4
Содержание
Введение ………………………………………………………………5
Глава 1. Теоретические аспекты эффективности использования
трудового потенциала на муниципальном уровне………………8
1.1.Теоретические аспекты использования трудового потенциала на
муниципальном уровне ……………………………………………………….8
1.2.Методы повышения эффективности использования трудового потенциала
на муниципальном уровне …………………………………………………..16
1.3.Нормативно-правовое регулирование формирования и использования
трудового потенциала на муниципальном уровне …………………………20
Глава 2. Анализ эффективности использования трудового
потенциала на муниципальном уровне администрации города
Нальчик ……………………………………………………………...34
2.1 Организационно-социальная характеристика Администрации города
Нальчик………………………………………………………………………..….34
2.2 Анализ состава, структуры и динамики трудового потенциала
администрации города Нальчик……………………………………………….38
2.3 Проведение анализа эффективности использования трудового
потенциала администрации города Нальчик ……………………………….....45
Глава 3. Разработка мероприятий по повышению
эффективности использования трудового потенциала
администрации города Нальчик ………………………………….56
3.1 Мероприятия по повышению эффективности использования трудового
потенциала администрации города Нальчик ………………………………..56
3.2. Экономическая целесообразность предлагаемых мероприятий……….64
Заключение ………………………………………………………….69
Список использованной литературы…………………………..…72
Приложения………………………………………………………….79
5
Введение
Актуальность. Трудовой потенциал может быть охарактеризован не
только способностями работников к труду, но к реализации управленческих
функций, общением, индивидуальными характеристиками, применяемыми в
ходе реализации профессиональной деятельности.
Современные экономические условия и требования общества к
государственным услугам предъявляют особые требования к управлению
знаниями в процессе развития трудового потенциала на муниципальном
уровне. Обеспечение стабильности в условиях постоянных изменений,
происходящих в мире, становиться возможным только тогда, когда
организация готовится к ним заранее. Для этого управление должно быть не
только адекватным динамике требований общества, но и обеспечивать
значимое обоснование опережения внешних воздействий на него.
Основной задачей в этом является обеспечение стабильного развития
трудового потенциала, направленное на формирование согласованного
механизма управления организации инновациями в системе управленческих
технологий. Это определяет необходимость использования в развитии
трудового потенциала технологий управления, в том случае, когда перед
организацией ставится задача обеспечения эффективности ее
функционирования в условиях неопределенности. Позволяет добиться
поставленных результатов - интеграцию образовательных, производственных
программ в сфере подготовки квалифицированных специалистов для
муниципальной службы. Как следствие, происходит снижение факторов
риска в сфере муниципального управления и повышения качества
государственных услуг.
Таким образом, разработка новых мероприятий, направленных на
повышение эффективности использования трудового потенциала на
муниципальном уровне позволит сформировать качественную систему
муниципального управления и сформировать коллектив, способный
выполнять все вверенные ему государством функции на достойном уровне.
6
Все это обуславливает актуальность ВКР.
Цель исследования – разработка мероприятий по повышению
эффективности использования трудового потенциала на муниципальном
уровне.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие
задачи:
- исследовать теоретические аспекты эффективности
использования трудового потенциала на муниципальном уровне;
- проанализировать нормативное - правовое регулирование
трудового обеспечения на муниципальном уровне;
- провести анализ обеспечения эффективности использования
трудового потенциала на муниципальном уровне Администрации города
Нальчик;
- разработать мероприятия по повышению эффективности
использования трудового потенциала на муниципальном уровне (на примере
Администрации города Нальчик).
Объект исследования – Администрация города Нальчик, которая
является исполнительно-распорядительным органом и наделена
полномочиями решения вопросов местного значения и осуществления
государственных полномочий работников.
Предмет исследования – эффективность использования трудового
потенциала на муниципальном уровне.
Методы исследования - монографический, экономико-
статистический, анкетирование, наблюдение, структурно-функциональный
анализ.
Методологической и теоретической основой исследования
послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области
муниципального управления и менеджмента.
Информационной основой послужили Устав учреждения,
коллективный договор, положение об оплате и премировании работников
7
Администрации, а также собственные наблюдения.
Структура работы состоит из введения, трех глав, списка
использованной литературы.
8
Глава 1.Теоретические аспекты эффективности использования
трудового потенциала на муниципальном уровне
1.1 Теоретические аспекты использования трудового потенциала
на муниципальном уровне
Основой формирования трудового потенциала любой организации,
в том числе и муниципальных организации, начинается с кадрового
обеспечения. Для оценки данного понятия необходимо представить
понятия «служащих органов власти» и «обеспечения кадрами»
непосредственно государственной и муниципальной службы [15, с. 85].
