АННОТАЦИЯ
Тема выпускной квалификационной работы «Разработка проекта
совершенствования системы адаптации персонала (на примере ООО «КФО»).
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
литературы и приложений. В первой главе изложены теоретические основы
управления адаптацией персонала на предприятии в современных условиях
хозяйствования. Во второй главе представлены результаты анализа
действующей системы адаптации персонала ООО «КФО», на основе которого
в третьей главе разрабатываются рекомендации по ее совершенствованию.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 69 страниц
печатного текста. В работе содержится 18 таблиц, 14 рисунков, 1 приложение.
Для написания ВКР было использовано 33 источника литературы.
Ключевые слова: персонал, адаптация персонала, управление
адаптацией персонала, социально-психологическая адаптация,
наставничество, испытательный срок, аттестация, командообразование.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ............ 8
1.1 Понятие и сущность адаптации персонала ................................................. 8
1.2. Особенности адаптации на предприятии в современных условиях ...... 13
1.3 Зарубежный опыт адаптации персонала.................................................... 18
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ
ООО «КФО» ........................................................................................................... 28
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации .............. 28
2.2 Анализ кадрового состава предприятия и системы управления им ....... 32
2.2.1 Анализ динамики численности ............................................................ 33
2.2.2 Анализ структуры персонала ................................................................ 33
2.2.3 Анализ движения персонала ................................................................. 34
2.2.4 Анализ рабочего времени ..................................................................... 35
2.2.5 Анализ производительности труда ...................................................... 36
2.3 Оценка эффективности применяемых мер по адаптации персонала ..... 38
Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «КФО» ...................................................... 48
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы адаптации
персонала ............................................................................................................ 48
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных
рекомендаций ..................................................................................................... 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 65
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 68
5
ВВЕДЕНИЕ
Персонал с учетом стоимости его человеческого капитала - это
достояние и высшая ценность любого организационного образования. Умелое
управление персоналом обеспечивает возможность реализации
стратегической цели предприятия, а именно максимального роста прибыли
предприятия и повышение уровня качества трудовой жизни наемных
работников. Становясь работником предприятия, работнику нужно принять
соответствующие организационные требования: режим труда и отдыха,
положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения
администрации и тому подобное. Параллельно он также принимает
совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему
предприятием. Работнику нужно по-новому оценить свои взгляды, привычки,
соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения,
закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.
К сожалению, в нашей стране кадровыми службами недостаточно серьезно
воспринимается важность мероприятий по адаптации работников.
Отечественные предприятия (в лице их руководителей), как государственные,
так и частные, не имеют в своем распоряжении базовых (типовых) программ
адаптации, которые могли бы им помочь в работе с персоналом.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что существует
противоречие между потребностью в оптимизации работы на современном
предприятии по привлечению на работу, адаптации и закреплению на
предприятии новых работников и эффективностью реализации
корпоративных адаптационных программ. Подбор и прием на работу является
длительным и дорогостоящим процессом. Поэтому организация
заинтересована, чтобы принятый сотрудник успешно прошел процесс
адаптации и настроена на длительные трудовые отношения. Согласно
статистике, большая часть работников покидает организацию в течение
первых трех месяцев после трудоустройства. Основными причинами ухода
6
являются несовпадение реального положения вещей с ожиданиями, сложность
вхождения в новую структуру. Обычно, новый сотрудник начинает работу в
организации абсолютно на неподготовленном месте и ему приходится
выходить из этой ситуации самостоятельно.
Цель работы – анализ и разработка предложений по совершенствованию
системы адаптации персонала в ООО «КФО».
Для достижения поставленной цели необходимо решать задачи:
- провести анализ теоретических аспектов адаптации;
- провести анализ адаптации новых работников в ООО «КФО»;
- выявить существующие проблемы в адаптации персонала на
предприятии и предложить рекомендации по их решение.
Объектом исследования является ООО «КФО».
Предметом исследования является адаптация персонала на
предприятии.
Методологическая база исследования включает в себя методы научного
познания, использованные при написании курсовой работы: анализ и синтез;
наблюдение и сравнение; расчет экономических показателей, анкетирование
и другие.
Теоретическую базу исследования составляют труды отечественных и
зарубежных авторов, посвященные проблемам адаптации персонала, данные
периодических изданий, научные доклады, личные наблюдения и выводы,
полученные в ходе проведения исследования на предприятии.
