5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ ПРОГРАММЫ
ИССЛЕДОВАНИЯ И СНИЖЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ
................................................................................................................................... 8
1.1. Основные подходы к разработке программ исследования и снижения
текучести персонала ............................................................................................ 8
1.2. Факторы, вызывающие текучесть кадров в организации ....................... 16
1.3. Исследование текучести кадров в системе управления персоналом
организации ........................................................................................................ 22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕКУЩЕГО СОСТОЯНИЯ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В
ОАО «РЖД» ПЧ-6 ................................................................................................. 33
2.1. Краткая характеристика ОАО «РЖД» ПЧ-6 ............................................ 33
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации ....................... 44
2.3. Исследование текучести персонала организации ОАО «РЖД» ПЧ-6 .. 58
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И
СОКРАЩЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ОАО «РЖД» ПЧ-6.............. 68
3.1. Разработка программы исследования и мероприятий по снижению
текучести персонала ОАО «РЖД» ПЧ-6 ......................................................... 68
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий . 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 81
6
ВВЕДЕНИЕ
Проблема роста текучести персонала в последнее время становится все
более актуальной в связи ростом дефицита трудовых ресурсов на
современном рынке труда. Согласно данным социологических опросов,
более двух третей работающих людей все более и более задумываются о
смене места работы, однако пойти на такой шаг готовы не все из них. В связи
с уходом высококвалифицированных кадров организации несут
значительные финансовые издержки. В связи с чем высокая степень
лояльности работника организации, в которой он работает в последнее время
становится основных из ключевых требований к работнику, наряду с его
профессионализмом.
Следовательно, актуальность выбранной темы работы связана с тем,
что имеющиеся данные статистики утверждают, что высокий уровень
текучести персонала является актуальной проблемой для подавляющего
большинства крупных и средних предприятий. При всем этом, для
большинства предприятий характерно использование какого-либо одного
инструмента для борьбы с проблемой текучести кадров, в качестве примера,
повышение оплаты труда, персоналу, планирующему уволиться, либо
предоставление каких-либо иных социальных гарантий, в свою очередь
качественного анализа причин высокой текучести не производится.
Изучение проблемы текучести персонала находит свое отражение в
значительном количестве работ, посвященных управлению персоналом,
среди них можно выделить следующих авторов: Соломандина Т., Голубкова
Е.П., Журавлева А.Л.., Завьяловой Е.К., Базарова Т.Ю. и др.
Целью данного исследования является разработка программы
исследования и снижения текучести персонала ОАО «РЖД» ПЧ-6.
Для осуществления указанной цели в работе были поставлены и
решены следующие задачи:
- исследовать основные подходы к оценке текучести персонала;
7
- изучить факторы, вызывающие текучесть кадров в организации;
- провести исследование текучести кадров в системе управления
персоналом организации;
- дать краткую характеристику ОАО «РЖД» ПЧ-6;
- провести анализ системы управления персоналом в организации;
- провести исследование текучести персонала организации на примере
ОАО «РЖД» ПЧ-6;
- разработать рекомендации и мероприятия по снижению текучести
персонала ОАО «РЖД» ПЧ-6;
- дать оценку экономической эффективности предложенных
мероприятий.
Объектом исследования является система управления персоналом ОАО
«РЖД» ПЧ-6.
Предметом исследования являются методы исследования и снижения
текучести персонала в ОАО «РЖД» ПЧ-6.
Практическая значимость полученных результатов исследования
заключается в том, что они углубляют представления о причинах поведения
кадров по отношению к предприятию, а также позволяют обозначить
направления управленческой деятельности по снижению текучести кадров.
Выработанный инструментарий и методики исследования могут быть
использованы для проведения мероприятий по повышению мотивации,
адаптации и развития персонала в ОАО «РЖД» ПЧ-6.
Информационной базой исследования является законодательные акты
РФ по трудовому праву, справочная литература, материалы статической
отчетности, а также аналитические материалы и внутренние отчеты по
движению персонала в ОАО «РЖД» ПЧ-6.
