43
является явно недостаточным.
Рассмотрим предоставление информации в первые дни работы новичкам
(рисунок 2.6).
Рис. 2.6. Предоставление новичкам информации в первые дни, %
Можно сделать вывод, что новичкам в первые дни работы была
предоставлена не вся необходимая информация, позволяющая быстро
адаптироваться на предприятии. Таким образом, организационная адаптация
является недостаточной.
Затруднения, возникшие у респондентов в период адаптации, отражены
на рисунке 2.7. Можно было выбирать несколько вариантов ответа.
55,0%
35,0%
70,0%
0,0%
20,0%
40,0%
60,0%
80,0%
Освоение
профессиональных
обязанностей
Процесс вхождения в
коллектив
Нахождение
взаимопонимания с
линейным
руководителем
Рис. 2.7. Затруднения, возникшие у новичков в период адаптации, %
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
45%
100%
60%
70%
35%
40%
общие данные о предприятии
сведения об оплате труда
функции отдела
должностные обязанности и
ответственность
формы периодической
отчетности
другая информация
44
Как видно из рисунка 2.7 – основные затруднения у новичков: освоение
профессиональных обязанностей и процесс вхождения в коллектив. Таким
образом, как профессиональная, так и социально-психологическая адаптация
персонала на достаточно низком уровне.
Ответы на вопрос: «Период, за который новички «вошли в коллектив»»
представлен на рисунке 2.8.
Рис. 2.8. Период, за который новички «вошли в коллектив», %
Как видно с приспособлением к коллективу ситуация обстоит лучше,
большинство приспособились и влились в коллектив как «свой» до 4 месяцев
включительно.
Ответы на вопрос «помог бы вам опытный человек влиться в коллектив
или хотели бы вы пользоваться помощью начальника подразделения?»
представлены на рисунке 2.9.
Рис. 2.9. Ответы на вопрос «помог бы вам опытный человек влиться в
коллектив или хотели бы вы пользоваться помощью начальника
подразделения?», %
40,0%
45,0%
10,0%
5,0%
1-2 мес.
3-4 мес.
5-6мес.
свыше полугода
90%
10%
Желательна помощь опытного коллеги Желательна помощь начальника подразделения
45
Согласно представленным на рисунке 2.9 данным 90% опрошенных
подтвердили необходимость помощи опытного коллеги. При этом
предпочтение помощи начальника подразделения отдали всего 10%. Данный
результат подтверждает необходимость внедрения института наставничества
на рассматриваемом предприятии.
Важным является установления взаимодействия между всеми
работниками предприятия, что весь персонал работал как единый механизм.
Для определения эффективности установления тесных контактов между
сотрудниками разных подразделений был задан вопрос: «Насколько
эффективно взаимодействие между сотрудниками разных подразделений?»
(см. рисунок 2.10).
Рис. 2.10. Ответы на вопрос «Насколько эффективно взаимодействие между
сотрудниками разных подразделений?», %
Согласно представленным на рисунке 2.10 ответам более чем две трети
сотрудников гостиницы «Фишка Отель» не удовлетворены взаимодействием
между сотрудниками разных подразделений и оценивает его как «низкое», что
является отрицательным фактором, негативно сказывающимся на результатах
работы новых сотрудников и всего персонала в целом. Таким образом, на
данные результаты руководству предприятия следует обратить пристальное
внимание и предпринять необходимые меры по выходу из негативной
ситуации.
9%
24%
67%
Высокое взаимодействие Среднее взаимодействие Низкое взаимодействие
46
На вопрос об удовлетворенности адаптацией на предприятии, ответы
разделились следующим образом (рисунок 2.11).
Рис. 2.11. Удовлетворенность адаптацией на предприятии
Согласно представленным на рисунке 2.11 данным, видно, что
наибольшее количество респондентов не удовлетворены адаптацией на
предприятии (59%). 32% опрошенных среднее удовлетворение и о том, что
они полностью удовлетворены только 9%.
