23
индивидуализированной.
Например, в США при Министерстве труда создано около 1200
организаций по профессиональной поддержке молодежи, в Великобритании
есть служба занятости молодежи со штатом более 3 тыс. Консультантов, в
Швеции после окончания школы почти все выпускники участвуют в
профессиональной подготовке перед поступлением в вузы, а в Франции
вообще все направления влияния на профессиональное будущее четко
подчинены образовательном министерству [23, с. 157]. Такая поддержка
потенциальных работников заставляет предприятие как работодателя
формировать свою систему управления персоналом таким образом, чтобы
удовлетворить массовые ожидания работников. Из этого следует еще один
важный фактор успешности профессиональной адаптации иностранных
предприятий - координирование решений в области трудовых ресурсов в
соответствии с малейшими макроэкономическими сдвигами
(демографических, социальных, политических и т.д.).
В этом смысле особенно «интересной» является ситуация, в которой
оказались отечественные предприятия, с одной стороны, - нехватка
управленческих традиций, а с другой - некомпетентность руководителей,
которые не могут раскрыть новые грани профессии перед работником и
предпочитают рациональный подход при профессиональной адаптации
вместо целевого. Такое положение вещей приводит к неудачному
использованию опыта профессиональной адаптации иностранных
предприятий, который только усугубляет положение, формируя массовое
недоверие к инновационным технологиям профессиональной адаптации.
Справедливо также вспомнить сложное социальное строение нашей страны,
в которой пока невозможно уберечь молодежь от негативного
профессионального опыта, связанного с возможностью неофициального
трудоустройства, и часто бесперспективностью получить работу по
специальности.
Выходу из этого затруднительного положения будет способствовать
24
изучение эволюции отношения к профессиональной адаптации на научном и
практическом уровнях. В общем мировые тенденции развития управления
персоналом свидетельствуют о постепенной переоценке сути
профессиональной адаптации, которую условно можно разделить на три
периода:
- индустриальный (конец ХIX - начало XX в.) - в это время
формируются систематичность, подчиненность труда человека
определенным стандартам для повышения продуктивности деятельности, как
следствие этого - зарождаются новые адаптивные профессиональные
требования; нет механизма планирования, реализации и контроля за
профессиональной адаптацией; профессиональная адаптация
рассматривается как обязанность, а не как право каждого; люди вынуждены
приспосабливаться к средствам труда, а не наоборот;
- постиндустриальный (середина XX в.) - первая волна значительного
несоответствия знаний и умений работников выполняемой работе вследствие
усовершенствования средств труда; предприятия начинают считаться с
повышением профессиональных требований, которые уже не удается
компенсировать никакими физическими возможностями человека:
постоянная диверсификация знаний и умений, ответственность не только за
свой участок работы, но и за работу коллег, развитие аналитического
мышления, формирование более открытых двусторонних отношений
предприятия и работника и тому подобное; профессиональную адаптацию
рассматривают лишь как один из инструментов развития персонала;
- инновационный (конец XX в. до настоящего времени) -
профессиональная адаптация становится обязательным условием управления
персоналом компаний-лидеров мирового предпринимательства, что
обусловлено их постоянной структурной трансформацией; уже в прошлом то
время, когда масштабы предприятия играли ведущую роль в его успешности,
на первый план выходит скорость реализации перспективных бизнес-идей
непосредственными [18, c. 34].
25
Справедливо отмечают неизменные уже много лет проблемы
управления трудовыми ресурсами в США, которые напрямую связаны с
профессиональной адаптацией, а именно: разрыв между стратегическими
решениями и мерами по управлению людьми; отсутствие материальной
оценки эффективности управления людьми; ненадлежащая
интернационализация профессиональной подготовки. Такие проблемы
наблюдают не только в США, но и во многих странах с прогрессивным
менеджментом персонала.
