,
несмотря на свою значимость, может снижаться под воздействием различных
факторов, таких как монотонность работы, отсутствие профессионального
роста и признания, некомфортные условия труда и межличностные
конфликты. Поэтому даже мотивированные сотрудники нуждаются в
поддержке и развитии через системы мотивации, которые включают не только
материальные стимулы, но и элементы, способствующие их
профессиональному и личностному росту. Налаженная материальная
стимуляция важна, но она не является единственным фактором,
определяющим удовлетворенность и продуктивность сотрудников. Важно
создавать рабочую среду, где сотрудники чувствуют себя ценными, имеют
возможности для карьерного роста, участвуют в принятии решений и
получают признание за свои достижения. Игнорирование этих аспектов может
привести к снижению мотивации и, как следствие, продуктивности и
удовлетворенности работников. В целом, надежда на то, что материальная
стимуляция и изначально мотивированный персонал будут достаточно для
поддержания высокой производительности без дополнительной системы
мотивации, является ошибочной. Для достижения устойчивых результатов и
создания позитивной рабочей атмосферы необходимо инвестировать в