72
наличие перечня требований к кандидатам – профессиональ-
ный стандарт;
положение об оплате труда.
Для выявления удовлетворенности организационными условиями
рекомендуется провести тестирование с использованием одной или
нескольких методик:
методика изучения интегральной удовлетворенности трудом
(Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов
59
). Она позволяет оценить
интерес к выполняемой работе, удовлетворенность взаимоотношениями с
коллегами и руководителями, определить уровень профессиональных при-
тязаний, оценить удовлетворенность условиями труда и организацией тру-
да.
тест на удовлетворенность работой.
4. Разработка профессиограмм. Профессиограмма описывает
психологические нормы, структуру и особенности конкретной профессио-
нальной деятельности, а также социально-экономические, производствен-
но-технические и психофизиологические требования к личности специали-
ста, которые предъявляются самой профессией. Она должна отражать пе-
речень качеств человека, которые необходимы для успешного выполнения
профессиональных задач. Для разработки профессиограмм необходимо
привлечь психолога, входящего с состав подразделения по развитию пер-
сонала.
5. Анализ мотивационных установок работников. Проведенный в
главе 2 анализ мотивационных установок показал, что избранные методи-
ки дают наглядный результат и могут быть использованы при разработке
59
Диагностика профессионального становления личности: учеб. -метод. пособие. / сост.
Я.С. Сунцова, О.В. Кожевникова. Часть 3. Ижевск. Удмурстский университет. 2012.
144 с.
73
моделей успеха в профессиональной деятельности. Поэтому для определе-
ния мотивационных установок работников рекомендуется использовать:
методику Герчикова,
методику изучения мотивации профессиональной деятельности
К. Замфир в модификации А.Реана,
диагностику привлекательности труда (В.М. Снетков)
диагностику мотивационной структуры В.Э. Мильмана
60
.
6. Проектирование моделей профессиональной успешности по
профессиям, специальностям, руководящим должностям.
В качестве ориентира для оценки развитости профессиональных и
деловых компетенций в выпускной квалификационной работе разработаны
характеристики профессионального статуса работников (см. табл.7).
Таблица 7
Характеристики профессионального статуса
База
Развитие
Стандарт
Опыт
Эксперт
Устанавл
ивается
по для
любой
категори
и
персонал
а в
следующ
их
случаях:
Работник может
выполнить
большую часть
заданий, не всегда с
необходимой
полнотой и
точностью
Выполняет работу
хорошо,
основательно
Высокоэффектив
ный работник,
выполняющий
больше, чем
требуется с
применением
эффективных
методов
Кандидат с
высоким
потенциалом
(может стать
отличным
кандидатом по
программе
подготовки
руководителей
Иногда, но не
часто, делится
знаниями и идеями
с членами группы
В данную группу
входят большинство
работников
Эффективность
деятельности
превышает
эффективность
большинства
работников,
Четко
признается
всеми как
эффективный
работник
60
Ильин Е.П. мотивация и мотивы. СПб: Питер. 2013. 512 с.
74
Продолжение табл. 7
База
Развитие
Стандарт
Опыт
Эксперт
Вновь
принятом
у
работник
у на
период
испытате
льного
срока
Принимаемые
решения, чаще
всего, эффективны,
но иногда
несвоевременны
Надежный работник
как на
индивидуальном, так
и на командном
уровнях
Эффективно
делится
знаниями и
идеями
Постоянно
превышает
плановые
показатели
Не всегда
своевременно
адаптируется к
изменению
приоритетов,
объема работ и
сроков выполнения
Работа выполняется
постоянно,
своевременно и в
соответствии с
принятыми
стандартами
Часто ищет и
реализует
возможности по
улучшению
деятельности
Более
эффективен по
сравнению с
работниками
на
аналогичных
должностях
Работник
у не
демонстр
ирующем
у в
процессе
своей
деятельн
ости
ничего из
того, что
мого бы
являться
основние
м для
установле
ния
каких-
либо
повышаю
щих
статусны
х
надбавок
к
базовому
уровню
заработно
й платы.
