32
медицинская корпоративная страховка, помощь при погашении ипотеки,
питание за счет организации. Напротив, оплата курсов повышения
квалификации одобрения работника-француза не вызовет. [41, с. 299]
Система зарплаты на территории Франции основывается на индексации
зарплат и индивидуализации. Индексация осуществляется в зависимости от
роста цен и выступает как обязанность работодателя. Индивидуализация
зарплат представляет собой начисление зарплаты, принимая во внимание
квалификацию, образование, качество работы, степени мобильности работника.
Начисление индивидуализированных зарплат осуществляется с
использованием трех схем:
1. «Вилка» должностных окладов, когда размер находится в зависимости от
числа отработанного времени, участия в жизни предприятия и – основное –
эффективности работы самого сотрудника, вне зависимости от уровня
эффективности труда коллег;
2. Четкий оклад плюс премия, размер которой меняется в зависимости от
уровня производительности труда;
3. Использование иных типов индивидуализации: участие в прибыли,
приобретение акций компании, начисление премий по итогам продаж.
Достоинство французской системы мотивации состоит в
«саморегуляции» величины оплаты труда в части, стимулирующей рост
продуктивности и качества работы. Все работники обладают сведениями о
финансовом положении предприятия и знают, на какую часть прибыли имеют
право рассчитывать в случае хорошей работы.
Мотивация труда на территории Великобритании предполагает
использование двух систем оплаты труда: акционерную и денежную. Обе
схемы предусматривают зависимость оплаты труда работников от величины
общей прибыли компании. Также имеет место схема с «колеблющейся»
оплатой труда, которая изменяется пропорционально получаемым доходам
фирмы. Коллективные договоры, которые заключаются между британскими
сотрудниками и нанимателями, содержат норму, обязывающую выплачивать
33
долю прибыли предприятия сотрудникам.
Отдельными корпорациями практикуется долевое участие работников в
капитале, когда сотрудниками выкупается часть акций компании и в результате
работники получают часть прибыли или доход в форме процентов по акциям.
При трудовом долевом участии совокупный доход работника формируется из
заработной платы (должностного оклада), премии в зависимости от уровня
эффективности труда и часть прибыли в зависимости от капитала, который был
вложен.
Введение мотивационной модели, которая базируется на участии в
прибыли, смогло на 13% повысить число рабочих мест на территории
Великобритании. При этом доход сотрудников от части прибыли равно от 3-х
до 10-ти процентов от величины оклада, а зарплата – на 4% меньше, чем на
таких же позициях на предприятиях с иным подходом к вопросам оплаты
труда. [38, с. 312]
Схема управления персоналом на территории Германии формируется на
мировоззренческом убеждении, что работник является свободной личностью со
своими собственными интересами, данная личность несет перед обществом
персональную ответственность. Для немцев понятие экономической свободы
включает общественные интересы и установление места личности в системе
рынка.
Компромисс, основанный на сочетании корпоративных систем мотивации
и государственной системы социальной справедливости, предоставляет
работнику возможность реализовывать себя более свободно в
профессиональной области опасения остаться без постоянного источника
дохода.
Модель стимулирования труда Германии и существование социальных
гарантий государства выступает как пример оптимального, гармоничного
метода воплотить теории экономики.
База материальной мотивации на территории Нидерландов –
компенсации и льготы. К примеру, если работнику требуется посетить врача
34
либо банк, работодатель предоставляет несколько часов рабочего времени с
целью решения личных проблем, оплата за это время будет осуществляться в
полном объеме. В случае если сотрудник на больничном остается более 3-х
месяцев, он получает компенсацию в форме дополнительного дня к отпуску.
[40, с. 272]
В соответствии с опросами, в рейтинге приоритетов среди жителей
Швеции на лидирующем месте располагаются партнерство, дружеские связи,
доброжелательность коллег. На втором месте – интересная деятельность. Тогда
как величина заработной платы отодвинулась на седьмое место.
