способы осуществления управленческих воздействий на персонал,
базирующиеся на использовании закономерностей социологии и
психологии. К этой группе относятся методы, имеющие моральное и
психологическое воздействие на работников, а также регулирующие
социальные отношения в коллективе. Например, удовлетворение и
стимулирование персонала [24, с. 68].
Социально-психологические методы играют немалую роль в
управлении кадрами, с их помощью устанавливается место и назначение
работников в коллективе, выявляются лидеры и обеспечивается их
поддержка, выстраиваются эффективные коммуникации, разрешаются
конфликты в коллективе. Психологические методы строго индивидуальны,
обращены к внутреннему миру конкретного сотрудника и работают только с
конкретной личностью.
Социальный метод применяется уже на этапе собеседования и путём
заполнения анкеты соискателя на определённую должность. Приходя в
любую организацию, любой человек является объектом исследования.
Психологический метод воздействия для получения эффективности
производства является минимизация психологических конфликтов,
скандалов, ссор обид и стрессов в коллективе. Формируется карьера на
основе особенностей каждого сотрудника, обеспечивается здоровый климат
и на его основе формируется образ идеального сотрудника.
С помощью использования методов психологического планирования
можно осуществить формирование подразделений с учетом
психологического соответствия сотрудников, создание корпоративной
культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников,
обеспечение комфортного психологического климата в коллективе
организации [5, c. 43].
Рост уровня образования работников и их интеллектуальных
способностей достигается гораздо быстрее благодаря использованию
22
психологических методов управления персоналом. Однако важно, чтобы
психологическое планирование осуществлялось профессиональными
социальными психологами [3, с. 18].
Экономические методы управления кадрами носят косвенный характер
управленческого воздействия. Такими методами осуществляют
материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они
основаны на использовании экономического механизма.
Прежде всего, сюда относятся различные виды материального
стимулирования работников. В рамках каждого предприятия
разрабатывается своя система материального поощрения труда, система
наказаний и поощрений за качество труда и эффективность работы, участие
сотрудников в прибыли и капитале компании [35, с. 57].
На данный момент, экономическая роль управления снизилась.
Снижает роль и эффективность данного метода такие факторы как,
безработица в обществе, частичная занятость на рабочих местах,
несвоевременная выплата зарплаты, большой и быстрый рост цен на товары
рост цен есть, а рост зарплаты пока никто не ощущает.
Частичная потеря контроля над работниками в некоторых сферах
услуг. Сложность заключается в том, что, большинство людей не могут
долго проработать на одном рабочем месте, и часто меняю рабочее место по
причинам, маленькая зарплата, плохое отношения руководство, и система
штрафов.
Экономические методы управления особо действенны в организациях,
где ставка делается на материальное стимулирование сотрудников. Для
обеспечения высокой эффективности производства на предприятии имеет
смысл использовать совокупность традиционных методов управления
кадрами, эффективность которых во многом зависит от специфики
деятельности компании.
Важнейшая цель создания системы мотивации заключается в
23
ориентации сотрудников на максимально эффективное решение своих
производственных задач. Для этого работникам необходимо признание
результатов их труда, но не только в материальном выражении. В той или
иной степени для мотивации значение имеют возможность денежных
накоплений, стабильность и рост вознаграждения, получение социальных
льгот, хорошие условия труда.
Для создания эффективной системы мотивации работников,
повышения эффективности их труда и всего производства в целом
необходимо соблюдать ряд требований:
- размер вознаграждения сотрудника должен определяться в результате
объективной оценки его работы;
- вознаграждение должно быть адекватно вкладу каждого работника в
результат деятельности всего коллектива и соответствовать его опыту и
уровню квалификации;
- сотрудник должен точно представлять, какое вознаграждение он
получит в зависимости от результатов своей работы;
- каждое полученное вознаграждение должно быть для работника
значимым;
- оплата труда персонала должна следовать за достижением результата
как можно быстрее;
- правила определения размеров вознаграждения персонала должны
быть справедливыми и понятными каждому работнику предприятия [34, с.
265].
Несоблюдение этих требований приводит к дестабилизации
коллектива и вызывает демотивирующий эффект.
Для грамотной мотивации кадров, помимо материальной
составляющей, нужно учитывать потребности людей в нематериальном
стимулировании. Удовлетворение потребностей в самовыражении,
самоутверждении, признании заслуг и принадлежности к коллективу
24
является действенным стимулом к эффективной работе.
