64
обладающего широким кругозором, компетентного, способного не только
действовать по образцу, но и предлагать новые модели действия, ставить во
главу угла не функции, а стратегические задачи.
3.2. Экономическая целесообразность предлагаемых
мероприятий
Для оценки экономической эффективности предлагаемых решений
представим расчет затрат на реализацию мероприятий и доходов от их
внедрения.
Внедрение дополнительных нематериальных и материальных стимулов
работы сотрудников Администрации увеличит расходы на персонал. Однако
их целесообразность будет обеспечена ростом производительности
работников, снижением ошибок персонала, влекущих за собой
административные издержки, а также снижение текучести кадров. Поскольку
Администрация является муниципальным учреждением и не имеет
производственных показателей, расчет экономической эффективности
возможности провести в аспекте снижения расходов на привлечение нового
персонала при снижении общей текучести.
Расчет расходов на мероприятия приведены в таблице 10.
Годовые затраты на проведение мероприятий по совершенствованию
кадрового менеджмента администрации составят 234360 рублей в год.
Таблица 10.
Затраты на внедрение мероприятий по повышению
эффективности кадрового менеджмента в Администрации г.
Нальчик в 2019году
Затраты
Затраты в
месяц
Затраты в год
Затраты на проведение собеседований с
сотрудниками 4 часа в месяц (стоимость
рабочего времени управленческого персонала)
1100
13200
Оплата работы одного наставника, руб.
5000
60000
Количество наставников, чел.
3
3
Общие расходы на оплату труда наставников,
руб.
15000
180000
65
Отчисления в соц. фонды (30,2%), руб.
4530
54360
Итого затрат на наставников, руб.
19530
234360
Эффект будет заключаться в снижении текучести кадров, что позволит
сэкономить на затратах по подбору и набору кадров, обучению вновь
принимаемых сотрудников. По мнению разработчиков программы оценки
персонала «методом компетенций» внедрение данной методики позволит
сократить текучесть кадров на 15%. Институт наставничества позволит
оптимизировать постоянный состав на 10%. Поэтому планируется, что
снижение текучести кадров составит 25%. Если учесть, что было принято
вновь 28 человек в 2018 году, то можно спрогнозировать снижение текучести
от данной численности по формуле:
(1)
где, Э – снижение количества человек
Кп – количество вновь принятых человек на работу в отчетном периоде
(2018 год) ;
Пэ – прогнозный уровень снижения вновь принимаемых сотрудников.
Расчет: 28 х 25% = 7 человек
Расходы на поиск и адаптацию одного человека в Администрации
составляет 55 тыс. руб.
Таким образом, экономия на расходах по принятию персонала
составит: 55 х 7 = 385 тыс.руб.
Экономическая эффективность рассчитаем по формуле:
(2)
где
Эоб – общая эффективность мероприятий;
Эр - экономия на расходах по принятию персонала; Р – расходы на
внедрение мероприятия.
385000 – 234360 = 150640 руб. в год
Таким образом, внедрение предлагаемых решений позволит снизить
расходы на поиск и обучение персонала, положительно отразиться на
66
снижении текучести кадров, что в свою очередь позволит сэкономить на
расходах Администрации.
К тому же планируется, что внедрение предлагаемых решений
позволит повысить производительность труда работников, что будет
выражен в повышении оперативности их работы, ускорении обработки
документации, ускорении и повышении качества оказания государственных
услуг населению.
Так если в 2018 году документооборот, приходящийся в среднем на
одного сотрудника составил – 18150 документов в год, то при внедрении
мероприятий появиться возможность повышения скорости обработки
документации на 10-15%, что позволит оптимизировать общую численность
персонала Администрации путём ротации кадров. Так работники, которые в
настоящее время выполняются высокий объем работ, будут частично
высвобождены от функций, которые перегружают его трудовую
деятельность, снижают его производительность в целом. А работники,
которые недогружены будут оптимально дополнены обязанностями, что
естественно следует закрепить в их должностных инструкциях.
Также данные мероприятия имею высокую социальную значимость,
поскольку именно адаптация является важной составляющей успешности
работы вновь принимаемых сотрудников и освоения должности. Социальная
эффективность будет заключаться в повышении стабильности коллектива,
снижении конфликтности работников, повышении качества оказания
муниципальных услуг наслоению. Ускорение выполнения своих работ
позволит в более короткие сроки получать необходимые услуги наслоению
города, что повысит уровень имиджа Администрации в глазах населения и
имиджа Администрации, как работодателя в целом, что тоже позволит
привлечь более профессиональных сотрудников.