Структура выпускной квалификационной работы представляет собой
научное исследование, состоящее из введения, трех разделов основной части,
заключения, списка использованных источников и приложений. В первой
главе рассмотрены теоретические аспекты и методологические основы
адаптации сотрудников современных предприятий. Во второй главе
представлены результаты анализа действующей системы адаптации
персонала ООО «КФО», на основе которого в третьей главе разрабатываются
рекомендации по ее совершенствованию.
7
Практическая значимость данной работы состоит в том, что
предложенные рекомендации по совершенствованию системы адаптации
персонала могут быть использованы руководством в практике работы ООО
«КФО».
8
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие и сущность адаптации персонала
Современный этап развития экономики нашей страны, когда
первостепенную роль начинают играть информационные технологии,
означает для отечественных предприятий выход на новый уровень
конкуренции. Конкуренция в мировой экономике сегодня больше
основывается на основе возможностей, чем активов. Новая конкурентная
динамика приводит к значительной нестабильности прибыльности компаний,
ведь новые продукты, услуги и конкуренты появляются постоянно. В условиях
такого высоко конкурентного давления, когда компаниям все сложнее
становиться лидерами рынка или удерживать лидирующие позиции, знания и
непрерывное обучение стали критическими компонентами успеха. В бизнес-
среде, которая постоянно меняется, предприятия уже не могут гарантировать
долгосрочной занятости. Корпоративная лояльность старого образца
практически отмерла. В таких условиях предприятия должны иметь в своем
арсенале не только современные методы подбора персонала, но и комплекс
мер и процедур, направленных на максимально быструю адаптацию персонала
[20, c. 418].
Понятие «адаптация» в настоящее время используется в различных
областях наук. Однако с точки зрения управления персоналом наибольший
интерес представляет производственная адаптация. Именно данный вид
адаптации представляет интерес для формирования коллектива сотрудников,
обеспечивающих высокую производительность и качество труда на
предприятии.
У разных авторов понятие "адаптация персонала" имеет свою
интерпретацию (см. табл. 1.1).
9
Таблица 1.1
Научные трактовки понятия «адаптация персонала»
Автор
Определение понятия "адаптация"
Р.Г.
Мумладзе
Процесс приспособления работников к условиям внешней и внутренней
среды; взаимное приспособление работника к условиям организации,
основанное на постепенном освоении новых профессиональных,
социальных и организационных условий труда [17]
В.Р. Веснин
Это двусторонний процесс. С одной стороны, по факту, человек
приступивший к работе на новом предприятии, стоит его сознательный
выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и
ответственность за это решение. С другой стороны, и предприятие
принимает на себя определенные обязательства, нанимая нового
работника [8]
Л. В.
Бабаева
Это взаимное приспособление рабочего и организации, основанное на
постепенном освоении сотрудником новых профессиональных,
социальных и организационно-экономических условий труда [5]
О. И.
Марченко
Включение личности в новую для нее предметно-материальную и
социальную среду [27]
Ю.Ф.
Гордиенко
Это процесс взаимного приспособления работника и организации,
активного освоения индивидом профессиональных и социальных
функций, что предполагает преодоление возможных негативных
моментов, инициированных работником и работодателем [11]
А.Я.
Кибанова
Это взаимный процесс ознакомления, привыкания новых работников к
содержанию и условиям рабочей деятельности, основанный на
постепенном освоении новых профессиональных, социальных и
организационных условий труда, социальной среды и корпоративной
культуры нового места работы, а также процесс совершенствования
профессиональных знаний, умений и навыков, и личных качеств
работника [26]
Таким образом, анализ литературных источников показал, что понятие
«адаптация» трактуется учеными неоднозначно. Часто оно приобретает
дополнительных характеристик учитывая вид адаптации. Так социально-
психологическая адаптация рассматривается как процесс активного
приспособления личности к определенным условиям, предусматривающий
энергичную деятельность лица, адаптируется.
А.Я. Кибанов отмечает, что, с учетом психологического аспекта,
понятие адаптации целесообразно трактовать как своеобразный вид
деятельности - адаптивной деятельности [26, c. 48]. Такое понимание понятия
адаптации совпадает с предыдущей точкой зрения, поскольку деятельность
предполагает активное взаимодействие живого существа с окружающей
10
средой. В то же время, трактовать адаптацию как адаптивную взаимодействие,
является неприемлемым для определения.
