Показатели оценки работы кадров современного предприятия условно
можно разделить на несколько групп:
- результативность труда, где выделяют «жесткие» показатели
объективной оценки работы сотрудника и «мягкие» показатели, зависящие
от субъективного мнения оценщика;
- условия достижения результативности труда, куда входит
планирование работы, учет и контроль хода работы, организация и
регулирование данного процесса;
- показатели профессионального поведения; личностные качества [30,
c. 70].
Провести планирование кадров помогает разработанная система
показателей. В ней учитывается: возрастная категория, категория занятых
сотрудников, образовательная группировка, стаж работы, текучесть кадров,
гендерная структура, показатель отсутствия, внутренняя мобильность,
производительность труда.
Анализ полученных по показателям данных позволяет спланировать
требуемый компании кадровый состав. Результаты анализа сравниваются с
ситуацией на предприятии, определяются вакантные места и производится
подбор, отбор и трудоустройство кандидатов.
Управление персоналом является областью знаний и практической
деятельности современного менеджмента, которая направлена на
обеспечение субъекта хозяйствования «качественным» персоналом с
оптимальным его использованием [39, c. 93].
При этом функции управления персоналом, включающие в себя
подбор, наем, оценку и мотивацию персонала, тесно связаны между собой и
образуют в совокупности своеобразную систему работы, где изменения,
которые происходят в каждой из функций, могут вызвать необходимость в
проведении корректировок всех других сопряженных функциональных задач
и обязанностей.
12
1.2. Методические подходы к анализу трудовых ресурсов организации
Анализ обеспеченности и эффективности использования
предприятием имеющихся трудовых ресурсов является одним из ключевых
вопросов при исследовании состояния и процесса функционирования
предприятия. Особенно остро эта проблема стоит во время экономической
нестабильности, или во время значительных преобразований и
совершенствования технологических процессов и средств производства [38,
c. 102].
Во время управления персоналом в организации возникает проблема
оценки эффективности работы как кадровой службы по управлению
персоналом, так и оценка эффективности деятельности работников
предприятия в целом.
Анализу эффективности использования предприятием трудовых
ресурсов уделяется значительное внимание при изучении производственной
деятельности предприятия. В то же время, меньшее внимание уделено
методам анализа, их видам и сферам применения. Систематизация этих
методов позволяет ускорить процесс анализа трудовых ресурсов
предприятия и ускорить выбор и внедрение управленческих решений в
области управления персоналом на предприятии.
В целом, виды анализа трудовых ресурсов предприятия можно
разделить по таким общепринятым критериям, как периодичность
проведения, в зависимости от цели, по характеру исследования, по методам
исследования [14, c. 125].
По периодичности проведения анализ подразделяют на:
- еженедельный;
- декадный;
- месячный;
- квартальный;
13
- летний.
В зависимости от цели исследования выделяют:
- предварительный анализ;
- оперативный анализ;
- итоговый анализ;
- перспективный анализ трудовых ресурсов.
По методам исследования, как правило, выделяют основные три вида
анализа:
- горизонтальный анализ трудовых ресурсов, который заключается в
том, что строятся сравнительные таблицы, в которых приводятся данные за
определенные промежутки времени (год, квартал). На основе этих данных
делается вывод о динамике и отклонениях этих показателей.
- вертикальный анализ трудовых ресурсов - показывает изменение
состава и структуры трудовых ресурсов предприятия.
- сравнение с плановыми показателями.
В зависимости от изучаемых вопросов можно выделить следующие
виды анализа трудовых ресурсов предприятия:
- анализ состава и структуры персонала предприятия;
- анализ квалификации работников;
- анализ численности и текучести кадров;
- анализ распределения трудовых ресурсов предприятия;
- анализ эффективности использования трудовых ресурсов
предприятия.
Остановимся подробнее на показателях, характеризующих
эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Такие
показатели можно разделить на три основные группы - количественные,
качественные и результативные. Более подробно эту классификацию можно
увидеть на рисунке 4.
14
Рис. 4. Группы показателей [31, c. 298]
Общая (фактическая) численность работников - численность
сотрудников, работающих на предприятии на данный момент времени. Это
важный показатель, который при анализе должен быть определен первым,
когда речь идет об оценке обеспеченности предприятия трудовыми
ресурсами. На его основе определяются следующие коэффициенты, которые
необходимы для анализа. Но сама по себе общая численность работников
мало о чем говорит, поскольку не отражает именно эффективность
использования имеющихся работников.