Вопросами достойной оплаты труда занимаются шведские профсоюзы.
При перезаключении трудовых коллективных соглашений профсоюзы
настаивают на введении солидарной оплаты труда, которая основывается на
двух принципах: равенство оплаты труда на аналогичных должностях и
уменьшение разницы между минимальной и максимальной зарплатой.
Солидарная система зарплаты призвана решить целый комплекс задач:
1. Стимулировать обновление оборудования и введение технологических ноу-
хау на производстве;
2. Обеспечить социальную поддержку незащищенным слоям населения;
3. Поддержать здоровую рыночную конкуренцию.
4. Соблюдать равенство оплаты за равную работу. Данный принцип значит,
что работники на аналогичных позициях в различных компаниях с
одинаковой квалификацией получают равную оплату независимо от
рентабельности компании, в которой они работают. Величина должностных
окладов прописана в коллективном отраслевом договоре и не зависит от
получаемой компанией прибыли.
Активность профсоюзов Швеции не позволяет компаниям с низким
уровнем прибыли занижать оплату труда работникам. Работодатели обязаны
оплачивать труд на уровне, который зафиксирован в трудовых коллективных
договорах отраслевого уровня. Твердая позиция профсоюзов Швеции по
отношению к солидарной заработной плате помогает увеличить рентабельность
35
компаний. Ведь чтобы не обанкротиться, владельцы предприятий вынуждены
модернизировать производство. [32, с. 211]
Принцип уменьшения разрыва между низкооплачиваемыми и
высокооплачиваемыми специалистами находит реализацию в форме системы
одноуровневого повышения платы за труд. Это оказывает содействие
усреднению величины зарплат, когда минимальные зарплаты становятся
больше, а максимальные при этом сдерживаются. В процессе перезаключения
коллективных трудовых соглашений профсоюзы стремятся включить пункт об
ускорении увеличения оплаты труда низкооплачиваемых сотрудников. Такая
политика ориентирована на развитие высококвалифицированных специалистов
во всех сферах экономики.
Зарубежный опыт управления персоналом перенимать необходимо с
учетом особенностей менталитета и культуры. Простое бездумное копирование
чужих идей не приведет к желаемому результату.
Таким образом, изучив теоретические основы управления персоналом в
организации было выявлено, что человеческий ресурс относится к внутренним
факторам динамики экономики.
Осуществлять управление персоналом при помощи тех или иных
механизмов воздействия – необходимость в любой качественной системе
менеджмента сферы контроллинга. Эта область также известна под названиями
«управление трудовыми ресурсами», «управление человеческим капиталом»,
«кадровый менеджмент», «менеджмент персонала» и т. д.
В России слишком короткий срок развития рыночных отношений.
Многие из российских руководителей не обладают в достаточной степени
знаниями на уровне международных требований и рыночных условий.
Компаниям страны нужны свои методы мотивации, которые необходимо
выстраивать, используя проверенный временем мировой опыт. Применяемые в
компаниях разных государств HR-методики имеют различия, что можно
объяснить особенностями культур.
36
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ВАЙЛДБЕРРИЗ»
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика
компании
Интернет-магазин Wildberries – это крупная российская компания,
созданная в 2004 году и работающая в сфере интернет-торговли в сегменте
В2С.
На сегодняшний день каталог Wildberries - это более 2500 брендов. Мы
сотрудничаем со всемирно известными марками большинства стран мира. Так
же в нашем магазине представлены молодые модные бренды и эксклюзивные
коллекции. Согласно статистике, ежедневно сайт посещают более 3 000 000
человек.
Wildberries напрямую сотрудничает с производителями одежды и
официальными дистрибьюторами и имеет более 650 пунктов самовывоза, из
которых 76 - в Белоруссии и 17 - в Казахстане.
Штат сотрудников Wildberries насчитывает 15000 человек на всей
территории России, Белоруссии и Казахстана.
Wildberries - мультибрендовый интернет-магазин одежды и обуви.
