63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе проведения исследования, были проработаны вопросы
теоретического характера, посвященные аспектам совершенствования
системы мотивации персонала в организации. Мотивация представляется
собой психофизиологический процесс, управляющий поведением сотрудника
и задающий его активность в части эффективного выполнения
производственных задач.
Система мотивации на предприятии должна быть довольно обширной и
разнообразной, с той целью, чтобы данная система могла успешно
охватывать интересы всех сотрудников организации, да и просто в
различных условиях, различные мотивы будут более эффективными и
успешными.
Мотивация и стимулирование персонала может выражаться своими
различными видами, и это могут быть не только методы материальной
мотивации персонала. Многих людей интересует возможность
самостоятельной работы, для многих очень важным является обязательное
требование интересной работы, которую он выполняет в ходе реализации
своих профессиональных обязанностей. Виды мотивации персонала
организации могут быть разнообразными, в частности мотивация
подразделяется
на
материальную
и
нематериальную
мотивацию.
Также в теоретической части исследования, были проработаны аспекты
потребностей работников организации, выделяемые авторами
содержательных и процессуальных теорий мотивации персонала. В систему
мотивации персонала в организации должны входить различные элементы,
которые будут наилучшим образом дополнять друг друга.
В аналитической части исследования, была дана характеристика
исследуемой организации (ООО «Эталон Стандарт»), с рассмотрением ее
организационной структуры, был проведен анализ кадрового потенциала
организации, где было выявлено, что в первую очередь, администрация ООО
64
«Эталон Стандарт», должна направить все свои усилия на обеспечение
эффективности именно управленческих процессов. Персонал организации,
является главнейшим ресурсом, использование которого, дает возможность
организации добиться успеха в своей деятельности.
Анализ состава персонала ООО «Эталон Стандарт» показал, что
трудовой коллектив учреждения в целом, остается стабильным. В ООО
«Эталон Стандарт» создаются такие условия труда, при которых, работнику
будет выгодно хорошо работать. Если работник четко знает, что чем лучше
он работает, тем лучше он будет жить, то можно считать, что данная
рассматриваемая цель – достигнута. Когда сотрудники организации трудятся
именно в таких условиях, то здесь не требуется какой- либо дополнительный
контроль за их работой, они сами будут стремиться к лучшему труду.
Также при выполнении исследования, бал проведен анализ системы
мотивации персонала организации, который показал удовлетворительное
состояние системы мотивации персонала ООО «Эталон Стандарт», но при
этом выявил некоторые, имеющие место недостатки. В частности, это в
некоторой степени отсутствие карьерного роста у ряда сотрудников ООО
«Эталон Стандарт» и соответственно изменений в статусе работника. А
также отсутствие чувства у работников причастности к организации,
отсутствие личного профессионального роста, ощущения достижения.
Персонал организации, является главнейшим ресурсом, использование
которого, дает возможность организации добиться успеха в своей
деятельности.
Все эти, и некоторые другие, выявленные в ходе проведения анализа
системы мотивации персонала ООО «Эталон Стандарт», были учтены при
разработке мер, направленных на совершенствование системы мотивации
персонала.
В качестве рекомендательных мер, организации ООО «Эталон
Стандарт» было предложено:
- стимулирование и всемерное поощрение роста уровня
65
профессионализма, квалификации и мастерства сотрудников организации
ООО «Эталон Стандарт»;
- снижение и оптимизация уровня расходов, затрачиваемых на
персонал ООО «Эталон Стандарт»;
- повышение степени лояльности сотрудников организации,
сохранение штата, укрепление и повышение уровня стабильности персонала
ООО «Эталон Стандарт»;
- более четкая ориентация сотрудников организации на решение
стратегических проблем ООО «Эталон Стандарт»;
- повышение уровня стимулирования каждого отдельного сотрудника
предприятия и трудового коллектива в целом, в аспекте роста уровня
эффективности их работы;
- привлечение в ряды трудового коллектива организации, более
опытных, высококвалифицированных и перспективных сотрудников.
Таким образом, необходима системная и постоянная, научно
обоснованная работа по развитию и совершенствованию системы управления
персоналом.
Эффективная работа сотрудников организации, обусловливается
уровнем возможности сотрудниками организации удовлетворять свои
насущные потребности. Только мотивированный персонал будет эффективно
работать и обеспечивать успешность и эффективность деятельности той
организации, в которой он трудится.
Без эффективной работы персонала, деятельность организации, вряд ли
будет успешной, в связи с чем, забота о работниках организации выливается
в более успешное достижение той цели, которую ставит перед собой
организация.
