Аннотация
Структура выпускной квалификационной работа на тему «Разработка
системы аттестации персонала организации (на примере ООО «АГРОТОРГ»)»
включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных
источников и приложения.
В первой главе раскрываются сущность и значение аттестации
персонала, особенности аттестации персонала организации, этапы разработки
системы аттестации персонала организации.
Во второй главе на примере ООО «АГРОТОРГ» дана характеристика
деятельности ООО «АГРОТОРГ», проведен анализ персонала организации,
выполнено исследование системы аттестации персонала ООО «АГРОТОРГ».
В третьей главе с учетом выявленных проблем предлагаются
рекомендации по разработке системы аттестации персонала ООО
«АГРОТОРГ», проведена оценка эффективности разработанных
рекомендаций.
Объем выпускной квалификационной работы 72 страницы печатного
текста. В работе содержится 22 таблицы, 11 рисунков, 6 приложения. Для
написания выпускной квалификационной работы было использовано 34
источника.
Ключевые слова: аттестация, система аттестации, персонал,
квалификация персонала, эффективность системы аттестации, оценка системы
аттестации.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ РАЗРАБОТКИ ................................................................. 8
1.1. Сущность и значение аттестации персонала организации .......................... 8
1.2. Особенности аттестации персонала организации....................................... 13
1.3. Подходы и принципы разработки системы аттестации персонала .......... 18
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ
АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «АГРОТОРГ» ......................................... 27
2.1. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ООО
«АГРОТОРГ» ......................................................................................................... 27
2.2. Анализ персонала организации .................................................................... 32
2.3. Оценка содержательности и направленности аттестационных
мероприятий в ООО «АГРОТОРГ»..................................................................... 39
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «АГРОТОРГ» ............. 52
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала
ООО «АГРОТОРГ» ............................................................................................... 52
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ................................. 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 70
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 73
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В контексте быстрого
экономического развития нашего времени, активизация аттестационных
процедур играет ключевую роль в установлении уровня компетенции
специалистов. Процесс аттестации осуществляет функцию анализа уровня
знаний, профессиональных умений, результатов деятельности и достижений
сотрудников, проводимый уполномоченными лицами, в целях повышения
эффективности использования трудовых ресурсов, формирования
управленческого кадрового резерва и стимулирования повышения
профессиональной квалификации и ответственности сотрудников, включая
возможность прекращения трудовых отношений с несоответствующими
требованиям сотрудниками.
Для менеджеров, аттестационный процесс выступает существенным
средством для поддержания прибыльности и эффективного
функционирования организации. Сотрудники, успешно прошедшие
аттестацию, демонстрируют свою компетентность и активную позицию,
способствуя тем самым увеличению заработной платы и продвижению по
карьерной лестнице. С другой стороны, результаты аттестации могут служить
для коллектива дополнительным мотиватором для повышения уровня
профессионализма и ответственности, а также в целях усиления дисциплины
среди исполнителей.
В целом, наличие высококвалифицированных кадров оказывает
значительное влияние на успешность деятельности организации. В связи с
этим, актуальность темы аттестации несомненна и подчеркивает
необходимость ее исследования.
Степень научной разработанности темы. Вопросы аттестации персонала
привлекают внимание исследователей в разных странах мира. Среди наиболее
известных зарубежных ученых в этой области можно назвать Дж. Беккера, Д.
6
Бонинг, С. Кобер, М. Коэна, Р. Лоуренса, П. МакКлелланда, К. Макгрегора, Д.
МакКлелланд, Ф. Херцберга и многих других.
В России было проведено множество исследований в области
аттестации персонала, среди которых можно назвать работы ученых, таких как
А.А. Андреева, О.Н. Баранова, В.В. Бахтурина, Н.В. Горловой, Е.И.
Дмитриевой, А.В. Иванова, Н.М. Карасевой, И.В. Коваленко, И.М. Кузьминой,
А.М. Лебедева, О.А. Макаровой, А.В. Некрасовой, Е.О. Поповой, М.А.