Совершенствования в направлении усиления мотивации должны
основываться на принципах объективности, поощрения, привязки к обороту,
состязательности, возможности измерения качества работы, воплощения
этических норм, поощрения и стимулирования инновационности, опросы и
тестирования персонала, премирования и применения бонусов и тому
подобное. Принципы, применяемые в борьбе со злоупотреблениями
включают предупреждение, объективность, разнообразие и регулярность
контроля, персональную ответственность и другие, в зависимости от
особенностей ведения конкретного бизнеса.
Продвижение по карьерной лестнице, своевременное поощрение
грамотой «Лучшего работника месяца», объявление благодарностей,
поддержка инициативы и изобретательности и другие аналогичные
варианты нематериального стимулирования составляют важную часть
системы мотивации персонала.
Соблюдение баланса всех перечисленных факторов является
необходимым условием для создания эффективной системы мотивации
сотрудников и стимулирования труда. В цели трудовой адаптации персонала
входит (этот метод относится к организационным):
уменьшение стартовых издержек предприятия;
снижение стресса у работника из-за своего нового положения,
неизвестного коллектива;
сокращение текучки кадров — требуется исключить возникновение
у новичков ощущения, что они нежеланны на этом месте, иначе они могут
уйти;
экономия времени непосредственного руководителя и других
сотрудников по работе — неправильно сориентированный на рабочем месте
работник отвлекает коллег просьбами о помощи, что исключает программа
по адаптации;
25
развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и
удовлетворенности от труда;
каждый сотрудник должен правильно сопоставлять цели
предприятия и собственные ценности [33, с. 38].
В трудовой адаптации важную роль играет наставничество. Развитая
система наставничества быстро и эффективно решает проблему новичков на
предприятии. Особенно это важно, если устраиваются молодые кадры, не
имеющие опыта работы выпускники вузов и профтехучилищ.
Планирование, контроль, организация – вот составляющие успеха в
крупных и мелких компаниях. Процесс управления необходим для того,
чтобы сформулировать и достичь цели организации.
Любой метод позволит организации за счёт персонала пережить
многое, но организация иногда забывает о том, что каждый работник
поднимает организацию, и позволяет ей существовать. К сожалению, на
сегодняшний день организация нацелена не на поднятие духа персонала, а
стремление управлять каждым во блага себе [32, с. 186].
Успех в бизнесе может быть достигнуть за счет слаженной работы
команды, поэтому понадобится сделать все, чтобы сформировать
качественный коллектив. Для этого каждый действующий сотрудник
предприятия должен сделать все, что от него зависит.
Повышение эффективности управления персоналом на предприятии
является определяющим фактором успеха при ограниченных ресурсов и
резервов, ведь именно персонал и его эффективная деятельность
обеспечивает стабильный рост в условиях переменного рыночной среды.
Процесс управления предприятием и сотрудниками требует самоотдачи,
временных затрат и усилий. Подходить к работе следует творчески, с
энтузиазмом и свежими идеями, тогда можно будет добиться впечатляющих
результатов.
26
Работа любой организации имеет свои особенности, характеристики,
цели, а также неизбежно связана с каждым работником, имеет свои
принципы, ценности и взгляды. Поэтому нужно сформировать такую систему
управления персоналом, которая будет целесообразной к особенностям
конкретной организации, учитывая внешнюю среду, в которой действует
фирма, и характеристики персонала. Ведь от того, насколько уместно
сформирована система управления персоналом, во многом зависит качество
человеческих ресурсов.
Главным шагом к разработке эффективной системы управления
персоналом является внедрении таких мер:
- введение эффективной системы оплаты труда;
- обеспечение гибкости оплаты труда на предприятии, что позволит
сохранять и мотивировать персонал согласно задач и ресурсных
возможностей организации.
- развитие гибкости рынка рабочей силы, по централизации его в
деятельность центров занятости, и в совершенствование системы повышения
квалификации рабочей силы;
- обеспечение социальных гарантий работников, что будет
способствовать повышению производственной активности;
- обновление научно-методического обеспечения, а также материально-
технической и информационной базы.
По мнению Ю.Ф. Гордиенко среди путей повышения эффективности
системы управления персоналом на предприятии следует выделить
следующие:
а) Анализ работы. Одним из условий эффективного управления
персоналом является анализ труда, на основании которого определяют
конкретные работы, выполняемые на отдельных рабочих местах, подбирают
и отбирают работников, устанавливают системы, формы и размеры оплаты
труда и тому подобное. Основная цель анализа труда - такая ее организация,
27
которая бы предполагала минимальные физические, психологические усилия,
была качественно богатой и эффективной, приносила работникам
удовольствие и способствовала развитию их личностей и производственной
квалификации.