На этой основе можем обобщить существенные преграды в развитии
профессиональной адаптации в целом:
- цели предприятия формируются без учета перспектив их
совместимости с профессиональной адаптацией персонала по
удовлетворению интересов;
- отсутствие обоснования модели определения результатов
профессиональной адаптации;
- отдельные направления профессиональной адаптации персонала
слишком связаны с национальной культурой (менталитет, вероисповедание,
традиции), что препятствует ее универсализации;
- размытое представление участников профессиональной адаптации о
промежуточные цели этого процесса и как следствие этого - труднее
контролировать ее осуществление.
В российских организациях адаптации новых сотрудников пока
уделяется недостаточное внимание со стороны руководителей. Хотя, если
вернуться в прошлое и обратиться к советской школе управления, то там
можно увидеть иной подход. Главным тому подтверждением служит система
наставничества, которая существовала практически на каждом предприятии.
При поступлении на работу за новым сотрудником закреплялся более
опытный специалист, который координировал деятельность новичка,
помогал адаптироваться как в профессиональном плане, так и к коллективу.
За свое наставничество специалист получал компенсацию [16, с. 221].
26
Говоря об отечественных организациях, следует отметить, что подход
к адаптации часто имеет однонаправленный характер. Адаптация фактически
сводится к профессиональному обучению на протяжении всего срока
адаптационного процесса. Это можно отнести как к плюсам, так и к минусам.
Профессиональная компетентность помогает сотруднику быстро включиться
в работу, не испытывая при этом проблем, но в то же время другие аспекты
остаются неотраженными (организационная адаптация, социальная,
корпоративная).
Таким образом, применение уже известных направлений
профессиональной адаптации требует подробного анализа и
прогнозирования конечных перспектив вероятности их внедрения в
конкретных условиях места и времени. Кроме того, профессиональная
адаптация, как и любой другой управляемый процесс, проходит различные
этапы совершенствования, преодолевая при этом определенные
препятствия. Это позволяет последователям какого из вариантов
возможного развития событий подготовиться к их воздействию через
изучение истории становления процесса профессиональной адаптации.
Заимствуя для реализации основы профессиональной адаптации
других предприятий, особенно иностранного происхождения, руководители
должны обеспечить весомый личный (оригинальный) вклад в
окончательную программу профессиональной адаптации персонала, что
связано с процессом изменения многих аспектов текучести
профессиональной адаптации в новых условиях. В общем успешная
профессиональная адаптация в развитых странах имеет и четко очерченные
негативные тенденции, которые тесно связаны с социально-экономическими
факторами макросреды.
Таким образом, из всего вышеизложенного следует, что на
эффективность работы новых сотрудников напрямую влияет система
адаптации персонала, которая выстроена в организации. По результатам
проведенного исследования было определено, что адаптация - это процесс
27
приспособления работников к условиям внешней и внутренней среды
любого организационного образования. Внедрение эффективных программ
управления адаптацией персонала на предприятиях позволит: ускорить
выход молодого специалиста на профессиональный уровень работы
(сокращение сроков адаптации); повысить эффективность деятельности
персонала за счет привлечения к работе как молодых специалистов, так и
всего коллектива; снизить текучесть кадров; повысить качество
выполняемой работы. Также достаточно эффективной мерой является учет
опыта зарубежных стран по обозначенной проблематике и привнесение его
в практическую деятельность отечественных предприятий. Очень важно при
изучении процесса адаптации учитывать опыт зарубежных компаний, это
позволит взглянуть на адаптацию с разных точек зрения и выделить
оптимальный вариант для каждой конкретной организации, кроме того
благодаря этому можно избежать «однобокости» системы адаптации
предприятия или организации.
28
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА
ПРИМЕРЕ ООО «КФО»
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации
Общество с ограниченной ответственностью (сокращенно – ООО)
«КФО» осуществляет свою деятельность в сфере предоставления гостиничных
услуг под вывеской «Фишка отель».
