3
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему «Разработка
мероприятий по повышению эффективности системы мотивации персонала в
организации (на примере ООО «Эталон Стандарт»).
Структура выпускной квалификационной включает в себя введение,
три главы исследования, заключение, список использованных источников и
приложения.
Первая глава выпускной квалификационной работы посвящена
исследованию теоретических вопросов функционирования системы
мотивации персонала предприятия.
Во второй главе работы представлен анализ существующей в ООО
«Эталон Стандарт» системы мотивации персонала за период с 2020 г. по
2022 г.
В третьей главе представлены основные мероприятия, направленные на
совершенствование существующей в ООО «Эталон Стандарт» системы
мотивации персонала.
Объѐм выпускной квалификационной работы составляет 72 страницы
печатного текста. В работе содержится 10 таблиц, 13 рисунков, 3
приложения. Для написания ВКР было использовано 35 источников
литературы.
Ключевые слова: анализ, мотивация, система мотивации, управление,
стимулирование, персонал, заработная плата, мероприятия.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................................ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ......................... 8
1.1 Общие понятия системы мотивации персонала ................................................ 8
1.2. Виды мотивации персонала организации ................................................ 15
1.3 Стратегические направления совершенствования системы мотивации
персонала ............................................................................................................ 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ЭТАЛОН СТАНДАРТ») .................... 28
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Эталон Стандарт» ............ 28
2.2 Анализ кадрового потенциала ООО «Эталон Стандарт» ........................ 33
2.3. Анализ эффективности действующей системы мотивации персонала в
ООО «Эталон Стандарт»................................................................................... 39
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ (НА
ПРИМЕРЕ ООО «ЭТАЛОН СТАНДАРТ») .................................................................. 46
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала
ООО «Эталон Стандарт»................................................................................... 46
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ............................... 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................................... 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ .......................................................... 67
ПРИЛОЖЕНИЯ ...................................................................................................................... 72
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальной темы выпускной квалификационной работы, определяется
следующим. В современных реалиях осуществления экономической
деятельности, перед предприятиями возникает проблема нахождения новых
способов деятельности. Для этого требуется адаптация производственной
деятельности к изменениям рыночной конъюнктуры, основанная на
возрастании вклада каждого сотрудника предприятия в конечные результаты
его деятельности. Важным становится не только привлечение, но и
удержание ценных сотрудников, равно как и повышение их
результативности. Данные обстоятельства входят в число ключевых для
организаций, которые стремятся занять в своей отрасли лидирующие
позиции. Успешное решение указанных задач напрямую зависит от
используемой системы мотивации. Система мотивации должна
выстраиваться в соответствии с целями и стратегией предприятия так, чтобы
сотрудники достигали результатов, которые будут способствовать
выполнению поставленных целей.
Система управления персоналом, требует самого пристального
внимания со стороны руководства предприятия, требует постоянного
совершенствования, видоизменения, с целью максимально эффективной
адаптации к меняющимся условиям, в которых функционирует предприятие.
Необходима системная и постоянная, научно обоснованная работа по
развитию и совершенствованию системы управления персоналом.
Эффективная работа сотрудников организации, обусловливается уровнем
возможности сотрудниками организации удовлетворять свои насущные
потребности. Только мотивированный персонал будет эффективно работать
и обеспечивать успешность и эффективность деятельности той организации,
в которой он трудится.
Таким образом, высокая степень актуальности и значимости вопросов
мотивации персонала, а также постоянная необходимость дальнейшего
6
изучения вопросов данной направленности и необходимость новейших,
перспективных разработок в данной сфере деятельности, предопределили
выбор данной темы исследования.
Объектом исследования выступает система управления персоналом, в
контексте проработки вопросов мотивации персонала ООО «Эталон
Стандарт».
Предметом проводимого исследования выступает процесс
совершенствования системы мотивации персонала, существующей в
исследуемой организации в ООО «Эталон Стандарт».
Целью выпускной квалификационной работы является теоретическое и
практическое изучение вопросов существующей системы мотивации в ООО
«Эталон Стандарт» с последующей разработкой мероприятий по повышению
ее эффективности.
Для достижения данной цели выпускной квалификационной работе
поставлены и решены следующие задачи:
1) изучить теоретические основы функционирования системы
мотивации персонала предприятия;
2) дать оценку сложившейся в ООО «Эталон Стандарт» системы
мотивации персонала, установить ее недостатки и преимущества;
3) разработать мероприятия, направленные на повышение
эффективности системы мотивации персонала в организации (на примере
ООО «Эталон Стандарт»).
В данном исследовании, в рамках выпускной квалификационной
работы применялись методы абсолютных отклонений, метод средних и
относительных величин, анализ и синтез, индукция и дедукция,
аналитических коэффициентов и некоторые другие методы исследования.
