43
Таблица 2.7
Структура фонда оплаты труда ООО «Эталон Стандарт»
Наименование показателя
Значение. тыс. руб.
Структура, %
Темп роста, %
2020
г.
2021
г.
2022 г.
2020
г.
2021
г.
2022
г.
2021 /
2020
гг.
2022 /
2021
гг.
Фонд оплаты труда всего,
в т.ч.
9635
11361
13994
100
100
100
117,9
123,2
Выплаты по тарифным
ставкам и окладам
5460
6473
7818
56,7
57,0
55,9
118,6
120,8
Премии и вознаграждения
704
870
1075
7,3
7,7
7,7
123,6
123,5
Выплаты по сдельным
расценкам
2045
2306
2982
21,2
20,3
21,3
112,8
129,3
Выплаты
стимулирующего
характера
1126
1355
1675
11,7
11,9
12,0
120,3
123,6
Выплаты
компенсирующего
характера
159
197
246
1,7
1,7
1,8
123,6
125,3
Выплаты за
неотработанное время
141
159
197
1,5
1,4
1,4
113,1
124,1
Справочно:
Среднемесячная
заработная плата оного
работника, руб.
30881
33813
37618
-
-
-
109,5
111,3
Таким образом, по данным таблицы 2.7 видно, что наибольший
удельный вес в структуре заработной платы персонала ООО «Эталон
Стандарт» имеют выплаты по тарифным ставкам и окладам – 57,0 % в 2021
г., что выше, чем значение 2020 г., а в 2022 г. – 55,9%, что ниже значения
2021 г. На втором месте находятся выплаты по сдельным расценкам – 20,3 %
в 2021 г., и 21,3% в 2022 г.
Наименьший вес имеют выплаты за неотработанное время – 1,4 % в
структуре заработной платы персонала, что на 0,01 п.п. ниже значения 2020
г. и не изменилось данное значение в 2022 г.
Можно также отметить рост среднемесячной заработной платы
работников в 2021 г. на 9,49% до 33813 руб., а в 2022 г. на 11,26% до 37618
руб.
Перейдем к оценке эффективности действую ООО «Эталон Стандарт»
системы мотивации персонала. Исследование проводилось с помощью
44
опроса, направленного на изучение удовлетворенности сотрудников ООО
«Эталон Стандарт» различными сторонами своей работы.
Сотрудникам предлагалось отметить в анкете «Удовлетворен» или
«Неудовлетворен» различными факторами труда, такими как «Заработная
плата», «Условия труда», «График работы» и другие. Анкетирование было
проведено нами среди 24 чел. в 2023 г.
Изучение удовлетворенности показало, насколько мотивационный
фактор актуален для сотрудников на данный момент и стоит ли учитывать
его при построении системы мотивации (рис.2.6).
Рис 2.6. Удовлетворенность сотрудников ООО «Эталон Стандарт»
различными сторонами своей работы, чел.
Исходя из опроса, стоит обратить внимание на такие критерии
исследования как «возможность карьерного роста» характеризуется весьма
невысокой удовлетворенностью (19 чел.), забота о детях сотрудников (18
чел.), корпоративная культура (19 чел.), признание заслуг (13 чел.) и забота о
сотруднике (10 чел.).
10
22
20
23
11
8
14
20
19
5
6
14
2
4
1
13
16
10
4
5
19
18
0
5
10
15
20
25
удовлетворен
неудовлетворен
45
Все эти факторы очень важны для работников, поэтому, улучшая
текущую ситуацию по фактору удовлетворенности, есть возможность для
повышения мотивации сотрудников по этим критериям.
Заработная плата так же находится на высоком уровне
неудовлетворенности (14 чел.). Материальная мотивация является одной из
ключевых составляющих для сотрудников, и в теории, этот критерий может
быть учтен при построении или совершенствовании системы мотивации
персонала. Но постоянное повышение заработной платы и премий
невозможно, поэтому на него стоит обратить внимание, но брать его в
качестве основополагающего не стоит.
Стоит отметить, что большое количество работников ООО «Эталон
Стандарт» удовлетворены такими факторами как содержание труда (23 чел.),
условия труда (22 чел.), отношение с руководством (20 чел.) и график работы
(20 чел.), взаимоотношения так же находятся на достаточно высоком уровне
(19 чел.)