Мотив, как внутреннее побуждение человека к активной деятельности,
является движущей силой, направляющей всю деятельность данного
индивида,
к
достижению цели,
выражающейся
в
удовлетворении
существующей потребности. То есть сам процесс удовлетворения
66
потребности (через деятельность, которая и поможет ее удовлетворить),
очень важен, как и для самого этого человека, так и для его ближайшего
окружения. Все взаимодействия, типа «начальник-подчиненный», «работник-
работодатель», обязательно должны носить обоюдовыгодный характер. То
есть, давая возможность сотруднику решать свои насущные проблемы
(удовлетворять имеющиеся потребности), через трудовую деятельность в
данной организации, работодатель, более эффективно приближается к
достижению своих целей.
Таким образом, работодатель, желая кратчайшим путем достичь
поставленной цели, с возможно минимальными затратами, должен,
используя эффективное стимулирующее воздействие, направить активную
трудовую деятельность своих сотрудников в необходимое русло, нацеленное
на достижение цели организации, что, опять же следует подчеркнуть, будет
обоюдовыгодным, как для работодателя, так и для работника данного
предприятия. Таким образом, все подсистемы общей системы мотивации
персонала должны дополнять друг друга, образуя единый механизм
формирования максимально эффективной работы персонала, сочетая в себе
оптимальное количественное и качественное соотношение мер
воздействующего характера.
В результате, следует отметить, что все разработанные мероприятия по
совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Эталон
Стандарт», являются целесообразными и предложены руководству
организации для внедрения в практику своей работы.
67
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе
общероссийского голосования 01.07.2022)// [Электронный ресурс]: - Официальный
интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от
30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 24.07.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с
01.10.2023)//Собрание законодательства РФ. 05.12.1994. N 32. Ст. 3301.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от
26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 24.07.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с
12.09.2023)// Собрание законодательства РФ. 29.01.1996. N 5. Ст. 410.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 25.12.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2024) // Собрание
законодательства РФ. 07.01.2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.
5. Федеральный закон Российской Федерации от 08.02.1998 N 14-ФЗ
(ред. от 13.06.2023) «Об обществах с ограниченной ответственностью» //
Собрание законодательства РФ. 16.02.1998. N 7. Ст. 785.
6. Адашев, А. У. Мотивация персонала как функция менеджмента / А.
У. Адашев, Х. О. Арслонов // Мировая наука. – 2019. – № 1(22). – С. 34-37.
7. Абакумова, Н.Н. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности : учебное пособие / Абакумова Н.Н.. — Москва : Ай Пи Ар
Медиа, 2021. — 234 c. — ISBN 978-5-4497-1176-2. — Текст : электронный //
Цифровой образовательный ресурс IPR SMART : [сайт]. — URL:
https://www.iprbookshop.ru/108237.html.
8. Аргашокова, О. И. Проблемы управления мотивацией персонала /
О. И. Аргашокова // Социально-гуманитарные технологии. – 2020. – № 4(16).
– С. 23-31.
9. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. - М.,
2019. - 267 с.
68
10. Афанасьева, В. С. Эффективные методы мотивации персонала / В.
С. Афанасьева // Аллея науки. – 2020. – Т. 2. – № 12(51). – С. 456-458.
11. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и
практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва : Издательство Юрайт, 2023. –
381 с.
12. Бленова, А. М. Инновационные технологии мотивации персонала в
современных организациях // Научное сообщество студентов:
междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. LXI междунар. студ. науч.-
практ. конф. – 2019. - № 2(61) – С.141-145.
13. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: Решение проблем управления.
Повышение в десятки раз темпов роста капитала - Изд. 2-е, доп. и перераб. –
М.: Экономика, 2022. – 362 с.
14. Ветлужских, Е.Н. Мотивация и оплата труда: инструменты.
Методики. Практика / Ветлужских Е.Н.. — Москва : Альпина Паблишер,
2019. — 160 c. — ISBN 978-5-9614-1728-9. — Текст : электронный //
Цифровой образовательный ресурс IPR SMART : [сайт]. — URL:
https://www.iprbookshop.ru/86874.html.
15. Галенко, В.П., Страхова, О.А., Файбушевич, С.И. Управление
персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика, 2022.
– 213 с.
16. Главатских, О.Б. Управление трудовой мотивацией персонала
промышленных предприятий : монография / Главатских О.Б.. — Саратов :
Вузовское образование, 2021. — 79 c. — ISBN 978-5-4487-0788-9. — Текст :
электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART : [сайт]. —
URL: https://www.iprbookshop.ru/107586.html.
17. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и
оценка персонала.: МАУП, 2020. – 248 с.
18. Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2022. - 287
с.