Магазин существует на рынке более 14 лет и за это время стал одним из
лидеров розничной интернет-торговли в России.
Бизнес-модель Wildberries характеризуют как онлайн-гипермаркет,
магазин универсального формата или маркетплейс (торговая площадка с
товарами компаний-партнёров). Компания напрямую сотрудничает с
производителями одежды и официальными дистрибьюторами. Они
самостоятельно формируют ассортимент своих товаров в интернет-магазине и
розничные цены, а Wildberries зарабатывает на комиссии по итогам продаж
(35–38% в зависимости от категории). Ежедневно интернет-магазин принимает
160-180 тысяч заказов.
37
Основным видом деятельности компании является Торговля розничная,
осуществляемая непосредственно при помощи информационно-
коммуникационной сети Интернет. Также ООО «Вайлдберриз» работает еще по
51 направлению. Размер уставного капитала 10 000 000 руб.
Имеет 37 лицензий. На сайте данной компании являются доступными
свыше 1,5 млн товаров, представленные 10,5 тыс. брендов. Посещаемость сайта
за сутки приблизительно 2 млн. человек. Среднее число заказов - 120–150 тыс.
в сутки. У компании существует приблизительно 1 тыс. пунктов выдачи товара.
Штат ритейлера – приблизительно 15 тыс. человек, автопарк составляет
150 машин. Величина выручки в 2017 году была равна 69,1 млрд руб.
(увеличение на 35% к 2016 году). Прибыль чистая за 2016 год - 318 млн рублей.
(Рис. 5)
Рис. 5. Оборот ООО «Вайлдберриз» в 2014-2017 гг.
Оборот онлайн-ритейлера Wildberries в России, Белоруссии, Казахстане и
Киргизии (то есть, по всей территории присутствия) составил в 2017 году 69
млрд рублей, из них по России - 63,8 млрд руб. Рост выручки по отношению к
2016 году в общем достиг 35 проц, по России - 40 проц.
В прошлом году компания в два раза увеличила пул партнеров-
поставщиков, в частности, заключила прямые контракты с глобальными
23,4
29,5
45,6
63,8
0
10
20
30
40
50
60
70
2014 г. 2015 г. 2016 г. 2017 г.
38
поставщиками - крупными международными концернами. Недавно начала
эксклюзивное партнерство с компанией Koton. Сейчас перед компанией стоит
задача увеличить ассортимент и вырастить оборот до 100 000 000 руб. в месяц.
По результатам 2017 года доля «fashion» в отечественном онлайн-
ритейле была равна 20%. Явным лидером выступил ООО «Вайлдберриз» c
долей 39% всех заказов в интернет-магазинах обуви и одежды. Следовательно,
доля категории товара «fashion» обладает значительной долей во всей
структуре отечественного e-commerce. Первоначально базой бизнес-модели
ООО «Вайлдберриз» являлась перепродажа продукции, представленной в
немецких каталогах Quelle и Otto. На настоящий момент у клиентов магазина
есть возможность сделать выбор из более чем 100 тысяч названий от 1,9 тыс.
брендов.
Татьяна Бакальчук основала компанию в качестве семейного бизнеса. За
12 лет данный бизнес трансформировался в один из наиболее успешных
проектов в интернет-ритейле. Специалисты указанной компании постоянно
осуществляют анализ клиентских предпочтений, создают целевые предложения
для каждого микросегмента, который базируется на разных параметрах:
ценности клиента, лояльности и др. Чтобы «поддержать» своих покупателей в
кризис, ООО «Вайлдберриз» начала добавлять в ассортимент товары-аналоги
по более низкой цене.
2.2 Оценка кадрового потенциала организации
Общая численность персонала ООО «Вайлдберриз» составляет 14980
человек. В административно-управленческой деятельности задействовано 80
человек.
Для проведения полного анализа трудовых ресурсов предприятия,
необходимо проанализировать движение кадров.
Наблюдается тенденция увеличения численности сотрудников.