Таким образом, система мотивации персонала ООО «Эталон Стандарт»
характеризуется следующими серьезными недостатками:
– отсутствие необходимых внутриорганизационных нормативных
документов по мотивации труда персонала;
– отсутствие разнообразия льгот для работников;
– неудовлетвореная потребность сотрудников в оздоровительных и
корпоративных мероприятиях;
– слабая материальная мотивация персонала;
– низкая вовлечѐнность персонала в ценности организации;
– слабое развитие внутрикорпоративных коммуникаций;
– слабое командообразование.
Очевидно, что необходима оптимизация действующей системы
мотивации персонала ООО «Эталон Стандарт».
46
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ (НА
ПРИМЕРЕ ООО «ЭТАЛОН СТАНДАРТ»)
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала
ООО «Эталон Стандарт»
Проведенный анализ существующей системы мотивации труда
персонала помог дать оценку деятельности руководителя в
совершенствовании системы мотивации труда персонала, выявить проблемы,
существующие в данной области. Для решения этих проблем разработаны
рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала в
ООО «Эталон Стандарт».
Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда
персонала ООО «Эталон Стандарт» представлены в табл. 3.1.
Таблица 3.1
Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала
ООО «Эталон Стандарт»»
Проблема
Мероприятия
Срок
реализаци
и
Ответствен-
ный за
реализацию
1. Отсутствие
необходимых
внутриорганиза-
ционных
нормативных
документов по
мотивации труда
персонала
Создать регламентирующие нормативные
документы по мотивации сотрудников:
Положение о премировании; Положение об оплате
отпусков и больничных листов; Положение,
определяющее порядок предоставления
материальной помощи; Регламенты, определяющие
порядок изменения зарплат и компенсаций,
утверждения систем премирования.
Декабрь
2024 г.
Генеральный
директор
2. Отсутствие
разнообразия льгот
для работников
Ввести:
- программы предоставления материальной
помощи;
- льготы (оплата транспортных расходов, оплата
обучения).
Январь
2024 г. –
март 2024
г.
Генеральный
директор
Бухгалтер
3. Неудовлетворе
нная потребность
сотрудников в
оздоровительных и
корпоративных
мероприятиях
Приобретать абонемент в бассейн / фитнес-клуб на
месяц для лучшего сотрудника.
Составить план корпоративных мероприятий.
Организовать корпоративные мероприятия
февраль
2024 г. –
апрель
2024 г.
Генеральный
директор
Бухгалтер
Сотрудники
47
Достижение поставленной цели, всегда осуществляется решением
некоторых определенных задач, которые как раз и ведут к намеченной цели.
В частности, говоря о системе мотивации персонала ООО «Эталон
Стандарт», отметим основные задачи, которая решает данная система
мотивации сотрудников организации, и которые приведены ниже:
- стимулирование и всемерное поощрение роста уровня
профессионализма, квалификации и мастерства сотрудников организации
ООО «Эталон Стандарт»;
- снижение и оптимизация уровня расходов, затрачиваемых на
персонал ООО «Эталон Стандарт»;
- повышение степени лояльности сотрудников организации,
сохранение штата, укрепление и повышение уровня стабильности персонала
ООО «Эталон Стандарт»;
- более четкая ориентация сотрудников организации на решение
стратегических проблем ООО «Эталон Стандарт»;
- повышение уровня стимулирования каждого отдельного сотрудника
предприятия и трудового коллектива в целом, в аспекте роста уровня
эффективности их работы;
- привлечение в ряды трудового коллектива организации, более
опытных, высококвалифицированных и перспективных сотрудников.
Ключевыми элементами формирования и применения системы
материальной мотивации персонала являются:
- использование тарифной системы,
- применение прогрессивных форм оплаты труда,
- распространение оригинальных систем премирования и
стимулирования нововведений,
- выше оплата умственного труда,
- существенная индивидуализация заработной платы.
Все взаимодействия, типа начальник-подчиненный, «работник-
работодатель», обязательно должны носить обоюдовыгодный характер. То
48
есть, давая возможность сотруднику решать свои насущные проблемы
(удовлетворять имеющиеся потребности), через трудовую деятельность в
данной организации, работодатель, более эффективно приближается к
достижению своих целей.
