13
Таким образом, система мотивации сотрудников организации
представляет собой целый комплекс мер, которые дают сотруднику
возможность реализоваться в данной организации, а самой организации дают
возможность направить деятельность персонала в необходимое русло и
оптимизировать труд работников.
Формирование системы мотивации персонала строится на принципах,
включающих в себя индивидуальность и предметность. Конечно же, система
мотивации должна быть логичной и ясной для всех сотрудников
организации. Система мотивации обязательно должна быть выгодна как
самой организации, так и ее работникам.
Строится система мотивации персонала в соответствии со
стратегическим планированием организации, учитывая все виды
планирования, которые используются в данной организации. Система
мотивации не может быть эффективной без четкого понимания текущих
задач предприятия, без соответствующего контроля, без справедливой
системы оплаты труда [28, с. 159].
В обязательном порядке, цели, которые преследует система мотивации
персонала, должны соответствовать целям, которые преследует организация.
Расхождение целей ведет к снижению уровня эффективности деятельности, к
возможности появления различных конфликтных ситуаций, и к целому ряду
других негативных последствий.
Соответственно, построение системы мотивации персонала
представляет собой сложный и очень ответственный процесс, к которому
необходимо относиться со всей ответственностью.
Система мотивации и стимулирования персонала организации
обязательно должна включать и материальные виды стимулирования
(денежного и не денежного), и не материальные методы стимулирования.
Эффективная система мотивации персонала дает предприятию возможность
оптимизировать свою деятельность, повысить эффективность своей работы,
и дает возможность сотрудникам организации увидеть целесообразность
14
хорошей, интенсивной и качественной работы, позволяющей удовлетворить
свои потребности [16, с. 33].
Результаты действия системы мотивации персонала должны совпадать
с ожиданиями, иначе, она просто-напросто не будет работать, и тогда ее
необходимо менять или в значительной степени корректировать. Наиболее
эффективной считается система мотивации персонала, когда она нацелена на
конкретный конечный результат.
Здесь всегда необходимо анализировать результаты действия данной
системы, сравнивать их и делать соответствующие выводы. По ключевым
показателям, которые используются в анализе, определяется уровень
эффективности данной системы, и делаются выводы о необходимости ее
корректировки. Анализ показывает, что именно необходимо менять в данной
системе [29, с. 79].
Мотивацию можно подразделять на материальную, социальную и
психологическую. Каждый из данных видов мотивации включает в себя
множество различных подвидов. Наиболее эффективной будет та система
мотивации персонала, которая включает в себя все эти три вида мотивации
персонала.
Система мотивации персонала играет важнейшую роль в деятельности
организации, в частности, она повышает уровень продуктивности труда,
эффективная система мотивации снижает уровень текучести кадров в
организации, удерживает наиболее ценных сотрудников, способствует
повышению уровня квалификации сотрудников организации и т.д.
Таким образом, по результатам проведенной части исследования в
рамках данного параграфа, необходимо сделать вывод, что система
мотивации персонала играет важнейшую роль в деятельности организации,
способствует повышению уровня квалификации персонала. Также
эффективная система мотивации персонала позволяет сохранить трудовой
коллектив организации, повышает уровень отдачи от труда сотрудников
организации, сокращает уровень текучести кадров, повышает общий уровень
15
успешности и эффективности деятельности организации. Значимость
функционирования системы мотивации в рамках системы управления
персоналом и с позиций деятельности организации просто нельзя
переоценить.
Для формирования мер, направленных на совершенствование системы
мотивации в исследуемой организации, необходимо более подробно изучить
виды мотивации персонала, что позволит создать более эффективную
систему мотивации персонала.
1.2. Виды мотивации персонала организации
Виды мотивации персонала организации могут быть разнообразными, в
частности мотивация подразделяется на материальную и нематериальную
мотивацию. Материальная мотивация сотрудников организации, в свою
очередь может подразделяться на денежную и неденежную мотивацию.
Материальная мотивация работников организации подразумевает
вознаграждение сотрудников различными премиями или выплатами,
ценными подарками или другими материальными поощрениями.
Материальная мотивация персонала осуществляется в отношении
отдельных членов трудового коллектива либо же отдельных групп трудового
коллектива организации. Как правило, материальная мотивация всего
трудового коллектива организации применяется редко [20, с. 58].
Дело в том, что данный вид мотивации (когда поощряется сразу весь
трудовой коллектив организации), считается малоэффективным, поэтому
стараются материально поощрять либо отдельных сотрудников организации,
либо отдельные рабочие группа данного трудового коллектива организации.
Нематериальная мотивация персонала подразумевает получение
сотрудников организации какой-либо эмоциональной выгоды, например,
признание определенных достоинств данного работника, обеспечение его
16
душевного равновесия и т.д. И данный вид мотивации может применяться
как отдельному сотруднику организации, так и ко всему трудовому
коллективу компании. Данный вид мотивации персонала способствует
формированию отношения каждого отдельного сотрудника к организации, в
которой он работает [10, с. 457].