Обычно действует
как командный
игрок
Допускает мало
ошибок, которые
редко повторяются
Принимает
эффективные
своевременные
решения
Выполняя
работу,
выходящую за
пределы
прямых
обязанностей
сотрудник
делает
значительный
вклад в
достижение
более
широкого
корпоративны
х целей
Выполняет
требования
должностной
инструкции, но
уступает
эффективности
большинства
сотрудников
Делится знаниями и
идеями с коллегами
Заинтересован в
работе в группе
Владеет
навыками
самоорганизац
ии
75
Продолжение табл. 7
База
Развитие
Стандарт
Опыт
Эксперт
Работник
у,
системат
ически
либо
нарушаю
щему
свои
договорн
ые
обязатель
ства с
работода
телем,
общепри
нятые
нормы и
правила
Возможно
установление
статуса вновь
принятому
работнику,
имеющему
определенный опыт
по конкретному
виду деятельности
Старается
обнаружить
возможности для
усовершенствования
рабочих процессов и
внедрения
соответствующих
решений
Высокая
адаптивность к
изменениям
Инициативен в
вопросах
решения
производствен
ных проблем
В основном
принимает
эффективные и
своевременные
решения
Эффективно
выполняет
работу в группе,
развиты навыки
коммуникации
Имеет ярко
выраженные
лидерские
качества
Адаптируется к
изменениям при
наличии внешнего
руководства
Часто проявляет
инициативу в
рении
производственн
ых проблем
В меру
рискован
Проявляет навыки
коллективной
работы большую
часть времени
Способен
преодолевать
большинство
рабочих проблем
новатор
Периодически
показывает
отличные
результаты работы
Продолжает
совершенствоват
ь навыки
принятия
ответственности
Считается
выдающимся
командным
игроком и
источников
знаний среди
ему
работников
функциональн
ого
подразделения
Иногда
эффективность
деятельности может
снижаться, однако
это происходит
нечасто. При этом
работник стремится
исправить
недостатки
Эффективно
управляет
собственной
работой и
осведомляет
заинтересованны
х лиц о
критических
вопросах
Всегда можно
привести
наглядные
примеры
эффективност
и данного
работника
Можно
положиться при
постоянном
выполнении
высококачествен
ной работы
76
На основании данной таблицы, а также данных исследования моти-
вационных установок предлагается определять уровень профессиональной
успешности (см. табл.8).
Таблица 8
Уровни профессиональной успешности
Уровни
профессиональной
успешности
Основные характеристики
Профессиональные и корпоративные компетенции
Высокоуспешные
специалисты
Высокий уровень профессиональных компетенций,
принятие корпоративных ценностей (приверженность
компании), коммуникативная компетентность.
Проактивность в профессиональной деятельности.
Инициативность. Высокое принятие профессиональной
роли.
Среднеуспешные
специалисты
Средний уровень профессиональных компетенций,
соблюдение корпоративных правил (лояльность к
компании), хороший уровень коммуникативной
компетентности. Эпизодическое проявление активности и
инициативы. Возможно частичное непринятие
профессиональной роли.
Низкоуспешные
специалисты
Недостаточный уровень профессиональных компетенций,
частичное непринятие корпоративных целей и ценностей,
средний уровень корпоративной компетентности.
Непринятие профессиональной роли.
Личностные особенности
Высокоуспешные
специалисты
Полностью соответствуют занимаемой должностной
позиции (профессии)
Среднеуспешные
специалисты
Частично соответствуют занимаемой должностной позиции
(профессии)
Низкоуспешные
специалисты
Не соответствуют занимаемой должностной позиции
(профессии)
Мотивационные установки
Высокоуспешные
специалисты
Высокая мотивация профессиональной деятельности.
Среднеуспешные
специалисты
Средняя мотивация профессиональной деятельности
Низкоуспешные
специалисты
Невысокая мотивация к профессиональной деятельности
77
7. Разработка методических указаний по разработке моделей
профессиональной успешности под конкретные профессии, должности ру-
ководителей и специалистов.
Итоговым документом по реализации проекта по проектированию
моделей профессиональной успешности должны стать методические
рекомендации, которые можно использовать при разработке моделей
успеха в профессиональной деятельности других подразделений ПАО
«Южный Кузбасс».
При реализации аналогичного проекта на шахте «Южная» моделей
профессиональной успешности для работников предприятия за счет
сокращения текучести и ротации получен экономический эффект в виде
увеличения прибыли 867000 рублей.
Таким образом, ожидаемый результат – снижение текучести кадров,
обеспеченность кадрами на перспективы – пролонгирован во времени и
аналогично с шахтой «Южная» составит 867000 рублей.
Выводы по главе.
В данной главе подготовлены предложения по разработке моделей
профессиональной успешности на основе управления проектом.
Рекомендованы этапы разработки моделей, определены предполагаемые
результаты, установлены сроки выполнения работ. Для оценки развитости
профессиональных и деловых компетенций разработаны характеристики
профессионального статуса работников. Реализация проекта требует
усилий со стороны кадровых и технических служб предприятия.
Описанный алгоритм разработки проекта может быть использован и в
других подразделениях ПАО «Южный Кузбасс».
78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Достижение высоких результатов деятельности компании
обеспечивается эффективным использованием ресурсов. Поэтому главная
роль отводится трудовым ресурсам. Наличие моделей профессиональной
успешности позволяет формировать и отслеживать состояние трудовых
ресурсов, эффективность их использования.
В выпускной квалификационной работе поставлена цель –
подготовка рекомендаций по разработке моделей профессиональной
успешности. Для достижения цели определены три задачи, решение
которых позволило сделать следующие выводы.
При решении первой задачи выявлено, что профессиональная
успешность в научных трудах рассматривается как интегральный феномен,
который выражает как результат деятельности субъекта, так и
удовлетворенность работника своей профессиональной самореализацией.
