13
Яркий пример данного явления – преследование объекта любви, в основе
которого лежит физиология, заложенная в человека на очень глубоком
уровне подсознания. Противостоять данному притяжению свершать
подобные действия просто невозможно. Данные факторы и были определены
в качестве физиологической мотивации, которую невозможно
контролировать и управлять ею [24].
Внимательно рассмотрев данное понятие, определив его суть, а также
изучив роль управления мотивацией в осуществлении деятельности
компании, следует понимать, что мотивация персонала представляет собой
целую систему действий, направленных на подсознание людей с целях
формирования у них стремления качественно и продуктивно вести свою
профессиональную деятельность, стремится к повышению по карьерной
лестнице, а также ориентированных на привлечение профессиональных
работников и сохранение персонала. В тех компаниях, где применяется
мотивация правильно и соответственно, в выгодных позициях оказываются
все, как персонал компании, так и ее руководство.
1.2. Основные теории мотивации персонала
Мотивация обладает свойством оказывать воздействие на внутренние
необходимости и ценности человека, в частности на работников, которых она
побуждает лучше вести свою профессиональную деятельность, быть
ответственными, инициативными, стремящимися улучшать свои
профессиональные навыки и умению.
Известный ученый Маслоу А., предложил 5 групп, в которые
определил все потребности людей и выстроил из них пирамиду [26] (рис.
1.2).
14
Рисунок 1.2 – Пирамида А. Маслоу в виде ступеней / уровней
потребностей
Рассматривая пирамиду Маслоу, мы отмечаем ее значимые минусы:
- проявление потребностей всегда зависит от индивидуальных
особенностей каждой личности, ее черт характера, морали и ценностей,
возраста, пола, типа темперамента, специфики профессии и выполнения вида
работы, прочих факторов;
- как показывает практический опыт, установленная иерархия
пирамиды, не всегда точно соблюдается;
- мотивация профессиональной деятельности в некоторых случаях
остается столь же высокой даже в том случае, когда высшие потребности
удовлетворены;
- те необходимости, которые уже получены, могут оказывать
негативное воздействие на прочие потребности;
- пирамида, по сути, практически не берет во внимание
индивидуальные необходимости людей [26].
Сам исследователь считает, что не все люди обладают стремлением
реализовывать свои потребности данных уровней пирамиды, основная масса
остается всего лишь на третьей ступени, только лишь единицы могут достичь
пятой ступени пирамиды [42].
Первый уровень: физиологические потребности, продолжение рода, потребность в пище
и др.
Второй уровень: потребности безопасности, здоровье и др.
Третий уровень: потребности в принадлежности к
социальной группе, поддержке и др.
Четвертый уровень: потребность в
признании и уважении
Пятый уровень: потребность в
самореализации,
самоактуализации
15
Другой исследователь, Альдерфер Клейтон создал три группы
потребностей человека, как демонстрирует Рисунок 3.
Рисунок 1.3 – Потребности по К. Альдерферу
Ученый отметил, что удовлетворение и неудовлетворение относятся к
двум разным явлениям, а не определяются в качестве противоположностей.
Внутренние аспекты оказывают воздействие на степень удовлетворения, а
внешние, влияют на неудовлетворенность.
Опираясь на свое исследование, ученый сделал вывод о том, что что
мотивационным аспектом профессиональной деятельности коллектива
компании, нельзя определять оплату труда – заработную плату.
Еще одно исследование провел Мак Клелланд и по его итогам, он
также вывел свою теорию, в которой утверждает, что потребности не
нуждаются в иерархии, а также они не могут заменять друг друга. Упор в
своем труде ученый делает на необходимостях высших степеней и
рассматривает потребности в качестве тех, которые были приобретены
человеком в результате его жизни, деятельности, обучения и работы, разных
ситуаций и т.д. Исследователь изучает воздействие потребностей на модели
поведения людей и рассматривает зависимости от их взаимного влияния.
1. Потребности в существоваании =
Фмзиологические + В безопасности
2. Потребность связи = В причастности
+ В признании + В безопасности
3. Потребности роста = В
самоутверждении + В причастности
16
Необходимость в соучастии проявляет себя в стремлении создавать и
поддерживать дружеские отношения с людьми, которые находятся рядом.
Подобные индивидуумы хотят ощущать такую же поддержку со стороны
окружающих, а также чувствовать и одобрение других членов коллектива, им
интересно их мнение и реакция, они стремятся к активному взаимодействию
с коллегами и клиентами.
Необходимость в достижениях проявляет себя в осуществлении
действий по достижению поставленных задач, которые будут самыми
продуктивными. Такие люди очень любят выполнять работу, в которой
присутствует некоторый вызов им, они предпочитают самостоятельно
выстраивать главенство задач, много работают, причем, делают это с
удовольствием, стремятся получать свои личные результаты, а не
коллективные итоги.