Таким образом, на основе проведенного опроса следует выделить
следующие недостатки, подлежащие тщательной проработке и исправлению:
1. Отсутствие института наставничества. Наставничество в современных
условиях следует рассматривать как способ передачи навыков и знаний
новичку от более опытного сотрудника компании.
2. Низкое взаимодействие между подразделениями, новичками и
опытными коллегами. Согласно проведенному опросу существуют проблемы,
на решение которых необходимо направить усилия.
3. Отсутствие в организации комплекта документов, который содержит
ответы на вопросы, возникающие у нового сотрудника при прохождении
процедуры адаптации. Согласно данным рисунка 7 новичкам в первые дни
работы не предоставляется вся необходимая информация, позволяющая
быстро адаптироваться на предприятии. Таким образом, является
Высокая
9%
Средняя
32%
Низкая
59%
0%
47
целесообразным формирование отдельной брошюры, включающую всю
необходимую для новичка информацию.
На основе выявленных недостатков необходимо сформировать
комплекс соответствующих мероприятий, чему и будет посвящена следующая
глава.
48
Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «КФО»
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы
адаптации персонала
Основываясь на проведенном в предыдущей главе анализе, можно
сделать вывод о наличии ряда недостатков в системе адаптации
рассматриваемого предприятия и необходимости принятия эффективных мер
по их устранению. Для совершенствования системы адаптации персонала в
гостинице «Фишка Отель» сформируем комплекс мероприятий, включающий
в себя мероприятия, перечисленные на рисунке 3.1.
Рис. 3.1. Рекомендуемые мероприятия по совершенствованию системы
адаптации персонала в гостинице «Фишка Отель»
Таким образом, совершенствование системы адаптации персонала в
гостинице «Фишка Отель» должно основываться на:
Формирование института
наставничества
Повышение взаимодействия
между подразделениями,
новичками и опытными
коллегами
Формирование «папки нового
сотрудника»
Совершенствование
мер по адаптации
персонала в
гостинице «Фишка
Отель»
49
- формировании института наставничества на предприятии;
- повышении взаимодействия между подразделениями, новичками и
опытными коллегами;
- создании «папки нового сотрудника».
Далее рассмотрим предложенные мероприятия подробнее.
Мероприятие 1. Формирование института наставничества на
предприятии.
Наставничество — это один из способов обучения кадров на рабочем
месте, акцент в котором сделан именно на практическую составляющую
процесса. В процессе наставничества более опытный и квалифицированный
сотрудник организации обучает нового работника, передает ему все знания и
навыки, необходимые для дальнейшего эффективного выполнения
профессиональных обязанностей.
В настоящее время основной особенностью практической деятельности
наставников является не только включение новичка в профессиональную
деятельность на новом месте, но и выполнение определенного круга
должностных обязанностей, но и принятие организационной культуры,
сложившейся на предприятии. Таким образом, институт наставничества
сегодня играет и существенную роль в адаптационных процессах.
Основное содержание и предназначение наставничества на предприятии
состоит в том, чтобы каждый новенький сотрудник был закреплен за более
опытным сотрудником и компетентным, который сможет оказать помочь в
таких областях как:
- четкое выполнение своих должностных обязанностей;
- формирование представления о работе предприятия, функциях
департаментов и организационных связей между ними;
- овладение навыками работы с программным обеспечением и техникой,
которые используются на предприятии;
- знакомство с коллективом и формирование эффективного
сотрудничества с коллегами и т. д.
50
При этом далеко не все сотрудники, отработавшие продолжительное
время на предприятии, подойдет на роль наставника. Объясняется это с тем,
что наставник должен соответствовать ряду дополнительных требований,
которые включают в себя:
- опыт работы в компании от года (а в идеале от двух-трех лет);
- необходимый уровень квалификации и компетентности;
- преданность организации;
- высокая результативность работы;
- положительные личностные характеристики (доброжелательность,
умение объяснять и обучать, активность, инициативность, ответственное
отношение к взятым обязательствам, отсутствие вредных привычек и т. д.);
- готовность быть наставником (личное желание, а не по принуждению).
