62
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРАБОТКЕ МОДЕЛЕЙ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ УСПЕШНОСТИ
В современном менеджменте наиболее распространенным методом
решения производственных задач является метод управления проектами. В
выпускной квалификационной работе он используется для оформления
рекомендаций по построению моделей профессиональной успешности
работников угледобывающего предприятия.
Обзор теоретического материала позволил сделать вывод, что модель
успешности профессиональной деятельности (см. рис. 2) должна
включать ведущие компетенции организации и стандартные и клю-
чевые профессиональные компетенции, формирующие внутреннюю
мотивацию работников;
учитывать организационные условия как факторы внешней мотива-
ции трудовой деятельности.
Это учтено при разработке рекомендаций по реализации проекта
проектирования моделей профессиональной успешности.
Проект: разработка моделей профессиональной успешности
трудящихся Филиал ПАО «Южный Кузбасс» - Управление по подземной
добыче угля (Управление по монтажу горно-шахтного оборудования).
Проблема – текучесть кадров, поиск способов удовлетворения
перспективной потребности в кадрах.
Результат проекта - модели профессиональной успешности,
разработанные для каждой должности (профессии).
Риск проекта – отсутствие практических навыков по разработке
моделей профессиональной успешности у участников проекта.
Руководитель проекта - зам. директора по персоналу филиала ПАО
«Южный Кузбасс» - Управление по подземной добыче угля - Управление
по монтажу горно-шахтного оборудования.
63
Стейкхолдер - директор филиала ПАО «Южный Кузбасс» -
Управление по подземной добыче угля (Управление по монтажу горно-
шахтного оборудования.
Управление проектом – структурное планирование, календарное
планирование, контроль и оперативное управление.
Участники проекта:
1. Ведущий специалист по развитию персонала ПАО «Южный
Кузбасс».
2. Начальник кадровой службы УМГШО.
3. Главный механик УМГШО.
4. Психолог ПАО «Южный Кузбасс».
На рис. представлена организационная схема управления проектом.
Рис.12.Организационная схема реализации проекта
В табл.5 отражены функции участников проектной группы.
Коммуникации проекта:
проведение формальных и неформальных совещаний, на кото-
рых обсуждаются вопросы динамики реализации проекта и принимаются
решения по дальнейшим задачам проекта;
осуществление деловой переписки по электронной почте;
взаимодействие по мобильной связи для оперативного управ-
ления проектом;
Куратор проекта
Менеджер проекта
Менеджер по
мотивации
Менеджер по
компетенция
м
Менеджер по
профессиограм
мам
Менеджер по
кадрам
64
проведение совещаний на уровне куратора проекта 2 раза в ме-
сяц в случае невозможности принятия эффективного решения по проекту
на уровне руководителя проекта.
Таблица 5
Функциональная ответственность участников проектной команды
Роль в проекте
Ф.И.О.
Функции
Примечание
Куратор проекта
Директор по
персоналу
УМГШО
Осуществляет общее
руководство проектом. Решает
проблемные вопросы по
проекту, находящиеся вне
компетенции руководителя
проекта. Взаимодействует с
Заказчиком и Исполнителем
проекта по данным вопросам
Руководитель
проекта
Зам. директора
по персоналу
УМГШО
Ответственный за проект в
целом и за его бюджет.
Осуществляет общее
руководство проектом,
управляет рисками проекта
Менеджер по
кадрам
Начальник
кадровой
службы
УМГШО.
Ответственный за обеспечение
информацией по кадрам
Возможно
участие в
другом
проекте
Менеджер по
компетенциям
Главный
механик
УМГШО.
Отвечает за анализ
должностных инструкций,
аттестацию работников.
Формирует и корректирует
проектную документацию.
Отвечает за обеспечение
проекта персоналом
Менеджер по
мотивации
Ведущий
специалист по
развитию
персонала ПАО
«Южный
Кузбасс».
Отвечает за проведение
анкетного опроса по
мотивации, обработку
результатов, формирование
мотивационного профиля
работников
Менеджер по
профессиограммам
Психолог ПАО
«Южный
Кузбасс».
Отвечает за составление
профессиограмм
Возможно
участие в
другом
проекте
Результаты проведенных совещаний оформляются в виде протокола
совещания. Протокол совещания служит инструментом формирования
единого понимания дальнейших действий по реализации проекта как для
65
участников проектной команды, так для всех заинтересованных сторон
проекта.
Проектные документы подписываются лицами, имеющими
полномочия для принятия решений по проекту, в печатном виде.
Методы, рекомендуемые к использованию при реализации проекта:
наблюдение за работой персонала; проведение анкетных опросов;
интервьюирование; работа в составе рабочих групп, метод мозгового
штурма, методы математической статистики.
Работа по реализации проекта по разработке моделей
профессиональной успешности включает несколько этапов. Их
содержание и ожидаемый результат приведены в табл.6.
Рассмотрим этапы реализации проекта по разработке моделей
профессиональной успешности более подробно.
1. Планирование проекта. На данном этапе необходимо дать
обоснование разработки моделей профессиональной успешности, описать
ожидаемый результат, область его применения, срок выполнения работы.