Профессиональная успешность оценивается такими показателями, как
результативность, инициативность, эффективность общения
удовлетворенность. Для достижения высших значений данных показателей
у работников должны быть развиты стандартные и ключевые
компетенции, а также корпоративные компетенции. Для достижения
работниками профессионального успеха необходимо создать
определенные организационные условия, в том числе мотивационные
условия, что требует проведения исследований мотивационных установок
работников.
Установлено, что в настоящее время разработаны модели
профессиональной успешности работников в сфере продаж, технического
обслуживания, медицине. Есть единичные работы по разработке моделей
успеха горных диспетчеров. В качестве образца для разработки моделей в
конкретной компании предлагается модель профессиональной успешности
менеджера по продажам Всемирновой Ю.В.
79
При решении второй задачи в качестве базы исследования выбрано
ПАО «Угольная компания «Южный Кузбасс». Компания входит в пятерку
ведущих углепроизводителей России. Общая сумма выручки от
реализации всех товаров, работ и услуг за 2016 год составила 27 758 млн.
руб. SWOT-анализ выявил сильные стороны компании – наличие запасов
полезного ископаемого, социальная направленность бизнеса, высокий
уровень квалификации руководителей и специалистов. Слабые стороны –
это пассивная кадровая политика по подбору персонала на перспективу,
отсутствие эталонов (моделей) компетенций (успешности) для
привлечения и продвижения работников
К угрозам отнесены слабые кадровые позиции по сравнению с
основными конкурентами. Компания испытывает дефицит работников
определенных профессий, который образовался в условиях
демографического спада и снижения престижности труда рабочих.
Анализ обеспеченностью кадрами показал, что рост численности ра-
ботников филиала ПАО «Южный Кузбасс» - Управление по подземной
добыче угля (Управление по монтажу горно-шахтного оборудования) в
2016 году к 2014 и 2015 годам связан с увеличением объемов производства
и приобретением новой высокопроизводительной техники. Численность
ППП работников Филиала ОАО «Южный Кузбасс» - Управление по под-
земной добыче угля (Управление по монтажу горно-шахтного оборудова-
ния) в 2016 г. составила 1031 чел. В структуре работающих наибольший
удельных вес приходится на категорию «рабочие». В Управлении преоб-
ладает возрастная категория 31-35 лет (18%). Тем не менее, доля работни-
ков старше 50 лет значительна. Это профессиональные кадры, но в бли-
жайшей перспективе может возникнуть вопрос о их выходе на пенсию и
замене. В целом состояние кадрового потенциала предприятия в условиях
неблагоприятной демографической ситуации, продолжающейся модерни-
зации угледобывающей отрасли, модернизации производства, изменения
80
структуры занятости населения в настоящее время можно считать удовле-
творительным. Но политика по обеспечению кадрами на перспективу пока
остается пассивной.
Анализ деятельности ПАО «Южный Кузбасс» по разработке
моделей профессиональной успешности показал, что работа в данном
направлении осуществляется, но она не носит системного характера. В
настоящее время разработаны и отлажены процедуры найма, развития
персонала, аттестации работников, процедура формирования кадрового
резерва. Но при их реализации не используется эталон – модель
профессиональной успешности по профессиям, специальностям,
должностям.
Проведенный в выпускной квалификационной работе анализ
мотивационных установок выявил мотивационную направленность
респондентов: работа в комфортных условиях труда с хорошим заработком
и набором льгот и надбавок; желание самосовершенствоваться, расти и
развиваться как личность, быть независимым самостоятельным; быть
признанным со стороны окружающих. Таким образом, со стороны
работников уже возникла потребность в разработке моделей
профессиональной успешности.
При решении третьей задачи в выпускной квалификационной работе
использован проектный подход – рекомендации, представленные в виде
проекта «Разработка моделей профессиональной успешности для
работников филиала ПАО «Южный Кузбасс» - Управление по подземной
добыче (Управление по монтажу горношахтного оборудования).
Определена проблема – высокая текучесть кадров, - и цель проекта.
Ожидаемый результат проекта – модели профессиональной успешности,
разработанные для каждой должности (профессии). Установленный срок
реализации проекта – февраль 2018 г. – август 2019 г. В проекте
распределены функции участников проекта, выделены коммуникации
81
проекта. Рекомендовано реализовать проект в 7 этапов. По каждому из
этапов определен ожидаемый результат. По итогам реализации проекта
рекомендуется оформить комплексный отчет о реализации проекта и
методические указания по разработке моделей профессиональной
успешности.
Ожидаемый результат- снижение текучести кадров, обеспеченность
кадрами на перспективу – будет пролонгирован во времени.
При реализации аналогичного проекта на шахте «Южная» моделей
профессиональной успешности для работников предприятия за счет
сокращения текучести и ротации получен экономический эффект в виде
увеличения прибыли 867000 рублей.
Таким образом, ожидаемый результат – снижение текучести кадров,
обеспеченность кадрами на перспективы – пролонгирован во времени и
аналогично с шахтой «Южная» составит 867000 рублей.
Таким образом, задачи выпускной работы решены, цель достигнута.