СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ОРГАНИЗАЦИИ......................................................................................................6
1.1. Управление персоналом в системе менеджмента организации................6
1.2. Методические подходы к анализу трудовых ресурсов организации......13
1.3. Методы управления персоналом и подходы к их совершенствованию. 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО
«МАГНИТНЫЕ СИСТЕМЫ»..............................................................................31
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия..............31
2.2. Анализ состава и структуры кадрового состава предприятия................37
2.3. Оценка эффективности системы управления персоналом на
предприятии........................................................................................................42
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ООО «МАГНИТНЫЕ СИСТЕМЫ»....................................58
3.1. Предложения по повышению эффективности управления персоналом58
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций............................68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....................................................................................................73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...............................................76
ПРИЛОЖЕНИЕ.....................................................................................................81
ВВЕДЕНИЕ
В рамках современных экономико-политических условий развития и
радикальных изменений социально-экономического состояния общества
выдающаяся роль отводится управлению персоналом. Так, управленческая
составляющая в сфере трудовых ресурсов, ее эффективность и качество
становятся главными конкурентными преимуществами хозяйственного
субъекта любой формы и типа собственности, в частности, и определяющими
факторами стратегического развития экономики и общества, в целом. При
этом уровень качества современного кадрового менеджмента определяется
состоянием и уровнем развития общества, экономики, науки и образования,
то есть качество управления персоналом является прямым результатом
состояния и положительного социально-экономического, культурно-
исторического развития общества.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что совершенствование управления персоналом способствует развитию
организации и повышению ее конкурентоспособности. Формирование
эффективной системы управления сотрудниками предприятия является
необходимым условием для повышения производительности труда с целью
выживания организации в занимаемом секторе рыночной экономики.
Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с
качественным управлением персоналом. Возможности предприятия могут
быть реализованы в полной степени, поскольку в первую очередь они
заключены в дифференцированных методах управления персоналом, а
именно знаниями, компетенциями, дисциплиной, мотивацией, способностью
решать организационные проблемы своих сотрудников.
Вопросами совершенствования управления персоналом ученые
интересуются достаточно давно. В настоящее время опубликовано множество
работ, раскрывающих теоретические и практические аспекты этой проблемы.
3
В отечественной литературе вопросы управления персоналом раскрываются
в работах А.П. Егоршина, Ю.Ф. Гордиенко, Т.М. Храмовой, О.П. Ходенковой,
О.К. Миневой, В.Р. Веснина, Н. М. Бурносовой, А.Я. Кибанова, А.В.
Кириллова, Л.В. Карташовой, и других. В их работах дан анализ широкого
круга проблем, связанных с повышением эффективности управления
персоналом в условиях рыночной экономики.
Целью исследования данной работы является разработка рекомендаций
по совершенствованию управления персоналом в организации на примере в
ООО «Магнитные системы».
В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были
определены следующие задачи исследования:
- раскрыть теоретические аспекты управления персоналом в системе
менеджмента организации;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО
«Магнитные системы»;
- провести анализ системы управления персоналом в ООО «Магнитные
системы»;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы
управления персоналом ООО «Магнитные системы».
Объект исследования - персонал ООО «Магнитные системы».
Предметом исследования является управление персоналом ООО
«Магнитные системы».
При решении поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: методы экономического и
социологического анализа, сравнения, наблюдения научной и
информационной базы, синтеза полученных данных, теоретические выводы и
практические рекомендации.
В ходе работы используются учебная и специальная литература по
управлению персоналом, менеджменту, экономике и бизнесу.
4
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав
основной части, заключения, списка использованной литературы и
приложений. В первой главе рассматриваются теоретические основы
управление персоналом, раскрываются методы анализа трудовых ресурсов и
способы управления им. Во втором разделе проводится анализ управления
персоналом в ООО «Магнитные системы» для выявления возможных слабых
сторон и оснований для ее совершенствования. В третьем разделе
предлагаются практические рекомендация для совершенствования
рассматриваемого направления и рассчитывается экономический эффект от
их реализации.
Практическая значимость данного исследования состоит в возможности
применения результатов работы в сфере управления трудовыми ресурсами
для решения задач по повышению эффективности трудовой деятельности
персонала.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Управление персоналом в системе менеджмента организации
Персонал предприятия является главной производительной силой при
решении вопросов конкурентоспособности, экономического роста и
обеспечения эффективной деятельности предприятия. Управление
персоналом является одной из наиболее важных сфер жизни организации,
способной повысить ее эффективность, а само понятие «управление
персоналом» рассматривается широком смысле. Определения понятия
«система управления персоналом» с точки зрения различных авторов
представлены в таблице 1.
Таблица 1
Определения понятия «управление персоналом» с точки зрения различных
авторов
Автор Определение
М. Армстронг [4] «Управление персоналом - это реализация функций кадрового
менеджмента посредством применения совокупности методов
работы с персоналом»
А.Я. Кибанов [15] «Управление персоналом — это набор методов, процедур и приемов,
реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя
персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для
достижения организационных целей»
Е.Г. Моисеева [20] «Управление персоналом — это совокупность приемов, методов,
технологий организации работы с персоналом».
В.Р. Веснин [8] «Управление персоналом в организации представляет собой
совокупность технологий, процедур и методов, с помощью которых
можно проводить работу с кадрами – планирование карьеры, отбор,
обучение и адаптацию, нормирование труда».