В настоящее время средний возраст работников УМГШО превышает
40 лет. Возникает необходимость в привлечении молодых специалистов,
которые свяжут свою производственную деятельность с данным
предприятием. С экономической точки зрения привлечение нескольких
десятков успешных и компетентных специалистов, лояльных к компании,
более выгодно, чем привлечение сотни специалистов, слабо
мотивированных и не связывающих свою карьеру с данной компанией.
Поэтому возникает необходимость в разработке модели профессиональной
успешности, позволяющей еще на этапе отбора определить наиболее
успешных и перспективных работников.
Кроме того, модели профессиональной успешности востребованы
при отборе в кадровый резерв, т.к. позволяют выявить недостатки при
формировании кадрового резерва, скорректировать кадровую политику
66
организации, использовать индивидуальный подход при работе с
резервистами.
Таблица 6
Этапы разработки модели профессиональной успешности
Этап
Результат этапа
Ответственный
1. Планирование проекта
Приказ об утверждении проекта
по разработке моделей
профессиональной успешности
Зам. директора по
персоналу УМГШО
2. Комплектование проект-
ной группы
Приказ о комплектовании
рабочей группы проекта
Зам. директора по
персоналу УМГШО
3. Разработка механизма по-
строения моделей профес-
сиональной успешности:
Отчет о разработке механизма
построения моделей
профессиональной успешности.
Защита отчета.
Начальник кадровой
службы УМГШО,
главный механик
УМГШО
4. Разработка профессио-
грамм.
Комплект профессиограмм по
профессиям и специальностям.
Экспертиза и утверждение
комплекта профессиоргамм в
ПАО «Южный Кузбасс»
Психолог ПАО
«Южный Кузбасс».
5. Анализ мотивационных
установок работников.
Отчет о выявлении
мотивационных установок
работников
Ведущий
специалист по
развитию персонала
ПАО «Южный
Кузбасс».
6. Проектирование моделей
профессиональной успеш-
ности по профессиям, спе-
циальностям, руководя-
щим должностям
Комплексный отчет о
реализации проекта
«разработка моделей
профессиональной успешности
трудящихся УМГШО»
Начальник кадровой
службы УМГШО
7. Разработка методических
указаний по разработке
моделей профессиональ-
ной успешности под кон-
кретные профессии, долж-
ности руководителей и
специалистов.
Приказ об утверждении
методических указаний
Начальник кадровой
службы УМГШО
Так как горнодобывающие предприятия имеют свою специфику, в
выпускной квалификационной работе рекомендуется разработать
собственные модели профессиональной успешности для рабочих,
специалистов и руководителей.
67
Область применения: процедура отбора кадров при приеме на
работу, процедура развития персонала, процедура аттестации, процедура
формирования кадрового резерва, процедура мониторинга эффективности
деятельности, трудящихся по ключевым показателям эффективности.
Срок выполнения работы:
1-2 этапы – февраль 2018 г.
3 этап – декабрь 2018г.
4 этап – декабрь 2018 г.
5 этап – март 2019 г.
6 этап – апрель -2019 г.
7этап – август 2019 г.
Ожидаемый результат: привлечение высокомотивированных
молодых специалистов, формирование текущего и перспективного
кадрового резерва.
2. Комплектование проектной группы. Руководитель проектной
группы – заместитель директора УМГШО по кадровой работе. В качестве
участников проекта предлагается задействовать ведущего специалиста по
развитию персонала ПАО «Южный Кузбасс», начальника кадровой служ-
бы УМГШО, главного механика УМГШО, психолога ПАО «Южный Куз-
басс». Они, в свою очередь, наделены полномочиями привлекать к выпол-
нению работ специалистов из своих подразделений.
3. Разработка механизма построения моделей профессиональной
успешности включает:
определение широты профиля специалиста;
выявление обобщенных функций;
анализ профессиональных функций;
определение стандартных и ключевых компетенций;
определение критериев успешности;
68
анализосновных ошибок и затруднений при выполнении кон-
кретной работы.
По каждой специальности (виду деятельности) должна быть
определена широта профиля специалиста (горное дело, обогащение
полезных ископаемых, механизация и автоматизация труда, ремонт машин
и механизмов ит.п.).
Следующий этап - выявление обобщенных функций. Описание
обобщенных функций представлено в должностных инструкциях. Так,
горный мастер подземного участка по монтажу, демонтажу горношахтного
и технологического оборудования в целях исполнения должностных
обязанностей осуществляет организационно-распорядительные функции, в
том числе, руководство коллективом, организацию труда и службы
подчиненных, поддержание дисциплины, выдачу обязательных к
исполнению распоряжений (указаний, заданий), распределение
обязанностей между подчиненными, обеспечение качественного и
своевременного выполнения обязанностей подчиненными.
Его профессиональные функции: обеспечивает соблюдение
требований промышленной безопасности в смене; координирует работу
звена, смены. Обеспечивает: своевременный инструктаж рабочих по
безопасным приемам работ; повышение производственной дисциплины;
рациональную расстановку рабочих по рабочим местам.