В качестве методов исследования использовались методы познания:
анализа и синтеза, сравнительного исследования, опроса и другие.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ
ПРОГРАММЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И СНИЖЕНИЯ
ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Основные подходы к разработке программ исследования и снижения
текучести персонала
Сложившаяся экономическая ситуация в нашей стране сегодня
оказывает существенное влияние не только на деятельность организаций, но
и на их работников. Кризисные явления в экономике негативным образом
сказываются на населении страны. Люди, с целью удовлетворения
собственных потребностей, начинают искать новое место работы, где
уровень заработной платы существенно выше. В связи с чем, в организациях
можно наблюдать высокий уровень текучести персонала, выражающийся в
смене кадрового состава организации по причине увольнений сотрудников.
Поскольку для организации персонал является важнейшим ресурсом, то
данная проблема считается достаточно серьезной, требует немедленного
вмешательства и может повлечь за собой множество последствий. Текучесть
персонала нельзя назвать новым явлением, в связи с этим, в настоящее время
существует достаточно подходов к пониманию ее сути, исследователи
подходят к изучаемому явлению с различных сторон. В связи с тем, что
организацию можно назвать динамичным объектом, то все процессы,
которые характерны для нее, требуют немедленного воздействия – текучесть
персонала нельзя назвать исключением. С целью облегчения понимания
разнообразия определений «текучести персонала» можно сгруппировать их
по конкретным признакам, что в значительной степени облегчит понимание
ее сущности, а также, что непременно важно, будет способствовать
исследованию текучести персонала с разных точек зрения, следовательно, не
упустить ничего важного, что способно принести для организации
негативные последствия.
9
Текучесть персонала – это явление, которое оказывает на организацию,
как положительное влияние, так и влечет отрицательные последствия. По
оценкам экспертов, рассматриваемое явление несет в себе в большей степени
негативные моменты, среди которых основными можно выделить:
во-первых, текучесть персонала, как уже было отмечено ранее,
оказывает влияние на кадровый состав организации, что влечет за собой
снижение производственной деятельности организации. Это можно
объяснить большими затратами времени на подбор нового персонала, а затем
их обучению особенностям производства. Так, в качестве примера, для того,
чтобы «ввести» работника в процесс труда, его следует познакомить со
структурой подразделения, его рабочим местом, должностной инструкцией,
особенностями работы и иному – для чего потребуется специалист-
наставник, который проводя обучение нового работника, не способен
осуществлять выполнение своего объема работы полностью, что, в свою
очередь, негативным образом скажется на показателях производства;
во-вторых, текучесть персонала негативным образом отражается на
моральном климате в организации. Это можно объяснить наличием
«привязанности» персонала друг к другу. Так, в качестве примера, для
слаженной работы подразделения, требуется наличие сплоченной команды, в
которой все могут доверять друг другу, и знакомы с характером каждого.
Если коллектив подвержен постоянным трансформациям, то формирование
сплоченной команды не предоставляется возможным;
в-третьих, текучесть персонала влечет за собой рост затрат на подбор
и адаптацию персонала;
в-четвертых, новому сотруднику потребуется время на адаптацию, а,
следовательно, первое время он не сможет выполнять свои обязанности в
полном объеме, что скажется на потере части прибыли, которую можно
назвать основным показателем деятельности организации.
10
Тем не менее, текучесть персонала нельзя рассматривать лишь в
качестве негативного явления, практика подтверждает, что для нее
свойственны и положительные последствия:
во-первых, текучесть персонала влечет за собой межотраслевое и
территориальное перераспределение трудовых ресурсов;
во-вторых, благодаря присутствию текучести персонала, возможно
профессиональное перемещение трудовых ресурсов, как внутри организации,
так за ее пределами;
в-третьих, если для организации характерен высокий уровень
текучести персонала, то она делает все возможное для ее снижения, а,
следовательно, удерживает персонал материальными стимулами (очень
часто), что влечет за собой повышение благосостояния населения;
в-четвертых, текучесть персонала влечет за собой то, что люди
работают в разных организациях и должностях, а, следовательно,
развиваются в разных направлениях.