Устраиваясь на работу, сотрудник желает зарабатывать средства,
посредством которых, он сможет удовлетворять свои потребности. Давая
сотруднику возможность добиваться своих целей, работодатель добивается
более эффективной и продуктивной работы от данного работника, чем
самым, он в конечном итоге, приумножает уровень результата.
Руководителям ООО «Эталон Стандарт», на своих рабочих местах,
необходимо разрабатывать свои собственные системы мотивации
сотрудников, с учетом состава и структуры трудового коллектива. А также
особенностей отдельных работников, и адаптировать сформированную
систему мотивации персонала к местным условиям, с учетом специфики
выполняемых работ, условий труда, существующих традиций и, конечно же,
существующей в коллективе организационной культуры, системы ценностей.
В результате, мотивация, как одна из основных функций менеджмента,
играет важнейшую роль в формировании и становлении действительно
успешной деятельности организации, которая в свою очередь, выражается
уровнем получаемой прибыли, предприятия, как конкурентоспособного
участника рыночных отношений.
Таким образом, работодатель, желая кратчайшим путем достичь
поставленной цели, с возможно минимальными затратами, должен,
используя эффективное стимулирующее воздействие, направить активную
трудовую деятельность своих сотрудников в необходимое русло, нацеленное
на достижение цели организации, что, опять же следует подчеркнуть, будет
обоюдовыгодным, как для работодателя, так и для работника данного
предприятия.
Стимул, как внешнее воздействие на работника, формируя
возможность удовлетворения своих потребностей, направляет его
49
деятельность. То есть цели всей организации, ее отдельных структурных
подразделений и отдельных сотрудников, в идеале, должны совпадать.
Построенная система мотивации персонала требует постоянного
пересмотра, совершенствования, адаптации к изменяющимся условиям.
Необходимо постоянно вести работу по оптимизации существующей
системы мотивации персонала, поэтому уместно самим разрабатывать новые
способы
поощрения
своих
сотрудников, и
следить за передовым опытом
других организаций (как отечественных, так и зарубежных), и перенимать
передовой опыт в данном направлении деятельности.
Конечно же, существуют различные методы и способы мотивации
сотрудников организации, их стимулирования. Работая в этом направлении,
необходимо выяснять, какие из возможных методов и способов мотивации и
стимулирования, будут наиболее эффективны. Соответственно, необходимо
формировать систему, которая будет включать в себя элементы, которые в
совокупности будут давать максимальный положительный результат.
Эффект синергии заключается в том, что результаты от совместного
взаимодействия компонентов одной системы, значительно выше суммарного
результата действия всех компонентов по отдельности.
Все подсистемы общей системы мотивации персонала должны
дополнять друг друга, образуя единый механизм формирования максимально
эффективной работы персонала.
ООО «Эталон Стандарт» рекомендуется вести системный подход к
мотивации персонала. Мотивация персонала (сотрудников) – это теории и
методы, плюс к этому способы и примеры. Для того чтобы грамотно
провести стимулирующие мероприятия, необходимо помнить, что мотивация
– это система, состоящая из 5 этапов.
Первый этап – это выявление проблемы мотивации персонала.
Руководителю ООО «Эталон Стандарт», для того чтобы понять какие именно
мотивационные мероприятия проводить, необходимо сделать анализ
50
мотивации персонала. Для этого нужно провести анкетирование (оно может
быть анонимным) и выявить, чем не удовлетворены подчиненные.
Второй этап – это осуществление управления, учитывая данные
анализа мотивации, ее цели. Мотивируя сотрудников, начальство ООО
«Эталон Стандарт» должно тесно взаимодействовать с персоналом. Опираясь
на данные проведенных исследований, внедрять те методы,
которые
принесут
пользу
ООО «Эталон Стандарт». Например, если большинство
работников не устраивает продолжительность рабочего дня на предприятии,
то вносить изменения нужно именно в этом направлении.
Третий этап – это влияние на поведение сотрудников. Проводя
мероприятия по мотивации работы персонала, необходимо следить за
изменениями в поведении работников.
Сотрудники будут его менять в случае, если:
- руководство будет принимать конструктивную критику в свой адрес;
- своевременно вознаграждать работников;
- на своем примере демонстрировать правильное поведение;
- их будут обучать нужному поведению.
