нарушителей.
По усилению ответственности за нарушение трудовой дисциплины
можно предложить такие меры, как:
а) сокращение очередного отпуска на число дней прогула без
уважительных причин;
б) перевод на нижеоплачиваемую работу за прогул на срок до трех
месяцев независимо от специальности или профессии;
в) лишение премии или снижение процента начисления премии
работникам:
- за систематическое несоблюдение культуры производства;
- за несоблюдение правил техники безопасности, производственной
санитарии, пожарной безопасности;
- за невыполнение распоряжений руководителя подразделений и
невыполнение своих прямых обязанностей;
- за приписки в первичных документах, некачественное их оформление;
- за распитие спиртных напитков на производственных объектах;
- за появление на рабочем месте в пьяном виде или уклонение от
медосмотра;
- за отсутствие на рабочем месте до 3-х часов без уважительной
причины;
- за самовольное использование техники, станков в личных целях;
- за поломку оборудования, автотранспорта по вине работника;
- за некачественное выполнение задания, простой по вине работника;
- за нарушение общественного порядка;
- за хищение материальных ценностей или нанесения материального
ущерба предприятию;
- за совершение коммерческих сделок без предварительных расчетов,
сделок, приносящих убыток.
Таким образом, все мероприятия по укреплению трудовой дисциплины
62
можно объединить путем внедрения на предприятии «Экрана качества
труда», где будут отражаться все «плюсы» и «минусы» работников, используя
КТВ (коэффициент трудового вклада).
В целях укрепления трудовой дисциплины, предлагается определить
перечень упущений, за которые может быть снижен процент премии.
2. Формирование института наставничества на предприятии.
В современных условиях каждое предприятие, которое развивается,
заботится о том, чтобы новый сотрудник как можно быстрее включался в
рабочий процесс, выполняя свою работу быстро и качественно. Поэтому
важно, чтобы с первых же дней работы на предприятии им руководил
наставник.
Наставничество — это один из способов обучения кадров на рабочем
месте, акцент в котором сделан именно на практическую составляющую
процесса. В процессе наставничества более опытный и квалифицированный
сотрудник организации обучает нового работника, передает ему все знания и
навыки, необходимые для дальнейшего эффективного выполнения
профессиональных обязанностей.
Преимущества внедрения на предприятии системы наставничества
следующие:
- новый сотрудник чувствует себя гораздо увереннее, адаптация его
проходит более эффективно;
- снижается риск травматизма на предприятии, особенно при работе с
опасными и (или) вредными производственными факторами;
- снижается текучесть кадров в период испытательного срока и сразу
после него;
- наставник помогает избежать многих ошибок нового работника, в
конечном итоге снижает затраты предприятия.
Цель наставничества - создание благоприятных условий для
эффективной адаптации и лояльного отношения персонала к предприятию.
63
Основное содержание и предназначение наставничества на
предприятии состоит в том, чтобы каждый новенький сотрудник был
закреплен за более опытным сотрудником и компетентным, который сможет
оказать помочь в таких областях как:
- четкое выполнение своих должностных обязанностей;
- формирование представления о работе предприятия, функциях
департаментов и организационных связей между ними;
- овладение навыками работы с программным обеспечением и
техникой, которые используются на предприятии;
- знакомство с коллективом и формирование эффективного
сотрудничества с коллегами и т. д.
3. Как показал проведенный анализ, большое значение для работников
ООО «Магнитные Системы» имеет собственное развитие и карьерный рост.
Для совершенствования.
На рассматриваемом предприятии работает менеджер по кадровым
вопросам, который не уделяет должного внимания планированию и
продвижению персонала внутри предприятия, а в большей степени
занимается кадровым делопроизводством. Для решения проблем, связанных с
продвижением и карьерным ростом, является целесообразным:
- разработать «Положение об управлении служебно-профессиональным
продвижением персонала»;
- разработать план служебно-профессионального продвижения
персонала;
- реализовать мероприятия, стимулирующие сотрудников к карьерному
росту и представляющие наглядную возможность его реализации на
рассматриваемом предприятии.
Рассмотрим предложенные мероприятия подробнее.
1) На предприятии отсутствует документация, систематизирующая
управление карьерой и данному процессу не уделяется достаточное
64
внимание. В результате существует возможность утраты персоналом
мотивации к дальнейшему обучению и стремлению к развитию, которое не
подтверждается карьерным ростом. Соответственно, следует формализовать
управление карьерой сотрудников, обозначить перед сотрудниками
возможности и перспективы карьерного роста.
Продвижение по карьерной лестнице, видение перспектив, формируют
отличную мотивацию к работе, и повышают заинтересованность к развитию
своих профессиональных навыков. Закрепление условий и правил карьерного
продвижения персонала внутри предприятия, возможно с помощью
разработки и утверждения «Положения об управлении деловой карьерой
персонала».
Положение об управлении деловой карьерой – это документ,
регламентирующий процесс управления деловой карьерой на современном
предприятии.