Также мотивация может подразделяться на положительную или
отрицательную. Соответственно положительная мотивация использует
применение определенных положительных, то есть поощрительных методов
стимулирования работников, а отрицательная мотивация характеризуется
административными методами воздействия на персонал, например,
наказание за несоблюдение принятых в организации требований, за низкое
качество работы и т.д.
Иногда применение мотивации, основанной на негативных стимулах,
бывают просто необходимы в деятельности организаций. Считается что сами
люди подразделяются на два различных типа, по мотивационному признаку.
Одни люди в своей трудовой деятельности нацелены на достижение
результата, то есть они стремятся к тому, чтобы получить определенное
вознаграждение за более качественный или более интенсивный труд. А
другие люди стремятся к тому, чтобы избежать некоторого провала, то есть
их в большей степени мотивирует страх того, что они могут быть
определенным образом наказаны за какие-либо недочеты в своей работе [16,
с. 22].
Мотивация персонала также может подразделяться на внешнюю и
внутреннюю мотивацию. Где внешняя мотивация основывается на
стимулировании работника определенными благами или наказаниями.
Необходима системная и постоянная работа по развитию и
совершенствованию системы мотивации. Эффективная работа сотрудников
организации, обусловливается уровнем возможности сотрудниками
удовлетворять свои насущные потребности. Только мотивированный
17
персонал будет эффективно работать и обеспечивать успешность и
эффективность деятельности той организации, в которой он трудится.
То есть здесь работник получает некоторое моральное удовлетворение
в процессе своей трудовой деятельности. И здесь, также важно отметить, что
работник может и далее оставаться в поиске определенной выгоды. И опять
же очень важно отметить, что внешних рычагов стимулирующего
воздействия на персонал, при наличии внутренних мотивов может быть
недостаточно. То есть они должны работать в комплексе, дополняя друг
друга [19, с. 143].
Таким образом, внешняя мотивация сотрудников организации нацелена
на активизацию и развитие мотивации внутренней. И, чтобы понимать какие
из методов внешней мотивации будут наиболее полезными и эффективными,
необходимо постоянно анализировать и давать оценку тем способам
мотивации и стимулирования, которые используются в организации.
Вопросам мотивации персонала организаций, посвящено множество
исследований, где каждый автор своих научных разработок, пытается понять
какие именно потребности являются главенствующими. Различные ученые, в
своих научных исследованиях выделяют различные группы потребностей.
Так, в частности, Клейтон Альдерфер выделяет три свои основные группы
потребностей, которые могут быть у сотрудников организации. Эти три
группы потребностей включают в себя потребности связи, потребности роста
и потребности существования.
Итак, теория К. Альдерфера выделяет три основные группы
потребностей персонала организаций (рис. 1.2).
Рис. 1.2. Потребности выделенные К. Альдерфером[19, с. 143]
Группы потребностей по Клейтону Альдерферу
Потребности связи
Потребности существования
Потребности роста
18
Мотив, как внутреннее побуждение человека к активной деятельности,
является движущей силой, направляющей всю деятельность данного
индивида, к достижению цели, выражающейся в удовлетворении
существующей потребности. То есть сам процесс удовлетворения
потребности (через деятельность, которая и поможет ее удовлетворить),
очень важен, как и для самого этого человека, так и для его ближайшего
окружения. Практически у любого человека существует потребность в росте,
но когда организация по определенным причинам не может удовлетворить
эту потребность своего сотрудника, то она вполне может удовлетворить его
потребность в связи, то есть потребность в причастности, потребность в
принадлежности [16, с. 52].
МакКлелланд, также выделял три основные группы потребности
сотрудников организации, это потребность соучастия, потребность
достижения и потребность властвования.
В общем виде, основные группы потребностей персонала организаций,
выделенные в своей теории Д. МакКлелландом представлены на рис. 1.3.
Рис. 1.3. Потребности выделенные Д. МакКлелландом
Соответственно, напрашивается определенный вывод,
свидетельствующий о том, что различные потребности сотрудников
организации, должны удовлетворяться через использование различных
методов стимулирования, соответственно, чтобы система мотивации
персонала действительна была эффективной, она должна быть обширной и
разнообразной.
Группы потребностей по Д. МакКлелланду
Потребности
соучастия
Потребности достижения
Потребности
властвования
19
В систему мотивации персонала в организации должны входить
различные элементы, которые будут наилучшим образом дополнять друг
друга. И здесь в определенной степени должен проявиться эффект синергии,
когда конечный результат совокупной группы факторов влияния будет
гораздо больше суммарного результата влияния тех же самых факторов,
когда они будут оказывать определенное воздействие не во взаимосвязи, а по
одиночке [31, с. 231].