В отдельных случаях, даже без уточнения особенностей адаптации, это
понятие отождествляется с деятельностью человека. Так, Р.Р. Байтасов,
рассматривая понятие «адаптация» как универсальное явление, использует
идентичную терминологию: «адаптация как приспособительная
деятельность» [6, c. 91]. Большинство авторов, рассматривая проблему
приспособления человека ограничиваются только использованием термина
«адаптация». Зато в современных научных исследованиях все чаще
разграничиваются понятия «адаптация», «адаптивность» и «адаптация
персонала». Так, В.А. Волина трактует понятие «адаптация» как процесс и
результат. В то же время адаптацию как процесс определяет термином
«адаптивность», а «оформленность психических процессов» в виде состояний
и комплексов - как «адаптация» [9, c. 46].
На основе вышеизложенного кажется безосновательным определять
понятие «адаптация» и «адаптивность» как «процесс», поскольку он же
адаптированность рассматривает как состояние, результат адаптации.
Дальнейшее развитие системы дефиниций находим в публикации Р.С,
Есикова. У нее «адаптация» трактуется как процесс приспособления человека
к изменениям окружающей среды; «Адаптивность» - как уровень способности
к приспособлению человека в сложных условиях, а «адаптация» определяется
фактическим приспособлением индивида, результатом адаптации [14, c. 35].
На основе анализа последних публикаций можно утверждать, что
единого подхода к управлению процессом адаптации персонала на
предприятиях не существует. Этот процесс моделируется специалистами по
управлению персоналом на каждом предприятии отдельно. Однако,
формирование процедуры адаптации на предприятиях и, в большей степени,
оценки результатов адаптации, требует унификации для достижения
стратегических целей отечественными предприятиями.
11
Схематично возможные варианты целей адаптации можно представить,
обратившись к схеме, предложенной А. Я. Кибановым (рисунок 1.1).
Рис. 1.1. Цели управления адаптацией [26, c. 49]
В современных условиях многие дестабилизирующие факторы
негативно влияют на формирование кадрового состава и его развитие.
Приспособление работодателей к кризисным явлениям в экономике, которые
создают экономические препятствия для нормального функционирования их
предприятий, не является оправданием для того, чтобы пустить на самотек
процессы адаптации новичков. Поэтому наиболее приоритетной целью
адаптации с позиции интересов современного российского работодателя
является снижение затрат предприятия.
Адаптированный сотрудник:
– владеет полным набором знаний, необходимых для успешной
реализации, поставленных перед ним задач;
– удовлетворён как компанией, так и собой (а ведь он и есть часть
компании);
– не страдает от неуверенности в завтрашнем дне;
12
– имеет возможность быть «на связи» с линейными руководителями [16,
c. 220].
На каждой из стадий жизнедеятельности компании процесс адаптации
происходит по-разному.
На стадии формирования и становления компании, об адаптации никто
особо не думает, предпочитая обмениваться информацией в процессе работы.
На стадии упадка (затухания) адаптация отходит на задний план,
утрачивая свою эффективность.
Стадии интенсивного роста свойственно стремление стандартизировать
адаптационные процедуры. Если на данной стадии упустить из поля зрения
процесс адаптации, это может повлечь за собой ряд негативных последствий,
вплоть до утечки информации за пределы компании.
Стадия зрелости (стабильности) характеризуется формализацией всех
процессов и является самой благоприятной для развития системы адаптации.
Компании, находящиеся на данной стадии развития, как правило, имеют
действующую и действенную систему адаптации, охватывающую все
категории персонала.
Часто адаптацию путают с периодом испытательного срока, что в корне
неверно. Если адаптация может продолжаться весьма длительное время (более
года), то испытательный срок всегда ограничен во времени рамками закона.
Он может быть сокращен по инициативе руководителя, а может быть продлен,
в случае, если сотрудник, находящийся на испытательном сроке, болел и
находился на больничном (либо брал отгулы) [4, c. 476].
Установление испытательного срока возможно лишь для новичков,
которых приняли на работу, для тех же, кто продвинулся по карьерной
лестнице, законодательно испытательный срок не устанавливается. (Хотя на
практике ситуация в корне противоположная. Линейным руководителям не
редко назначают срок испытания, а порой и продлевают его, находя в пику
массу аргументов).
Часто бывает, что в крупных компаниях преобладает высокий процент