б) Автоматизация и организация рабочих мест. Создание условий для
высокоэффективного труда на предприятии требует соответствующей
организации и оборудование рабочих мест работников, их планирование,
обеспечение оптимальных условий труда.
в) Совершенствование мотивации работников. Одним из резервов
повышения производительности труда является мотивация трудовой
деятельности персонала предприятия. Мотивация персонала на предприятии
является базовым инструментом обеспечения оптимального использования
трудовых ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала в целях
повышения результативности труда.
г) Социальная защита и гарантии. Для каждого рабочего важным
элементом трудовой деятельности является уверенность в защищенности и
поддержке со стороны государства.
д) Модернизация поиска и отбора персонала является продолжением
политики предприятия, направление на совершенствование управления
трудовыми ресурсами, тесно связанным практически со всеми основными
направлениями работы в этой сфере. Основное внимание при этом
необходимо обратить именно на вопрос отбора высококвалифицированного
персонала, ведь без него невозможно закрепиться на рынке, а тем более
достичь завоевания большей доли рынка.
е) Четкая определенность организационной структуры управления
предприятием и обязанностей каждого работника. Опыт крупных
зарубежных фирм свидетельствует, что организационные решения
неразрывно связаны с концепциями общего развития предприятия [9, с. 311].
28
Руководство каждого предприятия выбирает свои подходы, на которых
строится управление персоналом в зависимости от специфики деятельности
и стадии жизненного цикла организации.
Вывод по главе 1.
Управление персоналом — это процесс разработки и осуществления
системы организационных, социально-экономических и культурных
мероприятий относительно обеспечения эффективного использования
трудового потенциала каждого работника предприятия.
Управление персоналом является неотъемлемой составной частью
управления организацией, направленная на эффективное использование
рабочей силы для достижения целей организации. Система управления
персоналом находится в постоянном развитии, как следствие развития
общества, и должна всегда вносить коррективы в свою структуру и
совершенствоваться, для большей эффективности и результативности
деятельности работников, что в свою очередь влияет на эффективность
функционирования предприятия.
Эффективность системы управления персоналом может быть
установлено на основе критериев полного соответствия целям и стратегии
развития организации; оптимальности организационной структуры
управления персоналом в соответствии структуре предприятия;
оптимальности количества персонала, в частности аппарата управления;
производительности труда; надежности управленческого аппарата;
объективности кадровой политики; оперативности принятия решений;
конкурентоспособности и качества персонала.
Методы управления персоналом основываются на трех основных
группах: административные методы; экономические методы; методы
социально - психологического воздействия. Каждая группа методов обладает
своей степенью воздействия и по-разному воспринимается работниками.
29
Управление персоналом на предприятии обеспечивает благоприятную
среду, в котором реализуются творческие возможности работников,
развиваются их личные способности. Поэтому, в результате работники
получают удовольствие от выполняемой работы. Таким образом, отметим,
что управляющий персоналом не может достичь успеха в управлении
коллективом без знания и применения методов воздействия на персонал.
Поэтому, основой повышения эффективности управления персоналом
предприятий является использование вышеизложенных методов в едином
комплексе.
30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ООО «МАГНИТНЫЕ СИСТЕМЫ»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
Компания «Магнитные Системы» с 2009 года является одним из
главных поставщиков магнитов на отечественном рынке. Основной
деятельностью организации является производство и реализация неодимовых
магнитов, которые обладают постоянными качествами и в связи с этим
широко используются в разных сферах промышленности. Такие магниты
можно встретить в бытовой технике, нефтедобывающих установках,
упаковке, мобильных телефонах, а также в детских развивающих игрушках.
Организация предлагает гибкую ценовую политику, консультации
специалистов и оперативную доставку приобретенных магнитов по Москве,
Московской области или в регионы страны.
ООО «Магнитные Системы» – это организация, целью которой
является получить прибыль благодаря осуществлению производственной и
торговой (оптовой и розничной) деятельности. Компания обладает
гражданскими правами, несет правовую ответственность и выполняет
обязательные требования, необходимые для ведения любых не запрещенных
видов деятельность российским законодательством.
Полное наименование: Общество с ограниченной ответственностью
«Магнитные Системы». Сокращенное наименование: ООО «Магнитные
Системы». Дата постановки на учет и присвоения ОГРН 10 февраля 2014 г.
регистратором Инспекция Федеральной налоговой службы № 19 по г.
Москве.
Руководитель организации: генеральный директор Железнов Олег
Владимирович. Адрес регистрации: 105264, город Москва, Парковая 7-я
улица, дом 24. Торговля оптовая неспециализированная – это основной вид
31