А вот какие элементы стимулирования сотрудников организации она
будет в себя включать, зависит от того, насколько точно и правильно
менеджеры организации смогут понять потребности своих работников, и
насколько точно и эффективно они смогут подобрать соответствующие
методы и способы стимулирования работников организации, удовлетворяя
их насущные потребности. Если работник организации не имеет
возможность удовлетворить свои потребности в данной организации, то он
будет искать эти возможности в другой организации [27, с. 60].
Конечно же, очень важную роль в подборе наиболее эффективного
комплекса мер стимулирования персонала, входящего в систему мотивации
сотрудников организации, играют методы и способы оценки эффективности
этих мер воздействия на сотрудников организации. Оценка, обязательно
должна быть объективной и адекватной, то есть соответствовать реальному
положению дел, иначе построить эффективную систему мотивации
персонала просто невозможно.
Возвращаясь к видам материальной и нематериальной мотивации
персонала, следует отметить, что они должны в полной мере обеспечивать
возможность оптимального достижения целей, которые организация ставит
перед собой. Система мотивации персонала должна быть сбалансированной и
методы мотивации (материального и нематериального стимулирования),
должны рационально дополнять друг друга [17, с. 59].
Используемые виды мотивации сотрудников организации, должны
давать возможность не только материального поощрения сотрудников, но и
20
возможность удовлетворять потребности эффективного использования
знаний, умений и профессиональных навыков, использования имеющегося
опыта работы, возможности применения современных, прогрессивных,
наиболее перспективных форм организации труда и т.д.
Все это дает большой плюс в деятельности организации, в
значительной степени повышая уровень эффективности осуществления всех
видов деятельности, реализуемых организацией.
Основные виды стимулирования (материального и нематериального),
применяемые в организациях и направленные на обеспечение оптимальной и
эффективной трудовой деятельности трудового коллектива представлены на
рис. 1.4.
Рис. 1.4. Виды стимулирования, обеспечивающие эффективную трудовую
деятельность
И, как уже отмечалось, система мотивации и стимулирования
персонала организации обязательно должна включать и материальные виды
стимулирования (денежного и не денежного), и нематериальные методы
стимулирования персонала. Эффективная система мотивации персонала
организации дает непосредственную возможность оптимизировать свою
деятельность, повысить эффективность своей работы, и дает возможность
сотрудникам организации увидеть целесообразность хорошей, интенсивной и
Виды стимулов
Материальные
Денежные
Нематериальные
Неденежные
Социальные
Моральные
Творческие
21
качественной работы, позволяющей сотрудникам организации удовлетворить
свои потребности [22, с. 27]
Таким образом, подводя итоги по данному параграфу исследования,
следует сделать вывод, что без эффективной системы мотивации персонала,
вряд ли будет эффективной работа организации. Именно комплексная
система стимулов, использующихся для более успешной мотивации
сотрудников организации, сделают систему мотивации персонала, а
соответственно и общую деятельность организации более эффективной. И
вся система мотивации персонала нацелена на достижение именно такого
трудового поведения сотрудников организации, которое даст возможность
достичь максимального уровня эффекта от работы, как отдельных
сотрудников организации, так и всего трудового коллектива данной
организации.
Для разработки эффективных мер совершенствования системы
мотивации персонала, необходимо четко понимать общее направление и
стратегические пути развития и совершенствования системы мотивации
персонала организации.
1.3 Стратегические направления совершенствования системы мотивации
персонала
На современном этапе развития общества, в силу сокращения уровня
значимости, компонентов социальных побуждений в трудовой деятельности,
в организациях преобладающее значение приобретают материальные виды
мотивации персонала. Удовлетворенность от труда на благо общества в
целом, на благо трудового коллектива или организации уходит на второй
план [14, с. 84].
По результатам проводимых исследований в структуре мотивации
персонала, удельный вес материального стимулирования вдвое превышает,
22
следующую по значимости потребность, которая выражается в потребности в
общении.
Совершенствуя систему мотивации персонала, организации стремятся
использовать экономические, социальные, нормативные и организационные
методы мотивации своих сотрудников (рис. 1.5).
Рис. 1.5. Основные методы мотивации персонала
При совершенствовании системы мотивации персонала, организации,
помимо других возможных методов, и нормативные методы мотивации,
которые по своей сути, включают в себя разнообразные нормы и нормативы.
То есть это целый комплекс финансовых и трудовых нормативов и норм,
которые принимаются на основе научного обоснования необходимости их
использования в практике деятельности организаций.
Данные нормы и нормативы используются и при формировании
системы мотивации персонала, при ее обновлении и совершенствовании, и в
процессе планирования и прогнозирования, а также в процессе организации
контроля [25, с. 121].
Вообще роль и значимость нормирования на предприятиях
неоспорима. В том числе, велика роль установления норм и нормативов в
сфере деятельности по совершенствованию системы мотивации персонала.
Социальные методы, направленные на совершенствование системы
мотивации персонала подразумевают наличие рычагов воздействия и
влияния на персонал социально-психологического характера. Данные методы
формируют благоприятный социально-психологический климат в трудовом
Методы мотивации
Нормативные
Экономические
Социальные
Организационные