3
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: Разработка мероприятий
по повышению эффективности системы мотивации персонала в организации
(на примере ООО ∇ЭскаЛифт∈) составляет 77 страниц печатного текста.
Цель исследования заключается в разработке мероприятий по
повышению эффективности системы мотивации персонала в организации
ООО ∇Эскалифт∈.
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
В первой главе рассмотрены теоретические основы мотивации
персонала организации.
Во второй главе проведен анализ системы мотивации персонала в ООО
∇Эскалифт∈.
В третьей главе предложены пути улучшения системы мотивации
персонала в ООО ∇Эскалифт∈.
В работе содержится 13 таблиц, 23 рисунка, 2 приложения. Для
написания ВКР было использовано 58 источников литературы.
Ключевые слова: труд, персонал, человеческие ресурсы, мотивация,
кадры.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................................... 9
1.1. Содержание понятия ∇мотивация∈ и его сущность...................................... 9
1.2. Основные теории мотивации персонала ...................................................... 13
1.3. Влияние мотивации персонала на эффективность деятельности
организации ........................................................................................................... 19
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО
∇ЭСКАЛИФТ∈ ....................................................................................................... 29
2.1. Общая характеристика деятельности ООО ∇Эскалифт∈ ........................... 29
2.2. Анализ персонала ООО ∇Эскалифт∈ ........................................................... 34
2.3. Оценка системы мотивации персонала ООО ∇Эскалифт∈ ........................ 41
3. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО
∇ЭСКАЛИФТ∈ ....................................................................................................... 54
3.1. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы
мотивации персонала ООО ∇Эскалифт∈............................................................. 54
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий ООО ∇Эскалифт∈ ........................................................................... 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 68
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 75
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность рассматриваемой в настоящей выпускной
квалификационной работе темы обусловлена тем фактом, что признанная в
науке и практике значимость мотивации актуализирует задачу системного,
междисциплинарного исследования. Развиваясь на стыке менеджмента,
экономики и психологии мотивация труда персонала в организации является
одним из главных направлений не только системы управления персоналом,
но и всей системы управления предприятием, независимо от его специфики и
величины.
В реалиях современности всё большее значение придаётся технике,
компьютерным программам и технологиям, однако важнейшей
составляющей трудового процесса в любом деле будет являться человек и
конкретный работник. Сегодня ценность и значимость человеческих
ресурсов в области анализа эффективности труда неоспорима. Именно от
сотрудников той или иной организации и компании в первую очередь
зависит её успех и конкурентоспособность на рынке труда.
Необходимо отметить, что главным повышающим или понижающим
фактором будет выступать настрой персонала, его удовлетворённость
заработной платой, условиями труда, бонусами и поощрениями от
работодателя и общей лояльностью организации к своим работникам, что в
совокупности будет называться одним общим термином - мотивацией.
Одним из главных маркеров результативности и успешности любой
компании и организации является производительность работ. Данная
важность находит отражение в эффективности использования затрат на
работу. Результат, который мы увидим от увеличения и роста показателей
производительности работ, кроме того, имеет воздействие на возрастание и
воспроизводство зарплаты персонала, общего градуса удовлетворённости
трудом сотрудников.
Специалисты в области экономики (А. Я. Кибанов [3], К. А.
6
Спиридонова [4, 6] и др.) отмечают особую важность данного показателя.
Мотивацию трудовой деятельности персонала организации
необходимо рассматривать, как систему комплексного воздействия внешних
и внутренних факторов на сотрудников для достижения целей предприятия.
Несмотря на очевидную заинтересованность предприятия в высокой
мотивации персонала, это еще процесс побуждения работников для
достижения личных целей, для удовлетворения собственных потребностей, с
помощью трудовой деятельности. Таким образом мотивация персонала имеет
двусторонний эффект и напрямую связана с повышением уровня
социального благополучия.
Объект исследования выпускной квалификационной работы – персонал
организации ООО ∇Эскалифт∈
Предмет – мотивация персонала ООО ∇Эскалифт∈.
Цель заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию
системы мотивации эффективной работы персонала предприятия ООО
∇Эскалифт∈ состоит в определении путей улучшения системы мотивации
персонала в ООО ∇Эскалифт∈.
