84
увеличение среднемесячной заработной платы на 7,8 тыс. руб. или на 18,8%,
в 2015 году по сравнению с 2014 годом – на 0,62 тыс. руб., или 1,2%. Таким
образом, темпы роста производительности труда в 2013-2015 гг. существенно
выше темпов роста заработной платы, что свидетельствует о преобладании
интенсивного типа развития и достаточно высокой эффективности
использования трудовых ресурсов.
Одним из основных направлений руководства АО « ФПК» СЖА -
является повышение образовательного уровня работников, предоставляя
желающим обучаться, дополнительные льготы. На сегодняшний день в
учебных заведениях обучается 68 сотрудников, в том числе в высших
учебных заведениях 40 человек (60%), в учебных заведениях СПО 28 человек
(40%).
Из числа работающих в АО «ФПК» СЖА 33% (180) имеют высшее
образование, 40% (219) средне - специальное, 27% (149) среднее
образование.
Текучесть кадров АО «ФПК» СЖА составила: 2013 г. -1,46%; 2014 г.-
3,9%; 2015 г.-8,3%. Из анализа причин текучести кадров можно сделать
выводы, что наиболее веской причиной является нарушения трудовой
дисциплины и прочие причины.
Система управления кадровым потенциалом АО «ФПК» СЖА
включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения
будущих потребностей в трудовых ресурсах.
Ежегодно отдел управления кадровым потенциалом и социального
развития кадров составляет план удовлетворения будущих ресурсов.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по
всем должностям.
В ОА «ФПК» разработаны специальные программы «Перспективный
резерв», «Профессиональный руководитель: путь к мастерству» которые
85
предусматривают подготовку резерва руководителей предприятий из числа
молодых специалистов.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из
резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: Разработка структуры
заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения
сотрудников компании.
Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на
материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым
Кодексом РФ АО «ФПК» самостоятельно устанавливает вид, системы
оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также
формы материального поощрения.
Система нематериального стимулирования сотрудников АО «ФПК»
включает в себя следующие направления:
- моральное стимулирование;
- стимулирование через информационную политику.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в
организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что
ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную
оценку.
Для развития необходимых навыков и формирования эффективных
моделей поведения не посредственно на рабочих местах психологами
проводятся практические занятия с применением интерактивных форм
обучения и индивидуальное консультирование. В течение года в групповых
занятиях участвовало 98 работников, за индивидуальной консультацией
обратилось около 10 работников.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам,
требующимся для эффективного выполнения работы.
Всю работу, связанную с организацией и методическим руководством
86
подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
осуществляет на ОАО «РЖД» Федеральное агентство железнодорожного
транспорта филиал федерального государственного образовательного
учреждения: «Учебно-методический центр по образованию на
железнодорожном транспорте».
Рабочим профессиям обучено 39 человек, 67 работников повысили
квалификацию.
В Корпоративном кадровом учебно-методическом центре в 2015 году
объем профессионального обучения рабочих кадров увеличен почти в 1,3
раза по сравнению с прошлым годом. Кроме того, за счет предоставления
образовательных услуг сторонним организациям получен доход на сумму
более 1 млн. руб.
7.Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой
деятельности и доведения ее до работника.
Для оценки персонала в АО «ФПК» применяется метод «360 градусов»
для всех категорий персонала.
Основными направлениями совершенствования политики предприятия
в области управления кадровым потенциаломявляются:
1.Совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров
предприятия, в частности:
- внедрить автоматизированную систему работы с персоналом «РМ» и
внести в штатное расписание должность: инженер по подготовке АСУ.
- ввести в штатное расписание должность специалиста психолога,
чтобы привлекать его в учебный процесс, так как система подготовки кадров
имеет дело с взрослой аудиторией.
-проводить социально - психологические тренинги, ролевые игры,
дискуссии; с использованием видеотехники и других современных
технических средств обучения.
87
- оценка персонала предприятия, в частности использование в работе
автоматизации метода оценки персонала «Ассессмент-центр» всех категорий
персонала;
- внедрение элемента участия персонала в управлении;
- ввести процедуру наставничества.
Мероприятия повнедрению автоматизированной системы работы с
персоналом и введение новых должностей в 2016 г. будут способствовать
следующие результаты:
- чистая прибыль предприятия увеличится на 0,08 млрд. руб., что
увеличит приток денежных средств на эту же сумму;
- рентабельность продаж увеличится на 1% и составит 1,41% чистой
прибыли с 1 рубля продаж.
Затраты на проведение в 2016 г. оценки персонала АО «ФПК» СЖА
внешним провайдером не превысят дополнительный доход от деятельности
специалиста по управлению персоналом. Так как доходность составила 2,06,
то проект оценки персонала методом «Ассессмент-центр» считается
экономически выгодным.
Введение должности штатного психолога будет эффективным, тем
самым прибыл компании составит 61 644,8 руб.То есть введение должности
психолога будет эффективным, так как эффект от уменьшения кадров и
соответственно повышения результативности труда сотрудников покроет
затраты на него в месяц.
Следующим мероприятием является процедура наставничества.
Затраты после введения процедуры наставничества сокращаются и
составляют (227 596 – 186 840) = 40 756 руб.
При анализе потерь, в связи с увольнением сотрудников, по
отношению к затратам на программу социальной адаптации, видно, что,
предполагаемая экономическая эффективность от внедрения проекта
очевидна.
88
2. Совершенствование системы мотивации персонала АО «ФПК»
СЖА:
- разработка комплекса коррекционных мероприятий по профилактике
эмоционального выгорания работников;
- применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
- расширение использования социально-психологических факторов в
стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-
психологического климата в коллективе.
3. Развитие системы формирования кадрового резерва и карьерного
роста:
- мотивация руководителя к эффективному использованию резерва
(материальная (премирование за качественную подготовку, оцениваемую
комиссией, установка KPI*); нематериальная (звание «Лучший наставник»,
благодарности высшего руководства и т.п.).
- вовлечение руководителей в работу с резервом путем четкого
разделения ответственностимежду ними и службой персонала на каждом
этапе. Установление персональной ответственности путем внесения
соответствующих пунктов в должностные инструкции.
- проведение обучения «Как готовить кадровый резерв» для всех
руководителей с объяснением преимуществ данной работы.
- вовлечение действующих руководителей (включая первых лиц
компании) в процесс составления программ подготовки кадрового резерва,
чтобы культивировать лучшие практики.
В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных
мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления
позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего
труда и эффективность всей системы управления персонала.
Таким образом, поставленные в работе задачи можно считать
решенными, цель исследования – достигнутой.
89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября
1994 г. № 51-ФЗ. (в ред. от 31.01.2016 г) – Собрание Законодательства РФ.
2015. № 43. Ст.3859.
2. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 30.12 2015 г).
- Собрание Законодательства РФ. 2012. Ст.3265.
3. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.:
ИНФРА-М, 2014. - 400 c.
4. Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для
подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2014. - 176 c.
5. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р.
Веснин. - М.: Проспект, 2014. - 496 c.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия,
организация, процесс. – М.: МГУ, 2013. – 372 с.
7. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2014. – 296
с.
8. Волгина Н.А. Экономика и менеджмент инноваций. –М.: Юнити, 2015. –
329 с.
9. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, 2012. – 409 с.
10. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб.пособие. - М.: Высш.
шк, 2013. – 212 с.
11. Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева,
М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2012. - 287 c.
12. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. -
М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
13. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-
трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-
практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2012. - 64 c.
