Причины убытия сотрудников предприятия за 2016-2017 гг.
Причины Численность, чел. Абсолютное
отклонение
2016 г. 2017 г.
Несоблюдение трудовой дисциплины 0 0 0
Увольнение по собственному желанию 0 0 0
Наступление пенсионного возраста 1 0 -1
Отпуск по уходу за ребенком 2 0 -2
Данные таблицы 10 показывают, что уход кадров в 2016 г. не связан с
несоблюдением трудовой дисциплины. Следовательно, персонал устраивают
условия труда, так как одна из главных целей кадровой политики, это
сохранить численность сотрудников неизменной и поддержать коэффициент
стабильности кадрового состава на высшем уровне.
Из вышеперечисленного следует сделать заключение, о том, что в
организации трудовые ресурсы задействованы достаточно продуктивно.
2.3. Оценка эффективности системы управления персоналом на
предприятии
Стратегический план развития организации содержит ряд
функциональных стратегий, включая стратегию управления персоналом
(кадровую). Как и любая функциональная стратегия, она разрабатывается по
той же схеме стратегического анализа, что и для общей корпоративной
системы.
Основной целью кадровой работы является обеспечение прибыли
предприятия за счет работы минимальным количеством персонала с высокой
квалификации, поддержания оптимального баланса процесса обновления и
сохранения численного и качественного состава персонала.
В его развитии в соответствии с потребностями ООО «Магнитные
42
системы», состоянием рынка труда, а также эффективного развития и
использования трудового потенциала каждого работника, формирования
здорового социального и психологического климата в коллективе.
Кадры являются самой большой ценностью ООО «Магнитные
системы». Руководство предприятия стремится создать все условия для
наиболее эффективной работы персонала.
Эффективное использование потенциала работников включает:
1) планирование и совершенствование работы с кадрами;
2) создание условий для развития профессионального мастерства
работников.
Основной задачей кадровой службы ООО «Магнитные системы»
является:
1) проведение активной кадровой политики;
2) обеспечение условий для инициативной деятельности работников с
учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;
3) разработка материальных и моральных стимулов.
Кадровыми вопросами в ООО «Магнитные системы» занимается
непосредственно HR-отдел, который подчиняется руководителю
предприятия.
В функциональные обязанности менеджера входит:
- получение информации, в том числе конфиденциальной, в объемах,
соответствующих осуществлению поставленных целей и решению задач;
- запрос от руководителей подразделений, специалистов или
сотрудников необходимой информации, отчетов, объяснений;
- предоставление руководящему составу предложений по улучшению
своей работе и работе компании;
- выдвижение требований для создания соответствующих условий
труда для полноценного выполнения всех служебных обязанностей, хранения
документов;
43
- принятие решений в пределах основной компетенции.
Отношения между работодателем ООО «Магнитные системы» и
работниками регулируются:
– трудовыми договорами, заключаемыми с каждым отдельным
сотрудником;
– правилами внутреннего трудового распорядка;
– другими внутренними процедурами.
ООО «Магнитные системы» имеет свою кадровую политику.
Основные элементы системы управления персоналом ООО
«Магнитные системы»:
- планирование, подбор и использование персонала;
- адаптация новых работников;
- оценка и аттестация кадрового состава;
- обучение и развитие персонала;
- мотивация персонала и управление результативностью.
На предприятии ведется работа по оценке и аттестации кадрового
состава. Ведется кадровое делопроизводство в рамках российского трудового
законодательства.
Для разработки оперативного плана работы с персоналом используют
следующие данные: о составе сотрудников, о структуре персонала, о
текучести кадров, о временных потерях, о продолжительности рабочего дня,
о зарплате, об услугах социального характера и пр.
При планировании кадрового состава исходят из перспектив развития и
объема полученных заказов. В последнее время предприятие активно
расширялось, в связи с чем кадровый состав постоянно увеличивался.
При подборе кадров на вакантные должности сперва анализируются
внутренние возможности перевода кадров. При необходимости найма
сотрудника «со стороны» компания выставляет информацию о вакантной
должности на электронный ресурс HeadHunter.