Необходимость властвования базируется на своем жизненном опыте,
совершенствовании, обучении, что необходимо для того, чтобы
контролировать все запасы и инструменты управления. Исследователь в
данном случае делить мотивацию властвования на разные группы:
- одни лица стремятся к власти ради самой власти, цели и интересы
компании отходят у них на второй план, на первом месте – личные высоты,
занимаемые в компании;
- во вторую группу вошли лица, которым необходима власть для того,
чтобы помогать компании развиваться и продвигаться вперед, они
формируют цели деятельности компании, а власть позволяет им получать все
механизмы управления деятельностью, ведущей к успеху компании [42].
Как демонстрирует нам иная теория, созданная исследователем
Герцбергом Ф., формирование мотивации происходит в том случае, если
аспекты здоровья вступают во взаимодействие с аспектами мотивации (рис.
1.4), соотносимыми с пирамидой, созданной Маслоу:
мотивационные факторы связаны с уважением и самореализацией;
поддерживающие факторы кореллируются с физиологическими, с
17
безопасностью и социальными потребностями.
Рисунок 1.4 – Двухфакторная теория Ф. Герцберга
Согласно теории справедливости Дж.С. Адамса (рисунок 1.5), у людей,
которые сталкиваются с несправедливостью, формируется внутри
психологическое напряжение, что негативно сказывается на
производительности труда всего коллектива.
В том случае, если люди придерживаются точки зрения, что оплата их
труда недостаточна, они уменьшают свою активность профессиональной
деятельности, что также уменьшает производительность. Но вместе с тем,
даже большая заработная плата не становится толчком к более активной
трудовой деятельности.
Исходя из данных явлений, делаем вывод, что следует всегда
определять равноценную оплату труда за выполняемую работу.
Потребности
Гигиенические факторы
Размер оплаты труда
Условия труда
Межличностные отношения
Характрер контроля
Мотивирующие факторы
Ощущение успеха
Продвижение по службе
Признание
Ответственность
Рост возможностей
18
Рисунок 1.5 – Теория справедливости Дж.С. Адамса
Теория ожиданий В.Врума показана на рис. 1.6.
Рисунок 1.6 – Теория ожиданий В.Врума
В. Врумом выведена следующая формула мотивации: [6, с. 109]
М (мотивация)= (РТ - Р) х (Р - В) х (Ц) (1)
Весы "колиброваны" по
рыночным показателям
Весы "колиброваны" по
рыночным показателям
Отдача
Что я получаю от работы: зарплату,
премии, льготы, и привилегий и
безопасность, признание, интерес,
похвалу, ответственность,
удовольствия. Что получает другие
работники
Вклад
Что я вкладываю в свою работу:
время, усилия, способности,
лояльность, терпимость, гибкость,
порядочность и т. д. Сто вкладывают
другие работники
Степень
мотивированност
и
Ожидание 1:
обеспечит ли
прилагаемые
усилия высокий
уровень
результатов?
Ожидание 2:
приведёт ли
эффективная
деятельность к
достижению
результатов?
Ценность
результатов
Люди теряют мотивацию, снижают отдачу или стремятся к переменам, когда они
считают, что их вклад не находит достойного вознаграждения. Справедливость
определяется в соответствии с различными нормами
19
где: РТ – расходы на труд;
Р – результат труда;
В – полученное вознаграждение;
Ц – ценность вознаграждения.
Значит, человеческая мотивация напрямую вытекает из степени
ожидания удовлетворения и достигает наивысшей степени только при
условии самой высокой значимости поощрения.
Если рассматривать теорию справедливости Адамса, мы видим, что
персонал стремится к объективному или субъективному оцениванию
получаемого поощрения по итогам их профессиональной деятельности, они
проводят сравнение поощрения с аналогичным трудом, который
реализовывали иные работники. В теории ожидания Врума указывается
модель поведения человека, степень удовольствия или неудовольствия
работой.
Можем сделать вывод о том, что мотивация является довольно
сложной и в некоторой степени самостоятельной структурой рабочих
отношений в коллективе. Она может обладать своими задачами, подходами,
путями реализации, которыми пользуется компания в своих целях.
Исследование мотивация с данной точки зрения, обладает своей спецификой,
которая базируется на особенностях строения компании, присутствующих у
нее своих определенных, внутренних факторов.
1.3. Влияние мотивации персонала на эффективность деятельности
организации
С точки зрения управления персоналом, особую ценность
представляют знания, при помощи которых можно осуществлять управление
процессами стимулирования и мотивации работников. Фактически это
знания о том, каким образом руководитель сожжет достичь оптимальной
управляемости процессами стимулирования и мотивации работников с
20
зависимости от выбранной цели.