Следовательно, можно сказать, что наиболее значительным
негативным последствием высокой текучести персонала выступает спад
производительности труда в организации, который влечет за собой снижение
эффективности ее деятельности, а, следовательно, снижение рыночной
конкурентоспособности; а положительным – перераспределение рабочей
силы и профессиональное продвижение персонала.
Для того чтобы определить присутствие текучести персонала, выявить
ее уровень, а в затем предпринимать меры по сокращению ее уровня, если
это потребуется, либо грамотно управлять ею, необходимо знать определение
данного явления. Ситуация с наличием высокой текучести персонала
свойственна не только современным российским предприятиям. Она
присутствует уже достаточно долгое время во всем мире. Тем не менее,
несмотря на достаточно длительный период существования текучести
персонала, исследователи до сих пор не нашли единого трактования
указанного явления. Кроме этого, характеристика термина «текучесть
11
персонала» имеет определенные отличия не только у исследователей, она
трансформировалась также по мере развития экономики.
Так, во время плановой экономики под текучестью персонала
понимался, неуправляемый стихийный процесс, который вызывает
исключительно отрицательные последствия и подлежит полной ликвидации .
При переходе к экономике в условиях рынка отношение к текучести
персонала несколько поменялось. В данное время возник новый термин
«рынок труда», который и послужил толчком к формированию другого,
несколько отличного от предыдущего периода, определения текучести
персонала. Текучесть персонала в период экономики в условиях рынка
связали с термином «конкурентоспособность», в связи с этим, под
текучестью персонала стали пониматься неорганизованные и
неконтролируемые перемещения рабочей силы, вызванные наличием
дисбаланса между корпоративной конкурентоспособностью кадров
организации и конкурентоспособностью работника [15]. Стоит отметить то,
что, несмотря на то, что текучесть персонала связывали только со стихийным
перемещением трудовых ресурсов, разные авторы советского периода
выделяли несколько факторов подобного перемещения:
для одних из них характерно мнение о том, что процесс текучести
кадров объединяет в себе только плановые увольнения. К представителям
этой группы авторов можно отнести Е.Г. Антосенкова [31].
для других характерно мнение о том, что текучесть персонала – это
процесс, который включает только неорганизованные увольнения [23].
третья группа исследователей, к которым можно отнести В.Г. Асеева,
связывают процесс текучести персонала со всеми возможными
увольнениями, в независимости от причин их возникновения [16].
Наличие большого числа определений термина «текучесть персонала»
делает сложным его понимание руководителями организаций, при этом
вводя в заблуждения, в связи с чем в целях снижения временных затрат на
ускорение понимания сущности, анализируемого явления, следует
12
сформировать классификацию его трактовок по конкретным признакам.
Признаков классификации много и каждый новый исследователь выделяет
новые, в рамках данного исследования рассмотрим классификацию
определений термина «текучесть персонала» по трем направлениям: в
качестве процесса, фактора и в качестве показателя. Представленная
классификация позволяет исследовать текучесть персонала со всех сторон, и
как следствие, предупредить наличие ее высокого уровня в организации.
Исследуемая классификация терминологии анализируемого явления
представлена в таблице 1 в соответствии с тремя обозначенными
признаками:
1) в качестве фактора;
2) в качестве процесса;
3) в качестве показателя.
Необходимо остановиться более подробно на каждом из
представленных признаков классификации:
1) текучесть персонала в качестве процесса. Ключевым словом
указанного классификационного признака выступает «процесс».
Группировка трактовок текучести персонала по признаку «процесс» не
является случайной и выступает основополагающим при отборе методов
управления данным явлением. Например, исследуя текучесть персонала, в
качестве процесса, выделяют в первую очередь движение (перемещение)
рабочей силы, которое может быть обусловлено неудовлетворенностью
работника, недовольство руководителя работой сотрудника, а также
причинами, независящими от сторон. Если работодатель либо менеджер
подразделения по работе с кадрами будет знать суть понятия текучести
именно в качестве процесса, то в целях сокращения высокого уровня
текучести в организации первым, что он предпримет – это выявит
закономерности процесса текучести персонала, грамотная аналитика которых
будет способствовать разработке максимально эффективной программы по
улучшению существующей ситуации.