Среднесписочная (среднесписочная) численность персонала за месяц -
это сумма выходов и не выходов на работу за все дни месяца, деленная на
календарное количество дней периода. Порядок расчета среднесписочной
численности персонала утвержден центральным органом исполнительной
власти в области статистики, что свидетельствует о важности этого
показателя для изучения деятельности предприятия. Этот показатель
позволяет оценить среднее количество не выходов на работу сотрудников и
15
Количественные
показатели
Общее
количество
работников
Среднесписочная
численность
работников
Качественные
показатели
Коэффицикет
рентабельности
персонала
Крэффициенты
движения кадров
Трудоемкость
Показатели
результативности
Выработка на 1
работника
Доход от
реализации
продукции на 1
работника
Затраты времени
на производство
единицы
продукции
позволяет выявить случаи нарушения трудовой дисциплины, временной
потери трудоспособности, другие случаи невыхода сотрудников на работу.
Коэффициент рентабельности персонала - определяется как отношение
годовой прибыли от реализации продукции к среднегодовой численности
работников [6, c. 228]. То есть, фактически, этот коэффициент позволяет
определить прибыль которую приносит предприятию среднестатистический
работник. Очевидно, что предприятие должно пытаться сделать этот
показатель как можно больше. Для этого необходимо либо уменьшать штат
сотрудников, или увеличивать прибыль за счет других резервов. Похожим
показателем является доход от реализации продукции предприятия на одного
работника.
Доход от реализации продукции на одного работника - определяется
как отношение годового дохода предприятия от реализации продукции к
среднегодовой численности работников. Этот коэффициент показывает долю
одного работника в доходах предприятия. Такое разграничение доходов и
прибыли позволяет выявить источник убыточности, если предприятие
показывает отрицательную прибыль. Так, если доля доходов от реализации
продукции на одного работника является достаточно высокой, то, возможно,
причина убыточности не связана с количеством работающих, а резервы для
улучшения результатов деятельности предприятия следует искать в других
аспектах функционирования предприятия.
К показателям движения кадров относятся следующие коэффициенты:
- коэффициент оборота по приему, который определяется как
отношение количества принятых на работу в среднесписочной численности
работников;
- коэффициент оборота по выбытию - отношение количества
уволенных за год к среднесписочной численности работников;
16
- коэффициент текучести кадров, который может быть определен как
отношение количества уволенных по собственному желанию и за нарушение
трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников;
- коэффициент постоянства кадров, определяется как отношение
количества работников, проработавших весь год к среднесписочной
численности работников. Эти коэффициенты позволяют исследовать
движение кадров на предприятии. Так, коэффициент оборота по приему и
коэффициент оборота по выбытию позволяют оценить не только динамику
изменения численности персонала предприятия, но и показывают, например,
на какой стадии развития находится предприятие. Так, во время роста
предприятия, доля принятых на работу сотрудников больше доли выбывших,
во время спада производства, напротив, доля выбывших преобладает над
принятыми. Во время стабильной работы предприятия эти частицы должны
быть одинаково небольшими. Многое о трудовом коллективе может сказать и
коэффициент текучести кадров. Если его значение достаточно большим, это
может свидетельствовать о том, что на предприятии нарушается трудовая
дисциплина, или о том, что работники не довольны условиями труда, которые
им обеспечивает предприятие. Коэффициент постоянства кадров позволяет
говорить о стабильности состава трудового коллектива предприятия,
удовлетворенности работников условиями труда и т.д. [13, c. 109].
Трудоемкость - показатель, характеризующий затраты времени на
единицу продукции. Этот коэффициент позволяет определить резервы для
увеличения объема продукции, снижение ее себестоимости [27, c. 277].
Выработка на одного работника - показатель, характеризующий
количество продукции, приходящейся на одного среднесписочного
работника. Коэффициент показывает пути, которые можно использовать для
увеличения объема выпуска продукции. Так, невысокое значение этого
коэффициента свидетельствует о том, что на предприятии не эффективно
используются трудовые ресурсы. Очень высокое значение этого
17
коэффициента могут свидетельствовать о том, что работники перегружены и
штат работников нуждается в расширении.
Производительность труда - показатель, характеризующий количество
продукцию, произведенной на среднесписочного работника за единицу
времени.
Таким образом, анализ обеспеченности предприятия трудовыми
ресурсами и эффективности их использования является важным вопросом
для определения работоспособности предприятия. Для проведения этих
исследований разработаны и определены различные методы и виды анализа,
которые можно разделить по разным критериям.
Определение эффективности управления персоналом осуществляется
по показателям, характеризующим как эффективность трудовой
деятельности работников, так и эффективность выполнения отдельных
кадровых функций и процессов. Показатели эффективности трудовой
деятельности работников в соответствии с распространенными научными
позициями объединены в три методических подхода, согласно которым
эффективность управления персоналом отображается:
- во-первых, по конечным результатам деятельности работников;
- во-вторых, по результативности, качеству и сложности труда;
- в-третьих, посредством показателей социальной эффективности [25,
c. 190].