Юридический адрес115162, город Москва, улица Павла Андреева, дом
28 корпус 4, подвал ш-комнаты с 1 по 5,5а, с 6 по 13,13а,13б.
Генеральный директор - Коростина Александра Викторовна.
Основной вид деятельности согласно ОКВЭД:
- 55.10 - деятельность гостиниц и прочих мест для временного
проживания.
Дополнительные виды деятельности согласно ОКВЭД:
- 56.10 - деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов
питания;
- 79.11 - деятельность туристических агентств;
- 55.20 - деятельность по предоставлению мест для краткосрочного
проживания;
- 55.90 - деятельность по предоставлению прочих мест для временного
проживания;
- 79.12 - деятельность туроператоров;
- 79.90 - услуги по бронированию прочие и сопутствующая
деятельность;
- 79.90.1 - деятельность по предоставлению туристических
информационных услуг;
- 79.90.3 - деятельность по предоставлению туристических услуг,
связанных с бронированием.
29
Место прохождения практики - «Фишка Отель» Гостиница на станции
метро Добрынинская, ул. Павла Андреева, дом 28.
Гостиница на Добрынинской является первой гостиницей сети «Фишка
Отель» в Москве. Гостиница имеет хорошую инфраструктуру, начиная от
уникального и необычного дизайна для большинства гостиниц и заканчивая
хорошим сервисом.
«Фишка Отель» на Добрынинской имеет комфортное
месторасположение, он находится рядом с центром Москвы в тихом
московском дворике. Имеет возможность круглосуточного заезда, без
предварительного бронирования. Номера отеля расположены на одном этаже
старинного московского жилого дома. В номерах тихая и уютная атмосфера,
отличное сочетания удобства и современной обстановки и интерьера. В
гостинице на Добрынинской есть абсолютно все для полноценного отдыха,
персонал всегда готов помочь, чтобы клиенты остались довольны отдыхом в
Фишка Отель на Добрынинской.
В гостинице «Фишка Отель» предоставляются следующие услуги:
доступ в интернет; бар; конференц-зал; прачечная; автостоянка / парковка;
услуга «Будильник»; предварительное бронирование номеров;
дополнительное питание; проведение банкетов и праздников; Wi-Fi.
В сферу имущественных владений компании включены основные и
оборотные средства, а также иные ценности, которые находят отражение в
балансе предприятия. Общество в установленном порядке организует
бухгалтерский учет собственной деятельности, а также регулярно ведет
статистическую отчетность.
ООО «КФО», как и большинство иных юридических лиц, обладает
печатями, штампами, а также бланками со своим фирменным наименованием,
имеет собственную эмблему, товарный знак, зарегистрированный в
установленном законом порядке, и иные способы и средства
индивидуализации своей деятельности.
Организационная структура гостиничного предприятия обусловлена
30
назначением и местоположением гостиницы, спецификой клиентов и прочими
факторами. Организационная структура отражает полномочия и обязанности,
возложенные на её работников (см. рис. 2.1)
Рис. 2.1. Организационная структура управления гостиницы «Фишка Отель»
К функциям службы управления номерным фондом относится решение
вопросов, связанных с бронированием номеров, приемом гостей, которые
прибывают в гостиницу, регистрацией и размещением гостей по номерам, а
также их отправкой, обслуживание гостей в номерах, оказание бытовых услуг
и т.д. В состав службы управления номерным фондом гостиницы входят
менеджер по эксплуатации номеров, служба приема и размещения, служба
горничных.
В ведении административной службы находится организация
управления всеми службами гостиницы, решение финансовых вопросов,
вопросов кадрового обеспечения. В состав административной службы входят
секретариат, финансовая служба, кадровая служба.
Задача службы общественного питания – обслуживание гостей номерах
или барах гостиницы, решение вопросов по организации и обслуживанию
банкетов, презентаций и т.д. В состав службы входят кухня, бары, банкетная
служба.