Ответственность за реализацию системы наставничества, как правило,
возлагается на директора компании.
Является целесообразным на рассматриваемом предприятии
разработать комплексный документ, включающий в себя все необходимые
положения. «Положение о наставничестве» – это разработанная практика
введение новичка в новую компанию и обучения его на рабочем месте, силами
работающих сотрудников, специально подготовленных для реализации
данной задачи.
Приступая к реализации системы наставничества, нужно четко
понимать, каким целям она призвана служить. Их не так уж и много
(основных):
1) обеспечение более быстрого приобретения новичками необходимых
знаний и навыков, которые нужны для успешного выполнения должностных
обязанностей;
2) оптимизация затрат (как временных, так и финансовых) на обучение
персонала;
3) оперативность обучения;
4) снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный
51
срок (как следствие, процента текучести);
5) приобретение наставником опыта управления и обучения
сотрудников, которые ему пригодятся для дальнейшего карьерного роста.
Пример Положения “О наставничестве в гостинице «Фишка Отель»”
представлен в Приложении 1.
Рекомендации, предлагаемые в рамках проводимого исследования,
направлены на придание к адаптации молодых специалистов
индивидуального подхода и эффективности ее реализации с помощью
повышения эффективности мер по наставничеству.
Мероприятие 2. Повышение взаимодействия между подразделениями,
новичками и опытными коллегами.
Также является целесообразным направить усилия управляющего и
членов коллектива на повышение эффективности коммуникационного
процесса, акцентированного на следующих моментах:
- повышение «командного духа»;
- рост лояльности членов коллектива;
- совершенствование морально-психологического климата в коллективе
организации.
Ключевые показатели оптимального микроклимата в коллективе
представлены следующими аспектами:
1. Сплоченность и организованность его участников. Триумф работы
каждой передовой фирмы гарантирует сплоченность целеустремленного
коллектива единомышленников, в котором ценят оригинальность, креативные
возможности, нрав, интересы и предпочтения каждого. Объединить
производственный коллектив значит не «выстроить всех», ограничить свободу
личности, а гарантировать место для наибольшей реализации креативного
начала всякого, не разрушая совместной концепции заслуги установленных
целей.
2. Цельность формальной и неформальной сфер общения в коллективе.
Возможность совмещать оба эти вида общения, коллектив вырабатывает
52
внутри своей среды оптимальную атмосферу, которая оказывает воздействие
на достижение, как общих целей всей компании, так и сотрудников по
отдельности.
3. Положительный настрой в коллективе, способствующий созданию
жизнеутверждающих стремлений. Этот аспект обуславливается
согласованности действий между коллегами, их успешного взаимодействия в
процессе трудовой деятельности и доброжелательной атмосферы. Ясно
поставленные цели в деятельности всей компании и коллектива в частности
также способствуют стабилизации внутренней атмосферы организации и
защищают персонал от резких эмоциональных перепадов.
4. Последний показатель оптимального микроклимата в коллективе
предприятия – атмосфера общей заботы, взаимоуважения, постоянной
поддержки и согласованности во взаимодействиях между сотрудниками.
Деловые отношения, выстроенные на уровне товарищества, находятся в
прямой зависимости от соотношения личностных и коллективных интересов
в отдельно взятом коллективе. Единство профессиональных интересов
формируются как раз благодаря общей профессиональной деятельности
сотрудников. Именно по этой причине формирование схожих интересов
сотрудников компании представляет собой ключевой элемент роста и
развития оптимальной социально-психологической атмосферы в коллективе
[10, с. 19].
Для улучшения социально-психологического микроклимата
рекомендуется не реже, чем 1 раз в полгода необходимо проводить тренинг по
командообразованию. Основано данное предложение на том, что единая и
сплоченная команда в современных условиях является залогом успешной
работы современного предприятия.
Тренинговое командообразование решает следующие задачи:
– формирование единого понимания задач и целей предприятие;
– установление баланса личных задач и целей вместе с общими задачами
предприятия;