Структура Положения должна соответствовать кадровой политике
предприятия. Для разработки мероприятий по развитию деловой карьеры
сотрудника в нужном направлении, учитываются личные цели каждого
сотрудника.
Положение об управлении деловой карьерой персонала включает в себя
следующие разделы:
1. Общие положения.
2. Принципы управления деловой карьерой персонала.
3. Порядок проведения бесед по карьере с сотрудниками.
4. Порядок создания плана индивидуального развития каждого
сотрудника.
5. Порядок формирования и развития карового резерва.
6. Распределение обязанностей при организации системы управления
деловой карьерой персонала.
Общие положения включают в себя: законодательную базу, которая
65
лежит в основе разработки документа, главные объекты регламентации, цели
создания Положения, определение ответственных лиц.
Порядок проведения бесед по карьере с сотрудниками включает в себя:
самооценку, веру в способности сотрудника, взаимосвязь, единство сознания,
принцип равенства, отсутствие готовых ответов, возможности и цели
сотрудника, ожидания сотрудника от деловой карьеры на предприятии,
опасения сотрудника и т.д.
Порядок создания плана индивидуального развития сотрудника
включает: краткую информацию о сотруднике, имя и должность
непосредственного руководителя, информацию о перемещениях внутри
предприятия, информацию о целях, информацию об имеющихся
профессиональных компетенциях и необходимости их развития для
дальнейшей деловой карьеры [18, с.119].
Порядок формирования и развития карового резерва включает в себя:
замещение руководящих должностей сотрудниками предприятия, структуру
кадрового резерва, основные принципы отбора кандидатов в кадровый резерв
предприятия, порядок и принципы формирования кадрового резерва, оценку
кандидатов в кадровый резерв, подготовку кадрового резерва и его
эффективность.
Распределение обязанностей при организации системы управления
деловой карьерой персонала – это должностные функции, которые
выполняют директор, менеджер по кадровым вопросам и непосредственный
руководитель в работе по внедрению системы управления деловой карьерой
персонала.
2) Разработка плана продвижения персонала.
ООО «Магнитные Системы» необходимо разработать план
горизонтального и вертикального продвижения персонала.
План продвижения включает в себя:
- помощь персоналу в установке целей карьеры;
66
- регулярное оповещение о вакантных местах;
- информацию о квалификации, которой должны обладать сотрудники
для занятия вакантных мест;
- формирование кадрового резерва;
- планирование горизонтального перемещения сотрудников всех
отделов;
- планирование развития, обучения персонала.
Когда сотрудник длительное время пребывает в одной и той же
должности, он перестает пополнять свою деятельность и интересоваться
другими направлениями предприятия, а ограничивает себя рамками одного
отдела. Горизонтальное продвижение в организации благоприятно влияет на
сотрудников, а также дает им возможность сравнить различные ситуации и
условия работы.
3) Проект «История карьерного роста ООО «Магнитные Системы» в
лицах».
Ещё один проект, не требующий материальных затрат. Цель этого
проекта, продемонстрировать, как выросли сотрудники за время работы в
компании, чего достигли, и вдохновить на развитие новичков, познакомить их
с коллегами, а также показать, что в организации приходят самые лучшие и
опытные люди, часто из компаний – конкурентов.
Это обычная страничка в сайте компании, на которой будет выложена
информация о наиболее успешных работниках предприятия – в основном тех,
кто пришёл в ООО «Магнитные Системы» молодым специалистом на
начальную должность и сделал в компании карьеру. Таким образом,
получится некий заменитель советской «Доски почета» в современном
исполнении. Трудозатраты по проекту – несколько часов работы менеджера
по кадровым вопросам вместе с IT-специалистом предприятия.
67
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций
На совершенствование мер организационного регулирования труда на
предприятии затрат не предвидится, так как повышение компетентности и
применение новейших методов кадровой работы является прямой
обязанностью менеджера по кадровым вопросам.
На внедрение института наставничества на рассматриваемом
предприятии является целесообразным выделение дополнительной суммы в
размере 100 тыс. руб., которая будет присуждаться трем лучшим
наставникам, по результатам работы за год их подопечных. То есть данную
сумму целесообразно разделить на три части за 3 места, при этом за 1-е место
будет присуждаться премия в размере 50 тыс. руб.; за 2-е место – 30 тыс. руб.;
за 3-е место – 20 тыс. руб.
На разработку «Положения об управлении служебно-
профессиональным продвижением персонала» затраты не предвидятся или
они будут настолько незначительными, что брать их во внимание не
представляется целесообразным.
То же самое касается разработки плана горизонтального и
вертикального продвижения персонала, составлением которого может
заняться менеджер по кадровым вопросам в свое рабочее время.
Для реализации проекта «История карьерного роста ООО «Магнитные
Системы» в лицах» потребуется рабочее время менеджера по кадровым
вопросам для подготовки материалов по сотрудникам предприятия и их
карьерному росту. А также время IT-специалистов, которые также являются
работниками предприятия и выполнение подобных проектов является их
прямой обязанностью.