Для анализа эффективности использования трудовых ресурсов
предприятий были определены количественные, качественные и
результативные критерии, которые наиболее полно характеризуют состояние
использования трудовых ресурсов на предприятии [40, c. 15].
Выбор конкретного методического подхода оценки эффективности
трудовой деятельности зависит от ряда факторов: сферы экономики, размера
предприятия, количества структурных подразделений, общей численности
работников, масштаба управления, уровня информатизации и
18
компьютеризации, уровня корпоративной культуры, периода времени,
состояния планирования, модели мотивации труда , системы и формы
оплаты труда, системы бухгалтерского учета и тому подобное.
Эффективность управления персоналом в разрезе отдельных процессов
управления персоналом характеризуется показателями эффективности
подбора, адаптации, размещения, обучения, оценки персонала, развития его
карьеры, кадрового администрирования и управленческой деятельности.
1.3. Методы управления персоналом и подходы к их совершенствованию
Для того, чтобы система управления персоналом эффективно работала,
необходимо, чтобы руководители организаций удачно использовали рычаги
воздействия на работников предприятия, то есть методы управления, которые
занимают особое место в системе управления персоналом. Согласно Адамову
Э.С.: «Методы управления персоналом - это способы воздействия на
отдельных работников и коллектива в целом, с целью осуществления
координации их деятельности в процессе производства. Их целью является
контроль выполнения работы в организации и полного подчинения
работников в организации» [2, c. 38].
Со временем организации и частные лица выработали три механизма
воздействия на каждого работника в каждой отдельной организации, но они
имею одинаковую силу в любой организации, так как везде люди работают по
одному принципу, работа за деньги. И как не звучит это грубо, но человек в
нашем сегодняшнем обществе является машиной, которая работает и
получает за это деньги, для дальнейшего существования.
По способам и инструментам воздействия все методы управления
персоналом делятся на административные (они же – организационно-
распорядительные), экономические и социально-психологические (рисунок
5).
19
Рис. 5. Методы управления персоналом [19, c. 38]
Все эти три метода, а именно: административные, экономические и
социально-психологические, необходимы для стабильной работы не
работника, а функционирования организации. Каждая группа методов
обладает своей степенью воздействия и по-разному воспринимается
работниками. Коротко охарактеризуем все три группы.
Административные методы управления персоналом характеризуются
прямым централизованным влиянием, который воздействует на такие
поведенческие мотивы, как дисциплинированность, ответственность,
чувство долга, лояльность к компании и стремление следовать
корпоративной культуре. Таким образом, они реализуются в форме
организационного и нормативного воздействия и чаще всего применяются в
крупных организациях.
По мнению А.Ф. Мухаметова следует различать следующие способы
административного воздействия на персонал:
1. Материальная ответственность. Работники обязаны материально
возместить ущерб, если нанесли ущерб непосредственно организации
своими действиями или бездействием, а также если был причинен вред
20
третьему лицу, которому организация уплатила деньги за ущерб.
2. Дисциплинарная ответственность. В случае нарушения трудового
законодательства или неисполнения или ненадлежащего исполнения
сотрудником своих обязанностей сотрудник получает дисциплинарные
взыскания руководства организации [21, c. 429].
А по мнению К.Н. Никифоровой, административные методы являются
способом осуществления управленческих воздействий на персонал и
базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
Различают пять основных способов административного воздействия:
— организационные воздействия;
— распорядительные воздействия;
— материальная ответственность и взыскания;
— дисциплинарная ответственность и взыскания;
— административная ответственность [23, c. 50].
Группа данных методов характеризуется централизованным
воздействием на кадровый состав. Здесь задействуются поведенческие
мотивы: дисциплинированность, ответственность, чувство долга, лояльность
к компании и стремление следовать корпоративной культуре.
Административный ресурс управления состоит из методов:
организационного воздействия (инструкции, рекомендации, нормирование
труда); организационно-стабилизирующих (федеральные законы, стандарты
и нормативные акты); распорядительных — издание распоряжений,
приказов; дисциплинарных — применение негативных стимулов: штрафных
санкций, взысканий, угрозы увольнения [27, c. 56].
Группа административных методов, является наиболее
распространенной. Здесь имеет смысл сочетать социально-психологические
и авторитарные методы управления кадрами. Последние дают нужную
эффективность при небольших зарплатах.
Социально-психологические методы управления персоналом – это
21