Достижение указанной цели подразумевает решение следующих задач:
рассмотреть понятие ∇мотивация∈ и его сущность;
исследовать основные теории мотивации персонала;
изучить влияние мотивации персонала на эффективность деятельности
организации;
проанализировать персонал организации ООО ∇Эскалифт∈;
оценить систему мотивации персонала в ООО ∇Эскалифт∈;
разработать мероприятия по повышению эффективности системы
мотивации персонала ООО ∇Эскалифт∈;
оценить социально-экономическую эффективность предложенных
мероприятий ООО ∇Эскалифт∈.
Методологической основой для написания работы послужили
теоретические источники, аналитические статьи и исследования следующих
7
авторов: М.Г. Лапусты, О.И. Волкова, О.В. Девяткина, А.Я. Кибанова, О.В.
Забелиной, В.К. Скляренко и др.
Информационную основу работы составили внутренние документы
гостиничного предприятия, касающиеся действующей системы мотивации
его персонала, а также содержащие сведения о количественном и
качественном составе персонала гостиничного предприятия.
Методическую основу выпускной квалификационной работы
составили следующие методы исследования: анализ, синтез, сравнение,
графический метод, анкетирование.
Новизна результатов исследования состоит в разработке конкретных
мероприятий, реализация которых позволит предприятию повысить
эффективность действующей системы мотивации персонала.
Практическая ценность выпускной квалификационной работы состоит
в том, что она освещает процесс планирования мотивации в организации,
рассмотрена методика проведения анализа использования трудовых ресурсов
организации, а также определено влияние мероприятий, направленных на
повышение эффективности мотивации.
Отдельные материалы выпускной квалификационной работы могут
быть использованы в практической деятельности ООО ∇Эскалифт∈ и других
предприятий отрасли для совершенствования действующих в них систем
мотивации эффективного труда персонала.
Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение,
список использованной литературы и приложения.
Во введении обоснована актуальность темы выпускной
квалификационной работы, обозначены ее цель и задачи, которые
необходимо решить, выделены объект и предмет выпускной
квалификационной работы, ее теоретическая и практическая значимость.
В первой главе рассмотрены теоретические основы мотивации
персонала организации, понятие ∇мотивация∈, его сущность, основные
теории мотивации персонала, влияние мотивации персонала на
8
эффективность деятельности организации.
Во второй главе проведен анализ системы мотивации персонала в ООО
∇Эскалифт∈, рассмотрены аспекты деятельности организации, сделан анализ
персонала ООО ∇Эскалифт∈, дана оценка системы мотивации персонала
ООО ∇Эскалифт∈.
В третьей главе разработаны мероприятия по повышению
эффективности системы мотивации персонала ООО ∇Эскалифт∈ и дана
оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий.
В заключении подведены итоги проделанной работы, сформулированы
выводы о ее эффективности.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Содержание понятия «мотивация¬ и его сущность
Для формирования высокой эффективности труда персонала,
необходимо использовать два подхода: стратегический – это мотивация и
тактический – стимулирование. Что касается мотивации, то ее суть
заключается в том, что это процесс стимулирования, направленный на
группу людей или отдельного индивидуума в целях свершения ими
необходимых шагов и реализации поставленных перед ними задач [11, с.
102]. Если рассматривать стимуляцию, то это подход, который применяется
для решения вопроса, в основе которого лежит направленность на ценности и
интересы людей, которые являются членами коллектива для реализации ими
всех трудовых возможностей [10, с. 484] сегодня или в ближайшее время.
Данные факторы, мотивация и стимулирование, являются эффективными
инструментами управления работниками, им характерна единая цель, но они
обладают различной ориентаций, хотя взаимно дополняемы [5, 7, 10].
Важные задачи, которые решают при помощи мотивации деятельности,
ориентирована на высокую степень производства продукции и
предоставления услуг для своего потребительского круга. Данные задачи
преследуют одну цель – это получение дохода компанией или предприятием.
Высокая производительность труда необходима каждому
работодателю. Чтобы добиться данной цели, необходимо обладать
современными инструментами управления персоналом, уметь пользовать
мотивацией работников и уделять данной подсистеме управления
персоналом необходимо внимание, заниматься ее развитием и внедрением.
Рассматривая научные работы многих ученых, мы видим, что, к
примеру, Сергеев А.М. определяет мотивацией определенный процесс, с
помощью которого можно побудить работников к активным действиям.
10
Исследователь Страхова О.А. определила поощрение те аспекты,
которые человек определил для себя особо значимыми и ценными. Но в
данном случае, следует понимать, что ценности у всех людей свои, отличные
друг от друга и то, что одному совершенно не представляет никакого
интереса, то для другого оно будет самым значимым и весомым.