Таким образом, общие затраты в год на все рекомендованные
мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО
«Магнитные Системы» составят 100 тыс. рублей.
68
С учетом существующего экономического кризиса запланируем
увеличение прибыли после внедрения предложенных мероприятий на 1%.
Данное значение было определено на основании анализа опыта других
российских предприятий и с учетом существующей экономической
конъюнктуры.
Таким образом, прибыль рассматриваемой организации увеличится на:
301000 *0,01 = 3010 тыс. руб.
Экономический эффект мероприятия рассчитывается по следующей
формуле:
Э = П – З, (2)
где, Э – эффективность от внедрения предложенных мероприятий, тыс.
руб.;
П – экономический результат от внедрения предложенных
мероприятий, тыс. руб.;
З – затраты необходимые для реализации предложенных мероприятий,
тыс. руб.
Рассчитаем экономический эффект предложенных мероприятий по
разработке и внедрению мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом ООО «Магнитные Системы» по формуле (2):
Э = 3010 – 100= 2910 тыс. рублей.
Э >0, значит предлагаемый проект экономически эффективен и
введение запланированных мероприятий на рассматриваемом предприятии
является целесообразным.
Рассчитаем и представим в таблице 16 экономическое обоснование
предложенной программы по совершенствованию системы управления
персоналом в ООО «Магнитные Системы».
69
Таблица 16
Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию
управления персоналом в ООО «Магнитные Системы»
Мероприятия Условия реализации
Экономический
эффект,
тыс. руб.
Совершенствование мер
организационного
характера
1. Саморазвитие и самообучение
менеджера по кадровым вопросам.
2. Применение на практике новых
способов регламента организации труда
персонала.
2910
Разработка нормативных
документов по управлению
карьерой и реализация
проекта «История
карьерного роста ООО
«Магнитные Системы»»
1. Принятие и утверждение генеральным
директором «Положения об управлении
служебно-профессиональным
продвижением персонала».
2. Разработка плана горизонтального и
вертикального продвижения персонала
менеджером по кадровым вопросам.
3. Наличие опытных IT-специалистов
Введение наставничества
при адаптации новых
работников
1.Создание Положения о создании
институту наставничества.
2.Наличие финансовых возможностей.
3.Назначение ответственного ведение
мероприятий.
Представленные данные таблицы 16 свидетельствуют, что при
внедрении предложенных мероприятий, не смотря на некоторые затраты и
продолжающийся экономический кризис, рассматриваемое предприятие
сможет повысит эффективность управления персоналом и увеличить
получаемую прибыль на 2910 тыс. руб., что является крайне важным в
современных российских условиях.
Социальный эффект от предложенных мероприятий является залогом
роста результативности труда сотрудников, а значит и повышения
прибыльности рассматриваемого предприятия.
Определим социальное обоснование предложенных мероприятий по
70
совершенствованию системы управления персоналом на рассматриваемом
предприятии, которое в настоящее время тоже является рекомендуемым
условием. Для этого составим сводную таблицу, в которой опишем
социальный эффект предлагаемых мероприятия для предприятия (таблица
17).
Таблица 17
Социальная эффективность предлагаемых мероприятий по
совершенствованию управления персоналом в ООО «Магнитные Системы»
Мероприятия Условия реализации Социальный эффект
Совершенствование
мер
организационного
характера
1. Саморазвитие и
самообучение менеджера по
кадровым вопросам.
2. Применение на практике
новых способов регламента
организации труда персонала
1. Снижение количества нарушений
дисциплины и нерационального
использования рабочего времени.
2. Повышение производительности
труда.
3. Снижение количества
конфликтов.
Разработка
нормативных
документов по
управлению
карьерой и
реализация проекта
«История
карьерного роста
ООО «Магнитные
Системы»»
1. Принятие и утверждение
генеральным директором
«Положения об управлении
служебно-профессиональным
продвижением персонала».
2. Разработка плана
горизонтального и
вертикального продвижения
персонала менеджером по
кадровым вопросам.
3. Наличие опытных IT-
специалистов
1. Стимуляция к длительной
трудовой деятельности.
2. Развитие кадрового потенциала.
3. Удержание ключевых
сотрудников в организации.
4. Повышение лояльности к
организации.
5. Осознание значимости для
организации.
6. Повышение в
заинтересованности в результатах
своего труда
Введение
наставничества при
адаптации новых
работников
1.Создание Положения о
создании институту
наставничества.
2.Наличие финансовых
возможностей.
3.Назначение ответственного
ведение мероприятий.
1. Повышение качества
адаптационных процессов
2. Мобилизация сотрудников на
более эффективную работу.
3.Создание сплочённости в
коллективе.
4. Снижение количества
конфликтов.
Итак, рассчитанные значения подтвердили необходимость и
целесообразность реализации предложенных мероприятий, с помощью
которых удастся повысить эффективность системы управления персоналом и
71