13
Таблица 1
Классификация терминов текучести персонала
Автор
Определение
Текучесть персонала в качестве процесса
Р. Беннетт
«Текучесть рабочей силы – это движение персонала в/из
штата предприятия»
Л.К.
Авчиренко
«Текучесть персонала – одна из частей общего движения
трудовых ресурсов в экономике, которая состоит из
неорганизованных увольнений персонала из организации по
причине расторжения трудового договора по инициативе
работника либо работодателя, а также по независящим от
воли сторон причинам»
В.М. Анисимов
«Текучесть персонала – это процесс, который
характеризуется неплановым, неорганизованным и как
правило непредвиденным перемещением работников из
одной организации в другую»
А.Г. Новицкий
«Текучесть персонала определяется, в качестве формы
перераспределения рабочей силы, которая характеризуется
неорганизованным, непосредственно планово
нерегулируемым перемещением персонала по отношению к
месту работы. К текучести персонала при этом относятся
увольнения по собственному желанию и за нарушение
трудовой дисциплины»
Текучесть кадров в качестве показателя
Л. Никифорова
«Текучесть персонала – это отношение количества
работников, которые ушли из организации, к
среднесписочному числу персонала»
Дж. Линд
«Текучесть персонала – изменения в составе членов
предприятия, в ходе которых одни работники увольняются, а
их должности занимают новые люди»
Текучесть кадров в качестве фактора
А.Я. Кибанов
«Текучесть персонала – движение рабочей силы, которое
обусловлено неудовлетворенностью сотрудника рабочим
местом (условиями труда, быта и прочее) и
неудовлетворенностью предприятия данным сотрудником
(его недисциплинированностью, систематическим
невыполнением обязанностей без уважительной причины и
т.д.)»
Л.П.
Салазкина
«Текучесть персонала – движение кадров на производстве,
обусловленное неудовлетворенностью персонала какими-
либо аспектами производственной ситуации либо
неудовлетворенностью администрации организации
поведением работника в процессе производства»
С.Е.
Олишевский
«Текучесть персонала – постоянная утечка части работников
в связи с увольнениями по собственному желанию из-за
разных нарушений трудовой дисциплины и внутреннего
распорядка»
Указанная классификация может включать в себя текучесть персонала:
которая связана с движением (перемещением) персонала; вызванным
расторжением трудового договора по инициативе работодателя/работника;
14
связанную с внешними для организации условиями (экономическая ситуация
в стране, возникновение новых организаций и прочее). К числу ученых,
которые рассматривали данное явление именно в качестве процесса, можно
отнести Р. Беннетта, Л.К. Авчиренко, В.М. Анисимова, А.Г. Новицкого и
других. Тем не менее, практика показывает, что процесс текучести персонала
неизбежен для любой организации, однако он подвергается управлению и
требует постоянного контроля;
2) текучесть персонала в качестве показателя. Основным понятием
данного классификационного признака выступает «показатель».
Рассмотрение текучести персонала исключительно в качестве процесса,
можно назвать ошибочным и оно не способствует проведению детальной
оценки последствий, которые она оказывает на деятельность организации.
Менеджерам подразделения по работе с кадрами и руководителю
организации, следует уметь вычислять количественный уровень текучести.
Для чего им необходимо знать, что текучесть персонала понимается в
качестве показателя, который характеризует деятельность организации и
определяет уровень его конкурентоспособности. Кроме этого, необходимо
отметить, что существуют нормативные показатели размеры текучести,
например, нормальным признается уровень текучести равный 3-5%. Тем не
менее, специалистам, которые занимаются этим вопросом, необходимо
помнить, что данный уровень может немного отклоняться от нормы в
зависимости от сферы деятельности предприятия. Таким образом, текучесть
персонала понимают в качестве показателя, который характеризует движение
трудовых ресурсов с точки зрения изменения их количества, которое может
быть обусловлено как внешними, так и внутренними факторами. К числу
ученых, которые рассматривали данное явление именно в качестве
показателя, можно отнести Л. Никифорову, Л.Ш. Лозовского, Джуэлл Линд и
других. Именно исследование текучести персонала в качестве показателя
способствует определению уровня текучести персонала;