Все это позволяет сделать вывод об эффективности предлагаемых
решений и целесообразности их внедрения.
Кроме того, необходимо подчеркнуть социальную эффективность
67
внедрения данного мероприятия, которая будет заключаться в улучшении
социального климата в коллективе, более быстром вхождении новичка в
должность, что в конечном итоге приведет к снижению ошибок,
допускаемых работниками и росту производительности труда вновь
принимаемых сотрудников.
Выводы по 3 главе. В данной главе был разработан комплекс
мероприятий, позволяющих повысить эффективность системы мотивации
персонала, в большей степени выделяя нематериальные стимулы,
сформировать более эффективную систему адаптации сотрудников, которая
позволит более эффективно проходить процесс адаптации вновь
принимаемым сотрудникам Администрации, а также повысить
производительность их трудовой деятельности. Внедрение мероприятий по
развитию корпоративной культуры и систему коммуникаций персонала
Администрации повысить имидж организации, как работодателя, а также
положительно отразиться на кадровом менеджменте учреждения в целом.
В частности Администрации предложено:
1.внедрение новых методов материальной и нематериальной
мотивации сотрудников;
2.внедрить институт наставничества в Администрации;
3.повысить эффективность системы коммуникаций, что будет
способствовать развитию корпоративной культуры.
Внедрение предлагаемых решений позволит снизить расходы на поиск
и обучение персонала, положительно отразиться на снижении текучести
кадров, что в свою очередь позволит сэкономить на расходах
Администрации. Все это позволяет сделать вывод об эффективности
предлагаемых решений и целесообразности их внедрения.
Кроме того, необходимо подчеркнуть социальную эффективность
внедрения данного мероприятия, которая будет заключаться в улучшении
социального климата в коллективе, более быстром вхождении новичка в
должность, что в конечном итоге приведет к снижению ошибок,
68
допускаемых работниками и росту производительности труда вновь
принимаемых сотрудников.
69
Заключение
Система нормативно – правового регулирования прав и обязанностей
муниципальных служащих в на территории РФ сформирована исходя из
законодательства всех звеньев правовой системы РФ, и определят систему
функций муниципальных служащих.
Эффективная муниципальная служба может стать наиболее
существенным направлением в разработке качественного института
управления в Российской Федерации. Большую роль в муниципальном
управлении также играет наличие высококвалифицированного аппарата
управления, который может обеспечить подъем уровня государственной
власти и приумножать государственную собственность.
В результате проведения эффективной кадровой политики в
муниципальных учреждениях сформироваться система управления,
способствующая имущественному (материального) обеспечению выполнения
всех муниципальных функций, оптимизации состава имуществ,
рационального сбалансированности доходов и расходов местного бюджета,
развитию экономики и муниципального сектора в целом, повышению
устойчивости бюджетной системы, гибкости бюджетной политики,
обеспечению эффективности инвестирования бюджетных средств и
использованию имущества в интересах муниципального образования.
В работе проанализирована эффективность трудового потенциала
Администрации города Нальчик, в состав которой входят муниципальные
служащие, осуществляющие функции управления муниципальным
образованием.
Анализ персонала по возрастному критерию показал, что происходит
омоложение коллектива предприятия. Наибольшие доли занимают работники
в возрасте 26-35 и 36-45 лет. Это связано с тем, что руководство
предприятия, с одной стороны, стремится привлечь опытные кадры, с другой,
стороны, – молодых энергичных работников.
70
За анализируемый период по стажу работы возросла категория 1-5 лет,
что связано с привлечением новых работников. Доля данной категории
возросла с 2,0% в 2016 г. до 26,1% в 2018 г. Не смотря на снижение,
категория работников со стажем работы 6-10 лет занимает наибольшую долю
в структуре. Рост персонала, как уже было отмечено выше, осуществляется
за счет специалистов.
В 2018 году управлением муниципального управления и кадров
уделялось должное внимание вопросам профессиональной подготовки и
повышения квалификации муниципальных служащих.
Исследование кадрового менеджмента Администрации позволило
выделить следующие недостатки в управлении кадрами:
Несовершенство системы стимулирования и мотивации.
Неэффективность адаптации вновь принимаемых сотрудников. Недостаточно
отлаженная система коммуникаций и слабо развитая корпоративная
культура.