Трудовой потенциал представляет собой совокупность
квалифицированных, специально подготовленных для конкретной
деятельности работников, использование которых предполагает
максимальную и целесообразную отдачу способностей.
Итак, в переводе с латинского языка, потенциал – это сила или
возможности, т.е. совокупность имеющихся средств. Надо сказать, что
термин «потенциал» широко используется в различных сферах,
поэтому формулировка определения может быть разнообразной. В
философии, например, применяется наименование «актуализация
потенции». В психологии - «потенциал личности». Психологическое
определение для управления персоналом представляет наибольший
интерес, поскольку потенциал определяется, как способность человека
умножать свои внутренние возможности. В. Франкл (австрийский
психиатр, психолог и невролог) утверждает, что потенциал
проявляется, когда человек чувствует стремление познать смысл жизни
[21, с.50]. А. Маслоу (американский психолог), указывал на связь
потенциала личности с процессом нахождения ею скрытых ресурсов. К.
Роджерс (американский психолог, один из лидеров гуманистической
психологии) считал, что развитие потенциала связано с потребностью
9
человека в личностном росте [16, с.147].
Совокупность компонентов трудового потенциала работника
предоставляет возможность ему действовать в той или иной мере
производительно. Способности трудового потенциала, благодаря
которым удовлетворяются потребности личности, называются
функциями трудового потенциала. Минченкова О.Ю. выделяет
следующие функции трудового потенциала [29, С.702]:
1) Производственная – основа трудовой деятельности,
позволяющая включиться в трудовой процесс.
2) Коммуникативная – способность включаться в коллективную
работу, применять различные инструменты и средства для
осуществления контактов.
3) Стабилизирующая – нахождение компенсаторных механизмов
поддержания себя в рабочем состоянии.
4) Преобразующая – способность преобразовывать информацию
для достижения своих целей.
5) Стратифицирующая (мотивирующая) – обеспечение рабочего
места «по силам» для работника, учитывая степень овладения им
нормативных требований, способность к саморазвитию, обучению и
привлечению к общению окружающих.
6) Трансляционная – накопление опыта, получение знаний из
прошлого и передача его в будущее, рефлексия, позволяющая изменять
производительные возможности.
7) Синтезирующая – объединение всех компонентов трудового
потенциала, способная выразиться в организационном поведении.
Муниципальный служащий может быть представлен, как
гражданин РФ, который исполняет в установленном ФЗ «О
муниципальном управлении» порядке обязанности по выполнению
функции на должности государственной службы за материальное
вознаграждение, оплачиваемое из средств федерального или
10
регионального бюджетов. Специфика трудовой деятельности
муниципальных служащих заключается в том, что ее предметом
является информация, характеризуемая управляемостью объекта в
текущий момент времени, а результатом труда - решения и действия,
являющиеся необходимыми для внесения изменений в направления
достижения поставленных перед ними целей и задач.
Труд служащих связан с высоким уровнем ответственности за
последствия принимаемых ими решений. Поэтому к качествам
муниципальных служащих предъявляются следующие требования:
- муниципальный служащий должен быть компетентным в сфере
своей профессиональной деятельности;
- должен иметь высокие качества (организованность, умение
находить подходы при отсутствии необходимой законодательной базы
и отстаивать свои позиции при принятии управленческих решений);
- уметь определять и достигать цели кратко и эффективно с
наименьшими затратами временных и финансовых ресурсов.
По своей сути труд муниципального служащего направлен на
реализацию национальных интересов, всемерное укрепление и развитие
всех сторон общественного строя.
Далее следует рассмотреть понятия кадрового обеспечения
персоналом муниципальных учреждений, поскольку именно оно
является важным элементом при формировании эффективной системы
трудового потенциала муниципальных учреждений в РФ.
Кадровое обеспечение учреждения представляет собой комплекс
действий, направленных на его комплектование специалистами в
соответствии с установленными квалификационными требованиями
[25, с. 12].
Категория «кадровое обеспечение» может рассматривать
работника муниципальной службы, как неотъемлемым и движущим
началом муниципальной службы. По мнению Базарова Т.Ю., понятие
11
кадрового обеспечения возможно рассмотреть в контексте с понятием
«потенциал» [11, с. 35]. С позиции автора кадровое обеспечение можно
определить, как возможности каждой категории специалистов, которые
возможно использовать в процессе трудовой деятельности в
соответствии с должностными инструкциями и поставленными перед
муниципальным образованием целями на каждом этапе развития.