44
Задача менеджера отдела кадров, осуществляющего оценку кандидатов
при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника,
который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. В ООО
«Магнитные системы» оценка происходит в несколько этапов:
1) Предварительная отборочная беседа.
2) Заполнение бланка заявления. Претенденты, прошедшие
собеседование, заполняют специальный бланк заявления и анкету.
3) Интервью. Более 90% решений по отбору претендентов
принимаются на основе итогов беседы.
При подборе кандидата на вакантную должность основные этапы,
определяющие содержание процесса оценки, включают: наведение справок
об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы);
проверочные испытания; собеседование.
Однако стоит оговориться, что менеджер по персоналу не всегда может
корректно оценить те или иные требования самостоятельно без участия
руководителя подразделения, где требуется новый сотрудник. Затем каждому
из отобранных претендентов назначается время собеседования.
Собеседование проводится начальником отдела, в котором данная
вакантная должность образовалась. Собеседование проходит в форме
интервью.
Прием на работу и диагностика персонала. Структурная схема
процедуры подбора кадров в ООО «Магнитные системы» представлена на
рисунке 9.
45
Рис. 9. Схема найма новых работников в ООО «Магнитные системы»
Организация ООО «Магнитные системы» принимает на работу лиц,
обязательно имеющих соответствующее образование. На высшие должности
принимаются лица, имеющие обязательно высшее образование. Для лиц,
принимаемых на работу в технический персонал, а также занимающих
должности бухгалтера это условие не является обязательным.
Диагностика персонала проводится с целью выяснения соответствия
46
работником занимаемой должности, анализа деятельности, прогноза
дальнейшей кадровой политики.
При назначении на вышестоящие должности предпочтение отдается
сотрудникам, работающим в ООО «Магнитные системы» со времени его
организации.
Система адаптации новых работников на предприятии строится
на
основе Положения «Об адаптации персонала». Положение направлено на:
-
улучшение организационных условий работы вновь
принятых/переведенных работников при включении в производственный
процесс.
- достижение необходимой эффективности в работе в наиболее
короткий срок.
- оказание помощи работникам в раскрытии своего потенциала и
профессиональном росте.
Процесс адаптации является одним из элементов кадровой политики и
определяет успешность работы с персоналом. Координация процесса
адаптации возлагается на отдел кадров.
Адаптационным периодом считается 3 месяца – период, в течение
которого новый работник овладевает профессией и достигает
соответствующего уровня профессиональных знаний, умений и навыков.
Порядок организации работы по содействию персоналу предприятия в
адаптации:
- менеджер отдела кадров знакомит вновь принятого/переведенного
работника с Положением об адаптации и со структурным подразделением,
представляет непосредственному и вышестоящему руководителям.
- непосредственный руководитель знакомит принятого/переведенного
работника с рабочим местом, основными регламентирующими
документами, особенностями выполнения трудовой функции, маршрутами
передвижения, режимом труда и отдыха, проводит инструктаж на рабочем
47
месте, излагает требования к работе;
- руководитель структурного подразделения не позднее 5 дней с даты
заключения трудового договора, дополнительного соглашения к трудовому
договору издает распоряжение, которым за вновь принятым/переведенным
работником закрепляет куратора из числа наиболее опытных и
квалифицированных работников;
- куратор осуществляет контроль за рабочей деятельностью, помогает
в освоении на новом рабочем месте, предостерегает от возможных
конфликтных ситуаций.
Ответственность за организацию и успешность процесса адаптации
несут: куратор, руководитель структурного подразделения, главный
специалист структурного подразделения по работе с персоналом.
Особое внимание уделяется соответствию уровня образования
сотрудников и занимаемой ими должности. Ежегодно все работники
компании проходят аттестационную комиссию, с целью выяснения их
профессиональной пригодности.
Программы подготовки включают положения, обеспечивающие
осведомленность работников о важности их деятельности и вкладе в
достижение целей предприятия.
На предприятии организуются следующие виды обучения рабочих,
обеспечивающие его непрерывность:
подготовка новых рабочих;
переподготовка (переобучение) рабочих;
обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
повышение квалификации рабочих.