С точки зрения мотивационного менеджмента (рисунок 1.1) мотивация
представляет собой систему действий, направленных на активизацию
мотивов другого человека. Иными словами, мотивация требует создания
таких условий, такой обогащенной возможностями и стимулами среды, в
которых у человека пробудились бы его собственные мотивы.
Рисунок 1.1 Действия менеджера по персоналу для эффективного
управления
Именно поэтому мотивирование исполнителей (т.е. создание,
становление и поддержание у них мотивации) является важнейшей функцией
руководителя.
Действия менеджера по персоналу
Конечной целью работы с персоналом
является обеспечение максимально
возможного сближения ожиданий
организации и интереса сотрудников,
связанных из профессиональной
деятельностью
Необходимо усилие работников на
достижение поставленных целей,
намеченных стратегий организации
Также обеспечение эффективного
использования интеллектуальных,
физических способностей работников,
реализацию их потенциала
11
В современных компаниях, стремящихся всеми доступными способами
повышать эффективность собственной деятельности, вопросам управления
мотивацией персонала уделяется пристальное внимание.
Одни из значимых видов мотивации заключаются:
Внутренняя мотивация, которая является совокупностью тех факторов,
которые мотивируют человека, основываясь на его внутренних, личных
поощрениях. В частности таких, как оказание помощи человеку в беде и
стремление к самосовершенствованию. Яркий пример внутренней мотивации
– это желание подниматься по карьерной лестнице, для чего человек
совершенствует свои профессиональные навыки и пополняет знания. И в
противовес, у человека может присутствовать мотивация на успех, которая
основывается на стремлении оказывать благоприятное влияние на окружение
японского управления. Данный вариант мотивации более значим для
профессионалов [20]. Самоуважение может выступать вариантом
внутреннего поощрения, которое индивидуум может получить. Также в
данную категорию мы относим и ощущение своей значимости на основании
удовлетворения достигнутыми результатами деятельности. Можно говорить
о том, что подобный вид поощрения получают от ведения своей
деятельности.
Внешняя мотивация является комплексом, в который входит все то, что
оказывает мотивацию, опирающуюся на внешние поощрения. В частности,
мы говорим о деньгах, похвале. Данные варианты мотивации относятся к
наиболее применяемым и в их перечень входят достижение поставленной
цели, благодаря материальной стимуляции, опасениях и ожиданиях, которые
все зависят от внешней среды. К примеру, работник желает подняться по
карьерной лестнице потому, что в ближайшем будущем руководство
обозначило процессы повышения [12]. Внешние поощрения работникам
всегда предоставляются компанией: это и оплата труда, знаки престижа,
служебного положения, повышение по карьерной лестнице, похвала,
выделение среди прочего персонала.
12
Мотивация компетентности, называемая также мотивацией к
обучению, определяет, что работка чаще всего стимулированием является
само действие, а не поощрение, которое ожидает по итогам работы. Суть
данного утверждения заключается в том, что работники, на которых
действует данный тип мотивации, мотивируются уже тем, что им предстоит
непосредственно обучение, совершенствование с каждым шагом, который
ведет их к намеченной цели, а не сама цель [21].
Мотивация власти заключается в желании воздействовать на
окружающих, оказывать влияние на разные ситуации. Те, кто мотивируется
подобным образом, воздействуют на свою компанию, даже рискуют всем,
чтобы реализовывать свои стремления [8].
Мотивация отношений формируется с помощью стремления
переменить те чувства и мысли, которые присутствуют у самого человека
или у его окружения. Те, кто мотивирован отношением, становятся
участниками любых отношений только с желанием помочь себе и другим
людям почувствовать более глубокие позитивные чувства и воодушевление
[20].
Мотивация стимулирующего характера является тем местом, в котором
работник или группа людей получают поощрения по итогам выполнения
определенных действий. Можно говорить о том, что стимулом здесь служит
вариант – ты сделал это и получил это. Награды и призы в данном случае
служат тем интересом, который заставляет всех работать еще лучше [20].
Мотивация творчеством чаще всего присуща тем людям, которые
увлечены творчеством, у них присутствует желание самовыражаться путем
творческих действий. К примеру, вариантами подобной мотивации могут
быть предметы, которые люди стремятся творить, у них просто
непреодолимые стремления совершать данные действия – рисовать картину,
писать прозу, получить роль в фильме, создать новую бизнес-идею и т.д. [25].
Физиологическая мотивация. Многие люди испытывают воздействие
неких внутренних сил, пояснить природу которых, просто невозможно.