Мотивация оказывает прямое воздействие на результат работы, что
сказывается на эффективности деятельности предприятия. Работники,
которые грамотно мотивированы, выполняют свою работу эффективно и
удовлетворены ею. Несоблюдение трудового договора, некачественное и
медленное исполнение своих должностных обязанностей, большое
количество прогулов – эти факторы способствуют недостатку мотивации.
Также недостаток мотивации выражается и в нежелании работников брать на
себя ответственность.
Выполнение своих обязанностей на высоком уровне должно быть
характерно не только для сотрудников конкретного уровня, но и каждому
сотруднику компании начиная от низкого уровня и до руководителя
предприятия. Только после как трудовой коллектив будет направлен на
эффективную и качественную реализацию поставленных целей и
выполнение их в срок, то после этого предприятие будет нацелено на успех и
всегда конкурентоспособно.
Существенную роль в эффективной работе предприятия также играет
условия, в которых сотрудники трудятся. Условия труда это не только
производственно-технические и санитарно-гигиенические нормы, но
факторы, которые максимально мотивируют сотрудников на эффективное
выполнение работы.
Успешно достичь цели организации в значительной мере зависит от
грамотно поставленной менеджментом системы мотивирования работников.
С помощью правильного и уравновешенного отношения нематериального и
материального мотивирования персонала можно уменьшить затраты,
устранить противодействие при введении новшеств, достичь исполнения
стратеги компании и удержать преданность сотрудников.
На практике выделяют 2 основных вида мотивации персонала -
материальный и нематериальный.
21
Что касается нематериального типа мотивации персонала, то она
подразделяется на психологическую и социальную. В большинстве
компаний, наиболее применяемо материальное поощрение. Рисунок 1.7.
Рисунок 1.7 Нематериальные способы мотивации персонала
К мотивационным инструментам можно отнести:
- оплата труда;
- социальные льготы, к которым относятся премии, плата за стаж,
оплата командировок и поездок, разные виды страховок и т.д.;
- моральная мотивация;
- повышение уровня квалификации специалистов и возможность
карьерного роста;
- формирование комфортных условий для работы, что вызывает
доверие между работниками, борьба с административными и
психологическими препятствиями [2].
Мотивация персонала обладает и своими сложностями, что особенно
актуально становится на фоне цифровых преобразований общества, его
функционирования. Цифровая экономика сформировала совершенно новый
аспект производства – это данные и знания, которыми обладает человек.
Цифровое преобразование затрагивает все сферы деятельности компаний, а
1
• Поздравления с важными памятными датами
2
• Мотивирующие собрания
3
• Давать шанс сотрудникам высказывать свои идеи и возможность выбора
4
• Отмечать выделившихся сотрудников
5
• Проведение мероприятий для отдыха сотрудников
6
• Проведение различных общих мероприятий
7
• Оснащение рабочего места различными знаками отличия
8
• Скидки на предоставление товаров или услуг организации
22
не только предлагает реализовывать новые цифровые технологии в
производство, что вызывает необходимость быстрого процесса адаптации
предприятия к новым реалиям и условиям ведения своей профессиональной
деятельности.
На сегодняшний момент, цифровая экономика является тем главным
инструментом, который и развивает всю мировую экономику, он является
новым типом даже социального развития, в котором одним из
главенствующих аспектов становятся знания и информация.
Как отмечают исследователи, средняя степень производительности
цифровых вложений в 6.7 раз выше, чем аналогичный параметр
продуктивности инвестиций в привычные нам области экономики.
К примеру, ВВП России в 2023 году обладало 2.8 % веса цифровой
экономики. Данный показатель меньше, чем у тех стран, которые являются
мировыми лидерами в данной сфере. Наша страна тратит на развитие
цифровой экономики больше средств, о чем свидетельствует увеличение на
0.3 п.п. больше прошлого 2022 года [52].
Сегодня применяется индексный подход для исследования сложных
социальных и экономических факторов [53]. Одним из авторитетных
международных индексов является Индекс сетевой готовности (Индекс),
формируемый Всемирным экономическим форумом с 2002 г. и
усовершенствованный в 2023 г. В 2022 г., из 134 стран, Российская
Федерация заняла 48-ю рейтинговую позицию, в группе стран с
показателями ∇выше среднего∈, получив 54,23 балла. В первую десятку
рейтинга вошли следующие страны: Швеция (82,75), Дания (82,19), Сингапур
(81,39), Нидерланды (81,37), Швейцария (80,41), Финляндия (80,16),
Норвегия (79,39), США (78,91), Германия (77,48), Великобритания (76,27)
[53].
Помимо Индекса сетевой готовности, уровень цифровой готовности и
(или) зрелость стран в отношении цифровизации оцениваются несколькими
международными рейтингами (рэнкингами): Индекс развития ИКТ (ICT