Механик подземный монтажного участка имеет свои специфические
функции: обеспечение безаварийной и высокопроизводительной работы
горно-шахтного оборудования на участке с соблюдением требований
технической документации по его использованию; ведение технической
документации по энергомеханическому оборудованию участка в со-
ответствии с требованиями ПБ и технической эксплуатации; организация
работ, но устранению обнаруженных неисправностей оборудования;
контроль за эксплуатацией оборудования в режимах, соответствующих
69
заводским инструкциям и правилам технической эксплуатации; замена
изношенного электромеханического оборудования производственного
участка, в соответствии с утвержденными графиками; обеспечение
соблюдения норм и правил охраны труда.
Для построения моделипо каждой специальности (профессии)
необходимо определить: стандартные компетенции (знание о продукции;
технология выполнения работ; коммуникативная компетентность,
принятие профессиональной роли) и ключевые компетенции (в
соответствии с Федеральным государственным образовательным
стандартом и должностной инструкцией по каждой специальности).
Федеральный государственный образовательный стандарт содержит
перечень общекультурных, и профессиональных компетенций. Причем
профессиональные компетенции дифференцированы в зависимости от
вида деятельности.
По результатам экспертного опроса, проведённого в выпускной
квалификационной работе, к основным профессиональным компетенциям
инженерно-технических работников горного предприятия отнесены:
«-владение навыками анализа горно-геологических условий при
эксплуатационной разведке и добыче твердых полезных ископаемых;
готовность осуществлять техническое руководство горными и
взрывными работами при эксплуатационной разведке, добыче твердых по-
лезных ископаемых, строительстве и эксплуатации подземных объектов,
непосредственно управлять процессами на производственных объектах;
готовность демонстрировать навыки разработки планов меро-
приятий по снижению техногенной нагрузки производства на окружаю-
щую среду;
использование нормативных документов по безопасности и
промышленной санитарии при проектировании, строительстве и эксплуа-
тации предприятий;
70
владение законодательными основами недропользования и
обеспечения безопасности работ при добыче, переработке полезных иско-
паемых, строительстве и эксплуатации подземных сооружений;
способность разрабатывать и доводить до исполнителей наря-
ды и задания на выполнение горных, горно-строительных и буровзрывных
работ, осуществлять контроль качества работ и обеспечивать правильность
выполнения их исполнителями; составлять графики работ и перспектив-
ные планы, инструкции, сметы, заявки на материалы и оборудование, за-
полнять необходимые отчетные документы в соответствии с установлен-
ными формами; готовность оперативно устранять нарушения производ-
ственных процессов, вести первичный учет выполняемых работ, анализи-
ровать оперативные и текущие показатели производства, обосновывать
предложения по совершенствованию организации производства»
57
.
В модели механика необходимо учитывать такие профессиональные
компетенции, как знание и использование в своей деятельности:
правил технической эксплуатации машин и механизмов, со-
гласно заводских инструкций;
технологий производства и ремонтных работ;
требований научной организации труда по эксплуатации, ре-
монту, модернизации оборудования и оснастки;
положений, инструкций и других руководящих материалов по
организации ремонта оборудования;
основ экономики, организации производства труда и управле-
ния.
основ трудового законодательства, Федеральными законами
«О промышленной безопасности» и «Трудовой Кодекс РФ».
57
Приказ Минобрнауки от 17.10.2016 №1298 «Об утверждении федерального государ-
ственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по
специальности 21.05.04 Горное дело (уровень специалитета)» (Зарегистрировано в ми-
нюсте России 10.11.2016 №44291). Консультант плюс.
71
Кроме того, успешный работник должен обладать не только
профессиональными, но и корпоративными компетенциями, которые
следуют из ценностей компании, фиксируются в корпоративных
документах (5-7 шт.). Важным моментом в разработке моделей
профессиональной успешности является определение критериев
успешности. К ним могут быть отнесены прямые и косвенные показатели
деятельности, результаты последней аттестации, результаты
психологического тестирования, самооценка работника, отзыв
руководителя по работе с кадровым резервом, оценка эксперта и др. Все
они должны соответствовать принципам:
релевантности, то есть значимости как показателя эффективно-
сти деятельности работника;
объективности критерия;
полноты критерия, то есть должен отражать все значимые сто-
роны профессиональной деятельности.
Для определения личностных особенностей работника
рекомендуется использовать многофакторный опросник Р. Кеттела,
который позволит раскрыть структуру личности работника, методика
диагностики типа поведенческой активности (Л.И. Вассерман и Н.В.
Гуменюк), опросник деловой направленности личности (В. Тараненк,
удовлетворенность профессией (методика В.А. Ядова, модификация Н.В.
Кузьминовой, А.А. Реана)
58
.
В качестве организационных условий, препятствующих или
способствующих профессиональной деятельности, предлагается
проанализировать путем анкетного опроса:
наличие системы отбора при приеме на работу,
58
Диагностика профессионального становления личности: учеб. -метод. пособие. / сост.
Я.С. Сунцова, О.В. Кожевникова. Часть 3. Ижевск. Удмурстский университет. 2012.
144 с.