Таким образом, современные авторы в большинстве своем сходятся во
мнении, что «управление персоналом» представляет собой комплексную и
систематизированную деятельность, направленную на наиболее эффективное
использование потенциала работников организации.
По своей сути, система управления персоналом является единым
6
стержнем, который связывает всю цепочку производственного процесса и
всех сотрудников компании. Основной объект деятельности руководства
компании - люди. Именно поэтому за рубежом руководители службы
управления персоналом входят в состав советов директоров [10, c. 90].
Они выступают как партнеры, участвуют в обсуждениях, дают
рекомендации и вовлечены в процесс управления компанией наравне с
остальными топ-менеджерами. Однако даже при этом служба управления
персоналом является лишь частью системы управления персоналом на
предприятии.
Основные составляющие системы управления персоналом на
предприятии рассмотрим на рисунке 1.
Рис. 1. Основные составляющие системы управления персоналом [36, c. 154]
Большинство коммерческих предприятий сталкивается с
7
необходимостью постоянно совершенствовать процесс управления
персоналом, так как постоянно меняются рыночные условия:
- количество компаний, оказывающих однотипные виды услуг и
продающих похожую продукцию, постоянно увеличивается;
- спрос населения на конкретные товары и услуги находится в
непрерывном движении;
- экономическая обстановка в России и в мировом сообществе все
время меняется;
- модернизируются и совершенствуются нормы действующего
законодательства [28, c. 8].
Все это предопределяет постоянное развитие персонала.
Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие:
- привлечение персонала;
- задействование персонала;
- управление мотивацией работников [11, c. 153].
По каждой из составляющих рекомендуется применение своих
методов. Так, в процессе привлечения работников в организацию
используются главным образом такие-то методы по управленческим
функциям, которые эти методы позволяют осуществлять: методы анализа,
планирования, мотивации, контроля и т.п.
Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места,
позволяет избежать монотонности труда.
Планирование карьеры работника - это осуществляемое заранее
планирование развития конкретного работника за время его работы на
предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им
должностей по штатному расписанию [16, c. 14].
Оценка работы сотрудников применяется как для организационного
воздействия на них, так и для материального вознаграждения.
Теория и практика управления выработали большое количество
8
разнообразных способов и методов воздействия на объект, включая
специальные методы руководства коллективом и отдельными работниками.
В теории менеджмента существуют различные классификации методов.
Управление персоналом организации охватывает широкий спектр
функций:
отбор и прием сотрудников;
оценка профессиональных качеств работников;
профориентация и трудовая адаптация;
мотивация труда;
организация труда;
другие [12, c. 129].
Все эти функции находят свое отражение в философии управления
персоналом организации. Одни руководители склонны к принятию решений,
основываясь на логике, другие — исключительно на основе
взаимоотношений и ощущений. Определив тип личности сотрудников,
менеджер может настроить свой стиль управления для каждого из них.
Чтобы всё было грамотно построено в системе персонала каждого
предприятия необходимо упорно работать и добиваться результатов в
грамотном управлении персоналом, не ущемлять права работника и держать
каждого работника на своём месте, не давая ему волю к противоречивым и
противоестественным действиям, которые могут повлечь за собой
нестабильность в организации и её провала [22, c. 004].
Для этого и существует система управления персоналом, а её
сущность заключается в обучение и наборе грамотных работников.
На данный момент теоретическая основа управления персоналом
совершенствуется и развивается. На всех этапах развития она должна
соответствовать требованиям производительных сил [7, c. 22].
Структура возможных субъектов управления персоналом в
9
организации представлена на рисунке 2.
Рис. 2. Структура субъектов управления персоналом в организации [29, c. 63]
Механизм управления персоналом начинается с планирования
кадровых ресурсов. Укомплектовать штат предприятия необходимо в
соответствии со стратегией развития предприятия, принимая во внимание
ближайшие и отдаленные перспективы развития компании. При
комплектации штата нужно ориентироваться на производственное
выполнение плана, различные финансовые показатели.
Оценка кадров — это процесс определения соответствия работника
требованиям занимаемой должности. Различают два вида оценки: оценка
кандидатов на вакантное рабочее место при наборе штата; периодический
анализ работы сотрудников при аттестации кадров. При необходимости
отделом по работе с персоналом могут проводиться дополнительные оценки
при продвижении по службе, отборе кандидатов на обучение, для зачисления
в резерв, при сокращении [37, c. 85].
Взаимосвязь элементов системы управления персоналом представлена
на рисунке 3.
10
Рис. 3. Механизм управления персоналом организации [26, c. 62]
Как показано на рисунке 3, управление персоналом осуществляется в
процессе выполнения определенных целенаправленных действий и
предполагает: определение целей и основных направлений работы с
персоналом; определение средств, форм и методов осуществления
поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых
решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий;
постоянное совершенствование системы работы с персоналом.
Оценка работы кадров реализует следующие цели: определение
квалификации и личностных характеристик кандидатов при найме на
работу; определение степени соответствия работника занимаемой
должности; совершенствование структуры аппарата управления кадрами;
выявление необходимости повышения квалификации сотрудников;
совершенствование методов управления персоналом.
Важным вопросом любой оценки является определение ее
показателей. Они могут характеризовать общие моменты, равноценные для
всех сотрудников организации, и специфические нормы поведения и труда
для конкретной должности.
11