Функции коммерческой службы – оперативное и стратегическое
планирование, анализ результатов хозяйственной и финансовой деятельности.
Коммерческая служба представлена коммерческим директором и отделом
Администрация
Служба
управления
номерным
фондом
Админист
ративная
служба
Служба
общественно
го питания
Коммерче
ская
служба
Отдел
кадров
Вспомогатель
ные службы
31
маркетинга.
К задачам отдела кадров относится реализация кадровой политики,
заключающейся в подборе и управление кадрами в соответствии с целями
организации.
Цель вспомогательных служб отеля – обеспечение процесса работы
гостиницы, услуги прачечной, службы уборки помещений, создание условий
для функционирования систем кондиционирования, теплоснабжения,
санитарно-технического оборудования, электротехнических устройств, и др.
Оказанием платных услуг в гостинице занимаются дополнительные
службы.
Экономические показатели деятельности гостиницы «Фишка Отель»
рассчитаны представлены в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Экономические показатели деятельности гостиницы «Фишка Отель» за 2014-
2016 гг.
№
п/п
Наименование показателя
2014г.
2015г.
2016г.
Отклонения
2015 / 2014
2016 / 2015
Изм.
+/-
Темп
роста %
Изм.
+/-
Темп
роста %
1
Объем реализации услуг,
тыс. руб.
16744,5
18350
17120
1605,
5
110
-1230
93
2
Среднесписочная
численность персонала, чел.
19
21
20
2
110
-1
95
3
Себестоимость
деятельности, тыс. руб.,
13974,9
15601,
9
14572
1627
112
-
1029,9
93
4
Производительность труда
на 1 работающего, тыс. руб.
881,3
873,8
856
-7,5
99
-17,8
98
5
Прибыль, тыс. руб.
2769,6
2748,1
2548,0
-21,5
99
-200,1
93
6
Рентабельность услуг, %
16,54
14,98
14,88
-2
91
0
99
Согласно представленным в таблице 2.1 данным выручка
рассматриваемого предприятия услуг к концу анализируемого периода (2016
г.) сократилась на 1230 тыс. руб. или 7% по отношению к предыдущему году
и составила 17120 тыс. руб. Наравне с сокращением выручки изменилась и
32
себестоимость деятельности, что отразилось на величине получаемой
прибыли, которая с каждым годом снижалась все больше. Снижение уровня
получаемой прибыли отрицательно сказалось и на таком показателе как
рентабельность услуг, значение которого снизилось с 16,54% до 14,88%.
В таблице 2.2 представлены услуги гостинице «Фишка Отель» за 2015 и
2016 годы, а также отражены изменения объемов реализации.
Таблица 2.2
Анализ ассортимента продукции и услуг гостиницы «Фишка Отель»
Наименование услуги
Объем реализации, тыс. руб.
Изменения
2015
2016
+/-
%
Проживание
14093
13375
-718
95
Мини бар
671
548
-123
82
Питание в номерах
2691
2446
-245
91
Услуги прачечной
67
53
-14
79
Сувениры
58
51
-7
88
Аренда залов
770
647
-123
84
ИТОГО
18350
17120
-1230
93
Согласно представленным в таблице 2.2 данным, основным источником
дохода гостиницы «Фишка Отель» является, конечно же, услуга проживания,
выручка от которой в 2016 году уменьшилась на 718 тыс. руб. Также в 2016
году уменьшился спрос и на все остальные предоставляемые услуги.
Наибольший спад в процентном соотношении следует отметить в спросе на
услуги прачечной – 21%. Основной причиной снижения прибыльности
гостиницы можно считать негативные тенденции в экономической и
политической сферах государства.
2.2 Анализ кадрового состава предприятия и системы управления им
Движущей силой развития гостиницы «Фишка Отель» является
персонал, на результатах работы которого основывается вся деятельность
предприятия и его конкурентоспособность на занимаемом рынке.