Коэффициент оборота рабочей силы по приему достаточно низкий в 2015-2016
39
гг. и имеет тенденцию к росту.
Таблица 3
Движение персонала в ООО «Вайлдберриз» за 2015-2017 гг.
Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию также низкий на
протяжении 2015-2017 гг., что является положительной тенденцией для
компании. Коэффициент текучести также низкий, что говорит о сохранении
кадров.
Рис. 6. Движение персонала в ООО «Вайлдберриз» за 2015-2017 гг.
Увеличение численности зависит от таких факторов, как средний уровень
Показатели 2015 г. 2016 г. 2017 г.
1. Среднесписочная численность
работников, чел.
14780 14900 14980
2. Принято работников, чел. 1250 1300 1430
3. Выбыло работников, чел. 1130 1220 1300
4. Коэффициент оборота рабочей
силы по приему
0,085 0,087 0,095
5. Коэффициент оборота рабочей
силы по выбытию
0,076 0,082 0,087
6. Коэффициент текучести 0,074 0,081 0,084
7. Коэффициент постоянства кадров
0,95 0,94 0,96
0
2000
4000
6000
8000
10000
12000
14000
16000
1. Среднесписочная
численность работников,
чел.
2. Принято работников,
чел.
3. Выбыло работников,
чел.
2015 г. 2016 г. 2017 г.
40
заработной платы, соответствие начисления зарплаты с уровнем инфляции,
правильно организованное рабочее место для менеджеров, занимающихся
продажами и консультированием клиентов, а также моральная мотивация
сотрудников предприятия.
Чтобы улучшить ситуацию в целом нужно пересмотреть уровень
организации рабочего места на фирме, внести соответствующие коррективы.
Далее на рисунке изображена наглядно динамика численности работников
наглядно.
За три года численность работников предприятия увеличилась (на 1,35%).
В 2017 г. она составила 80 человек против 120 человек в 2015-м году
Коэффициент текучести кадров за 2015-2017 гг. составил менее 1%.
Таким образом, на предприятии наблюдается значительная текучесть кадров.
На фирме «Вайлдберриз» есть сотрудники, которые с самого открытия
трудятся на ней. Есть те, которые недавно начали на ней работать. Коллектив
предприятия сплоченный, креативный, на обсуждение часто выносятся
различные новые идеи. Далее, в таблице указана структура работников
согласно стажу деятельности. (Таблица 4)
Таблица 4
Структура персонала по стажу работы за 2017 г.
Из таблицы видно, что сотрудников, проработавших на предприятии до
одного года, в фирме 12,01%.
Одинаковое процентное соотношение имеют сотрудники, работающие на
предприятии 2 и 3 года и 6 лет, а также поровну делят процентное соотношение
те работники, что на фирме трудятся 4-5 лет.
чел. %
до 1 года 1799 12,01
2 года 2974 19,85
3 года 3652 24,38
4 года 1873 12,5
5 лет 1405 9,38
более 6 лет 3278 21,88
Всего 14980 100
Стаж
Количество работников
41
Далее представлена диаграмма, наглядно показывающая процентное
соотношение персонала по стажу работы. Диаграмма составлена по данным
вышеприведенной таблицы. (Рис. 7)
Рис. 7. Структура персонала по стажу работы
Работники, трудящиеся на предприятии с момента его регистрации, со
стажем работы на предприятии 5-6 лет составляют более 30% от общей
численности персонала. Это свидетельствует о том, что в компании почти треть
персонала работает практически с самого открытия. А другие две трети пришли
сравнительно недавно (последние 2-4 года). При рассмотрении и анализе
персонала организации немаловажным критерием будет являться и наличие
высшего или средне специального образования.
Наличие квалифицированных кадров является необходимым условием
для дальнейшего развития организации. Ниже представлена таблица, наглядно
показывающая уровень образования персонала.
12,01%
19,85%
24,38%
12,50%
9,38%
21,88%
до 1 года 2 года 3 года 4 года 5 лет 6 лет