Информационной базой работы выступили нормативно-правовые акты,
учебные пособия, данные отчетности ООО «Эталон Стандарт» и
предоставленные непосредственно самой организацией, статьи
периодической печати.
7
Теоретическая база исследования представлена научными трудами
специалистов, работающих в области исследования вопросов мотивации
персонала организации, таких как: Аргашокова О. И., Ветлужских Е.Н.,
Главатских О.Б., Илларионов М.Г., Окнянская А. А., и некоторых других.
Теоретическая значимость исследования предопределяется
необходимостью дальнейшего исследования вопросов мотивации персонала
организаций и возможностью использования полученных теоретических
результатов исследования в дальнейших исследованиях и разработках,
касательно аспектов совершенствования систем мотивации персонала на
отечественных предприятиях.
Практическая значимость проведенного в выпускной
квалификационной работе исследования заключается в возможности
использования на практике результатов исследования и разработанных
рекомендательных мер, по совершенствованию системы мотивации
персонала ООО «Эталон Стандарт».
Структура выпускной квалификационной включает в себя введение,
три главы исследования, заключение, список использованных источников и
приложения.
Первая глава выпускной квалификационной работы посвящена
исследованию теоретических вопросов функционирования системы
мотивации персонала предприятия.
Во второй главе работы представлен анализ существующей в ООО
«Эталон Стандарт» системы мотивации персонала за период с 2020 г. по
2022 г.
В третьей главе представлены основные мероприятия, направленные на
совершенствование существующей в ООО «Эталон Стандарт» системы
мотивации персонала.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Общие понятия системы мотивации персонала
Любая организация стремиться к возможности как можно эффективнее
достигать тех целей, которые она ставит перед собой. Эффективность
деятельности организации предопределяется эффективностью организации
всех процессов, осуществляемых в ходе ее функционирования. ни один
процесс не может быть эффективным, без успешного и рационального
управления этим процессом. В соответствии с этим, достигая эффективности
своей деятельности, необходимо, в первую очередь стремиться к
достижению системы управления [27, с. 61].
Все виды деятельности, которые осуществляет организация в процессе
своего функционирования, формируются, организовываются и реализуются
сотрудниками данной организации. Следовательно, без эффективной работы
персонала организации, сама организация ни как не может быть успешной и
эффективной. Исходя из этого, первоочередной задачей любой организации,
выступает проблема эффективного управления своими человеческими
ресурсами.
Система управления персоналом очень сложна и многогранна, и
включает в себя большое множество различных подсистем, совместная
работа которых и должна обеспечивать эффективную работу персонала, а,
следовательно, и эффективное функционирование самой организации.
Повысить эффективность работы персонала можно различными
способами, но главное здесь, чтобы сотрудники организации были
заинтересованы в результатах своего труда, а здесь необходимо воздействие
системы мотивации на персонал организации [22, с. 27].
9
Мотив – это не что иное, как внутреннее побуждение человека к
удовлетворению своих потребностей, что и побуждает его к какой-либо
активной деятельности [9, с. 154]
Мотивация представляется собой психофизиологический процесс,
управляющий поведением сотрудника и задающий его активность в части
эффективного выполнения производственных задач.
Человек устраиваясь на работу, преследует цель – получить
возможность удовлетворения своих насущных потребностей. Работодатель, в
свою очередь, стремится получить максимальную отдачу от труда своего
сотрудника. Соответственно, взаимоотношения работник-работодатель,
должны бать взаимно выгодными. Работник должен получить возможность
удовлетворения своих потребностей, а работодатель должен мотивировать
своих сотрудников таким образом, чтобы отдача от его труда была
максимальной [7, с. 173].
Работодатель должен уметь заинтересовать свой персонал в
качественном интенсивном труде. Исходя из этого, каждый линейный
менеджер должен знать потребности своих непосредственных подчиненных,
он должен точно понимать кого из своих работников, какими мотивами, в
лучшей степени можно заинтересовать.
Одних людей можно заинтересовать только лишь материальной
выгодой, других в значительной степени интересуют моральные мотивы.
Если предлагаемые мотивы не интересуют сотрудника организации, то вряд
ли он будет интенсивно и качественно работать, зная, что в результате своего
труда он не получит ожидаемого вознаграждения.
Поэтому, система мотивации на предприятии должна быть довольно
обширной и разнообразной, с той целью, чтобы данная система могла
успешно охватывать интересы всех сотрудников организации, да и просто в
различных условиях, различные мотивы будут более эффективными и
успешными [14, с. 92].