Для стимулирования персонала применяются меры как материального
стимулирования, так и нематериального.
Оплата и стимулирование труда производится на основании
действующих: Положения об оплате и стимулировании труда, Системного
48
положения о премировании работников за основные результаты
хозяйственной деятельности, других положений утвержденных Генеральным
директором Общества по согласованию с профсоюзным комитетом.
Выплаты социального характера персоналу предприятия производятся
на основании Законодательства РФ и Коллективного договора между
администрацией и профсоюзным комитетом ООО «Магнитные системы».
В ООО «Магнитные системы» повременно-премиальная оплата труда.
При повременно-премиальной оплате труда работник к основной заработной
плате получает премию за достижение определенных количественных и
качественных показателей. Это система материально заинтересовывает в
повышении количества и качества труда.
Оплата труда работников на рассматриваемом предприятии
производится своевременно. При этом ее размер не меньше, чем на
аналогичных предприятиях в этой отрасли и является выше средней по
району.
Документами, являющимися основанием для начисления заработной
платы работникам являются:
- табель учета использования рабочего времени;
- приказы об установлении, отмене, изменении размера доплат и
денежных надбавок;
- приказ о выплате ежемесячной премии;
- приказы на вознаграждение по итогам работы за год и отдельные
периоды.
Материальное премирование работников фирмы направлено на
усиление материальной заинтересованности каждого работника в улучшении
технико-экономических показателей работы фирмы, укрепление дисциплины,
повышение ответственности за результаты труда коллектива.
Далее проанализируем состав заработной платы у каждой группы
персонала (рисунок 10).
49
Руководители
Служащие
Специалисты
Рабочие
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
50
70
70
70
50
30
30
30
Премия и
бонусы
Оклад
Рис. 10. Структура заработной платы по категориям персонала, %
Исходя из представленных на рисунке 10 данных заработная плата
группы «специалисты», «служащие» и «рабочие» на 70% состоит из оклада и
на 30% из премии и бонусов. В свою очередь, заработная плата руководства
ООО «Магнитные системы» две равные части, включающие себя ставку и
премию с бонусами.
Решение о выплате премии в полном размере при выполненных
показателях премирования, либо выплате премии в меньшем размере
пропорционально выполнению показателей, либо невыплате премии в связи с
невыполнением показателей принимается директором фирмы. Решение
оформляется приказом и производится ежемесячно с выплатой основной
зарплаты.
Работникам, проработавшим неполный рабочий месяц, выплата
производится за фактически отработанное время в данном месяце.
Работникам, уволенным по собственному желанию, проработавшим
неполный рабочий месяц, премия за отработанное время не выплачивается.
50
Перечень производственных упущений и нарушений, при которых
премия за результаты деятельности уменьшается или не выплачивается:
1. Нарушение требований и должностных инструкций, инструкций по
охране труда, по пожарной безопасности.
2. Неисполнение или некачественное исполнение обязанностей по
трудовому договору.
3. Наличие замечаний по финансовой и хозяйственной деятельности по
актам ревизии, контролирующих органов.
4. Наличие обоснованных жалоб, претензий со стороны абонентов,
сторонних организаций на неправильность действий работников фирмы.
5. Непринятие мер по взысканию дебиторской задолженности с
потребителей.
6. Непринятие мер по выполнению плана по реализации энергии.
7. Непринятие мер по ликвидации нарушений в системе расчетов
потребителей.
8. Превышение специалистами, ответственными за планирование
реализации, установленной по фирме допустимой погрешности при
выполнении производственных работ.
9. Непринятие мер по укреплению порядка и дисциплины, сокращению
текучести кадров, организации учета потерь рабочего времени.
10. Несвоевременное, некачественное или неполное выполнение
производственных планов работ, распоряжений, приказов и указаний
руководства.
11. Несвоевременная, неудовлетворительная сдача экзамена по ПТЭ и
ПТБ, ПУЭ, ППБ, инструктивным материалам, инструкциям.
12. Перерасход средств, направленных на потребление.
13. Превышение своих полномочий, злоупотребление служебным
положением.
14. Несвоевременная, некачественная подготовка ответов на письма
51