Четвертый этап – это совершенствование системы мотивации
персонала. На этом этапе необходимо внедрять нематериальные методы
стимулирования сотрудников.
Работников нужно убедить в необходимости повышения
продуктивности их труда. Руководитель ООО «Эталон Стандарт» должен
«зажечь» подчиненного, найти индивидуальный подход к каждому.
Пятый этап – это заслуженное вознаграждение. В ООО «Эталон
Стандарт» должна быть разработана система премий и поощрений. Когда
сотрудники увидят, что их старания поощряются, они начинают качественнее
и продуктивнее работать.
В коллективе ООО «Эталон Стандарт» важно всем работникам
предоставить возможность высказывать свое мнение.
51
Но мало просто слушать, руководство ООО «Эталон Стандарт» должно
еще и прислушиваться к советам и пожеланиям своих сотрудников.
Таким образом, работники будут понимать, что с их мнением
считаются и к нему прислушиваются. Возможность каждому сотруднику
лично пообщаться с руководством ООО «Эталон Стандарт». Все
руководители, прежде всего, должны понимать, что они такие же люди, как и
их подчиненные. Руководство ООО «Эталон Стандарт» только
организовывает трудовой процесс, а выполнение работы зависит от
подчиненных. Поэтому регулярно нужно организовывать личные встречи с
работниками, где могут быть затронуты важные вопросы на разнообразные
темы.
Система управления персоналом включает в себя целый комплекс
направлений, нацеленных на эффективное руководство персоналом. В этот
комплекс входит множество подсистем, в том числе и мотивация персонала,
но многие из этих подсистем, в той или иной степени носят мотивирующий
характер.
Так в частности, ротация персонала, подразумевающая различные виды
перемещений сотрудников по рабочим местам, несет в себе мотивирующую
составляющую, в аспекте разнообразия работы для сотрудника, делая его
работу не такой однообразной и скучной, то есть вносит в работу сотрудника
определенное разнообразие, при этом, открывая перспективы возможного
карьерного роста и т.д.
Система адаптации персонала, стремящаяся повысить эффективность
деятельности сотрудников на первых этапах их работы, повысить уровень
отдачи от их труда, сократить уровень текучести кадров и т.д., также
нацелена на повышение уровня мотивационной составляющей, в частности
выражающейся в том, что при благоприятной атмосфере в коллективе,
сотрудник удовлетворяет ряд своих социальных потребностей и т.д.
В принципе, уместно говорить о наличии мотивационной
составляющей во всех подсистемах общей системы управления персонала, и
52
здесь, в основном удовлетворяются социальные потребности сотрудника
организации, что играет существенную роль в достижении высокого уровня
отдачи от труда работника. Но действительно сделать работу персонала
максимально эффективной, нацелена именно система мотивации персонала,
которая и имеет своей целью, заинтересовать работника в качественном,
высокопродуктивном труде с высокой степенью отдачи, с высоким конечным
результатом.
Также ООО «Эталон Стандарт» рекомендуется проводить тренинги
способствующие улучшению психологического климата в рабочем
коллективе, оптимизации межличностных отношений, психологической и
социальной совместимости. Развитие системы мотивации персонала
организации является важнейшей проблемой для любого предприятия.
И здесь необходимо более полно и эффективно перенимать имеющийся
зарубежный опыт. Чтобы все процессы обеспечивающие деятельность
организации приносили пользу – каждому сотруднику нужен стимул, рычаг.
Многим работником ООО «Эталон Стандарт» важно
совершенствоваться и повышать квалификацию. Отправляя сотрудников на
семинары, конференции, тренинги и т.д., руководитель показывает свою
заинтересованность в профессиональном росте подчиненного.
Каждое предприятие по-своему индивидуально, предприятия
функционируют в различных сферах деятельности, они находятся в
различных регионах и т.д., но самое главное, не может существовать двух,
абсолютно одинаковых трудовых коллективов. Все люди разные, у каждого
свои потребности и свои индивидуальные особенности.
Таким образом, все вышесказанное свидетельствует о необходимости
расширения круга знаний руководителей ООО «Эталон Стандарт» в
вопросах мотивации персонала, необходимости вести мониторинг
теоретических и практических аспектов применения различных аспектов в
рамках системы мотивации персонала, и постоянно совершенствовать
используемые положения мотивации своих сотрудников.