Для решения выделенных проблем необходимо разработать комплекс
мероприятий, позволяющих повысить эффективность системы мотивации
персонала, в большей степени выделяя нематериальные стимулы,
сформировать более эффективную систему адаптации сотрудников, которая
позволит более эффективно проходить процесс адаптации вновь
принимаемым сотрудникам Администрации, а также повысить
производительность их трудовой деятельности. Внедрение мероприятий по
развитию корпоративной культуры и систему коммуникаций персонала
Администрации повысить имидж организации, как работодателя, а также
положительно отразиться на кадровом менеджменте учреждения в целом.
В частности Администрации предложено:
1.внедрение новых методов материальной и нематериальной
мотивации сотрудников;
2.внедрить институт наставничества в Администрации;
3.повысить эффективность системы коммуникаций, что будет
71
способствовать развитию корпоративной культуры.
Внедрение предлагаемых решений позволит снизить расходы на поиск
и обучение персонала, положительно отразиться на снижении текучести
кадров, что в свою очередь позволит сэкономить на расходах
Администрации. Все это позволяет сделать вывод об эффективности
предлагаемых решений и целесообразности их внедрения.
Кроме того, необходимо подчеркнуть социальную эффективность
внедрения данного мероприятия, которая будет заключаться в улучшении
социального климата в коллективе, более быстром вхождении новичка в
должность, что в конечном итоге приведет к снижению ошибок,
допускаемых работниками и росту производительности труда вновь
принимаемых сотрудников.
72
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием
12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к
Конституции РФ от 30.12.2008 г. № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 г. № 7-ФКЗ, от
05.02.2014 г. № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 г. № 11-ФКЗ) // Собрание
законодательства РФ. 2014. № 31. Ст. 4398.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от
02.08.2019) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от
30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 02.08.2019) (с изм. и доп., вступ. в силу с
01.11.2019) // Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 1.
4. Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 02.08.2019) «Об
общих принципах организации местного самоуправления в Российской
Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2019) // Собрание
законодательства РФ, 06.10.2003, N 40, ст. 3822,
5. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 27.12.2018) «О
муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание
законодательства РФ, 05.03.2007, N 10, ст. 1152
6. Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ "О социальной защите
инвалидов в Российской Федерации" (Собрание законодательства
Российской Федерации, 1995 год, № 48, статья 4563);
7. Федеральный закон от 02.05.2006 N 59-ФЗ (ред. от 27.12.2018) «О порядке
рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» // Собрание
законодательства РФ, 08.05.2006, N 19, ст. 2060
8. Федеральный закон от 27.07.2006 N 149-ФЗ (ред. от 01.05.2019) «Об
информации, информационных технологиях и о защите информации» //
Собрание законодательства РФ, 31.07.2006, N 31 (1 ч.), ст. 3448
9. Федеральный закон от 26.12.2008 N 294-ФЗ (ред. от 02.08.2019) "О защите
прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при
73
осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального
контроля"
10. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 11.12.2018) «О занятости
населения в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с
01.01.2019) // Собрание законодательства РФ, N 17, 22.04.1996, ст. 1915
11. Постановление Правительства Российской Федерации от 30.06.2010 №
489 "Об утверждении Правил подготовки органами государственного
контроля (надзора) и органами муниципального контроля ежегодных
планов проведения плановых проверок юридических лиц и
индивидуальных предпринимателей" // Собрание законодательства
Российской Федерации, 2010 год, № 28, статья 3706
12. Положение о порядке финансирования мероприятий по содействию
занятости населения и социальной поддержке безработных. Утв.
Приказом Министерства здравоохранения и социального развития
Российской Федерации от 29 июля 2005 г. N 485[Текст]: Бюллетень
нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2005. N
39.
13. Приказ Минтруда России №566н от 30 ноября 2016 г. «О распределении
по субъектам Российской Федерации утвержденной Правительством
Российской Федерации на 2016 год квоты на выдачу иностранным
гражданам разрешений на работу утверждено распределение по субъектам
Российской Федерации на 2016 год квоты на выдачу иностранным
гражданам разрешений на работу и распределение по субъектам
Российской Федерации на 2016 год квоты на выдачу иностранным
гражданам разрешений на работу по профессиям, специальностям и
квалификациям иностранных работников» [Текст]: Бюллетень
нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2016. N
8.
14. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития
Российской Федерации от 3 июля 2006 г. N 513 «Об утверждении