10
Не смотря на то, что основные потребности людей в целом довольно
схожи, потребности каждого отдельного человека все же индивидуальны, у
разных людей могут быть различные первоочередные мотивы. Люди в
значительной степени ориентированы на различные ценности,
соответственно и ценностная группа мотивов должна включать в себя
довольно широкий арсенал мотивов, охватывая различные виды мотивов для
персонала.
Основные виды мотивов ценностной группы, в общем виде
представлены на рис. 1.1.
Рис. 1.1. Мотивы ценностной группы
Мотивация и стимулирование персонала может выражаться своими
различными видами, и это могут быть не только методы материальной
мотивации персонала. Многих людей интересует возможность
самостоятельной работы, для многих очень важным является обязательное
требование интересной работы, которую он выполняет в ходе реализации
своих профессиональных обязанностей. Для многих сотрудников
организации важным является возможность выполнять нужную работу.
Выполняя важную и нужную работу для общества, в котором он живет,
позволяет человеку удовлетворить потребность в причастности. Для многих
работников организации, важным будет возможность развиваться и
совершенствоваться в процессе выполнения своей трудовой деятельности.
Ценностная группа
мотивов
Интересная работа
Работа, нужная
обществу
Работа, повышающая
квалификацию
Самостоятельная работа
Работа, приносящая
пользу людям
Работа, позволяющая выпускать
продукцию пользующуюся спросом
Работа, дающая возможность всесторонне
использовать свои знания и опыт
11
Польза от той работы, которую делает сотрудник организации, также
является сильным мотивирующим средством [18, с. 161].
Возможность быть востребованным, выполнять работу, которая
требует определенных знаний и умений, также может довольно сильно
стимулировать персонал к плодотворному труду. Поэтому, все эти и многие
другие возможности мотивации персонала, должны быть в полной мере
использованы в системе мотивации сотрудников организации. Но это совсем
не значит, что система мотивации персонала обязательно должна включать в
себя все возможные виды мотивации, они должны выбираться по принципу
оптимальности всей совокупной системы мотивации персонала.
Очень важно понимать, что если мотивация представляет собой
внутреннее побуждение человека на определенную активную деятельность,
то стимулирование, само по себе является внешним воздействием на
человека, с целью побуждения его к определенной активной деятельности. В
соответствии с этим, организация, используя те или иные методы
стимулирования персонала, стремится получить от своих сотрудников
ожидаемого поведения. Но соответственно и сами сотрудники организации,
будут для себя выбирать, какие именно методы стимулирования для них
будут более приемлемы [28, с. 160].
Методы стимулирования могут быть по своей сути поощрительными
(позитивными), либо административными (негативными). Соответственно
поощрительные методы стимулирования подразумевают определенное
вознаграждение персонала за хороший труд, а административные методы
подразумевают определенное наказание за соблюдение существующих
требований [35, с. 136].
Таким образом, работа системы мотивации персонала организации,
основывается на применении различных методов стимулирования. И как уже
отмечалось, система мотивации персонала должна строиться на оптимальном
сочетании всех используемых методов стимулирования сотрудников
организации.
12
Формируется данная система на использовании тех методов
стимулирования, которые наиболее эффективно воздействуют на персонал. И
очень важно, чтобы руководители в организации, умело использовали
применяемые методы, с учетом данной сложившейся ситуации и с учетом
индивидуальных особенностей сотрудников, к которым они применяются в
данный момент [20, с. 63].
Ни в коем случае нельзя забывать, что меры поощрительного
воздействия на персонал, должна адекватно отвечать реалиям и
действительно заинтересовывать сотрудников организации. Если персонал
считает вознаграждение за выполнение тех или иных требований
недостаточным, то толку от данного вида стимулирования ни какого не
будет. Сотрудники организации, будут просто-напросто игнорировать данное
поощрение.
Но, при этом, сразу необоснованно завышать нормы материального
поощрения, также не стоит, так как это очень серьезно ограничивает
возможность дальнейшего развития и прогресса всей системы материального
поощрения персонала.
Система мотивации персонала должна быть устойчивой, достаточно
простой, но при этом включать в себя все необходимые элементы. Также она
должна быть динамичной и адекватно реагировать на все происходящие
изменения во внешней и внутренней среде, она должна быть
сбалансированной и эффективной [26, с. 41].
А сам алгоритм мотивации персонала должен основываться на четком
понимании текущей ситуации, и на объективной оценке результата
воздействия на персонал.
Система мотивации персонала должна своевременно корректироваться,
и чтобы она постоянно оставалась эффективной, необходимо все время вести
соответствующий мониторинг, анализировать ситуацию в целом и
эффективность данной системы, и на основе результатов анализа вносить
соответствующие необходимые изменения в эту систему [18, с. 163].