Подобный подход в определении кадрового обеспечения дает
возможность проведения глубокого анализа кадров муниципальной
службы.
Под кадровым обеспечением муниципальных организаций, автор
Шекшня С.В. понимает [42, с. 254] совокупность персонала
работающего на муниципальной службе, реализующего для достижения
текущих и перспективных целей в интересах государства, собственные
умения, возможности и знания.
Автор Радугин А.А. считает, что понятие трудовой потенциал
заложено в тех функциях персонала, которые работники исполняют, как
профессионалы в силу своих способностей, опыта могут обеспечить
эффективное функционирование организации.
Итак, исследуя трудовой потенциал муниципальной службы
можно выделить следующие его элементы: поиск, набор, подбор
персонала, оценка, аттестация.
Поиск, который, по мнению Усковой Г.А. представляет собой
технологию подбора персонала, которая заключается в поиске
специалистов, работающих в других компаниях, учреждениях,
организациях.
Кулик В.В. считает, что поиск персонала заключается в
обеспечении службы кадрами из самых разных источников.
Поиск персонала производится как работниками подразделений
муниципальной службы, так и ответственными непосредственно за
данный процесс работниками кадровых служб. При этом проводится
12
исследование интернет-порталов, ресурсов, представляющих собой
базу данных вакансий персонала. Кроме того на сайте муниципальной
службы постоянно проводятся конкурсы на свободные вакансии, на
которые претендовать может любой желающий, критерии которого
подходят под требуемые параметры . [32, с 23]
Привлечение персонала на муниципальную службу - мероприятия
по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе
потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних
источников.
Подбор персонала, как поясняет Баженов А.А., это компания
формирования кадров предприятия, соответствующих следующим
важнейшим качествам:
- образовательный уровень и высокий профессионализм;
- ориентацию на достижение высоких результатов труда;
- инициативность, направленность на активный поиск
эффективных решений;
- способность к обучению и практическому использованию
полученных профессиональных знаний;
- способность к быстрой адаптации;
- психологическую устойчивость, положительный имидж и
приверженность корпоративным ценностям и традициям организации.
Бармакова Н.Н. определяет подбор персонала, как выбор лучшего
из всех соискателей, откликнувшихся на предложении вакансии. При
этом автор отмечает, что понятие «лучший» в разных учреждениях
будет существенно различаться. Одной организации необходимы
сотрудники, в точности соответствующие заявленным требованиям,
чтоб уже с начала работы было возможно получать эффективный
результат (однако найти такого кандидата, скорее всего не удастся и
адаптировать сотрудника к новой организации все же придется).
Другой работодатель может «доучивать» нового специалиста, однако
13
требует, чтобы тот обязательно имел определенный набор личных
качеств и достаточно быстро вписался в корпоративную культуру
организации. Для третьей организации на первом месте - качества
кандидата, как человека, а опыт важен не на столько высоко.
Далее следует проанализировать понятие отбора персонала,
который представляет собой серию мероприятий и действий,
проводимых муниципальными организациями, необходимых для
выделения из списка заявителей лица, наилучшим образом подходящих
на вакантное место, с тем чтобы нацелить результаты его деятельности
на позитивные изменения в муниципальной организации.
Кабушкин С.В. [42 ,с. 118] отбор рассматривает, как сложную
процедуру привлечения персонала на вакантные должности, которая
предполагает как поиск нужных кандидатов, так и процедуры
определения их пригодности через систему отбора, заключение
контракта или принятие решения об отказе, процедура, в
эффективности которой заинтересованы как общество в целом,
отдельные организации, так и отдельные личности
Для подбора и отбора кадров на определённую должность
кадровая служба муниципальной организации может использовать
аналитические оценки кандидатов, которые учитывают характеристики
с другой работы и требования к человеку, выполняющему ее, в
независимости от вида ее деятельности. В применении аналитических
методов отбора акцент делается на наиболее важных показателях
поведения, что облегчает процесс принятия решений.
В управлении персоналом, стадии отбора осуществляется
процесс, при помощи которого муниципальные службы выбирают из
кандидатов одного либо нескольких людей, которые наиболее подходят
по имеющимся критериям на вакантное место. При этом
обеспечивается удовлетворённость самих работников и возможность
полного раскрытия и использования их потенциала. В обязательном