Родионова, Н.А. Смирнова, В.Г. Терехина, М.Н. Филиппова и других. Каждый
из ученых рассматривал эту проблему с уникальной точки зрения, подходя к
ней с разных сторон и предлагая новые методы исследования и практические
рекомендации.
Тем не менее, вопросы аттестации персонала до сих пор остаются
открытыми и требуют дальнейших исследований. Необходимо учитывать
многочисленные факторы, такие как изменяющиеся требования к персоналу,
социально-экономические условия, организационная культура и многие
другие, которые могут оказывать влияние на результаты аттестации
персонала.
Объектом исследования является ООО «АГРОТОРГ». Период
исследования 2020-2022 гг.
Предметом исследования выступает система аттестации персонала.
Целью исследования является разработка системы аттестации персонала
организации ООО «АГРОТОРГ».
Задачи исследования работы определяются поставленной целью и
представляют собой конкретные последовательные этапы по ее достижению:
1. Определить теоретические аспекты аттестации персонала
организации в системе управления кадровым потенциалом.
2. Провести исследование системы аттестации персонала ООО
«АГРОТОРГ».
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы
аттестации персонала ООО «АГРОТОРГ»
7
4. Дать оценку экономической эффективности предложенных
мероприятий.
Информационная основа данного исследования охватывает широкий
спектр научных ресурсов, включающих в себя книги, периодические издания,
научные статьи, доклады на научных конференциях и семинарах, а также
онлайн-материалы, связанные с темой аттестации персонала. Дополнительно
к указанным источникам, в состав эмпирической базы входит статистическая
и бухгалтерская отчетность ООО «АГРОТОРГ», нормативные документы
компании и результаты исследовательской работы, выполненной автором.
Проведение данной работы предполагает использование разнообразных
научных методов. Организационную основу исследования составляет метод
сечений. Сбор первичной информации осуществляется посредством
анкетирования и метода анализа документов (архивный подход). Затем,
собранные данные подвергаются процессу качественного и количественного
анализа. Финальный этап исследовательского процесса представляет собой
интерпретацию полученных результатов с помощью структурного метода.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников, приложений.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ РАЗРАБОТКИ
1.1. Сущность и значение аттестации персонала организации
Современная кадровая политика предъявляет высокие требования к
квалификации, повышению квалификации и оценке работы персонала. Одной
из наиболее важных форм проверки и оценки профессиональных и других
качеств руководителей и специалистов является аттестация. В связи с этим,
значимость аттестации непрерывно растет.
Аттестация и комплексная оценка персонала необходимы для
эффективной кадровой работы современной организации. Она служит
критерием и залогом конкурентоспособности и устойчивости организации на
рынке, а также показателем качества управления. Следовательно, правильно
построенная система аттестации является первым показателем уровня и
качества кадровой работы в организации [11, C. 41].
Аттестация представляет собой регулярно проводимую интегральную
оценку кадрового состава. В широком понимании, процесс аттестации
работников обозначает механизм проверки соответствия их деловых качеств,
знаний, умений и навыков, а также других важных для профессии аспектов,
критериям, предъявляемым к должности. Одна из целей аттестации – это
повышение ответственности и укрепление дисциплины среди сотрудников, а
также развитие их самостоятельности и способности к инициативе. Корректно
организованный аттестационный процесс способствует повышению
эффективности работы организации благодаря оптимальному использованию
человеческих ресурсов [6, C. 74].
В разнообразной литературе, посвященной данной теме, представлены
различные интерпретации понятия аттестации, как в научных работах, так и в
учебных и популярных изданиях. М. Армстронг в своих публикациях
характеризует аттестацию как процесс оценки квалификации сотрудника,
9
подразумевающий периодическую проверку его знаний, опыта, умений и
способностей в целях определения соответствия должности или выполняемым
обязанностям. Таким образом, он акцентирует внимание на необходимости
периодического оценивания работников и цели данной процедуры.
Различные ученые подходят к вопросу аттестации под разными углами.
К примеру, И.В. Кузьмин предлагает трактовку, в соответствии с которой
"аттестацию в широком понимании можно охарактеризовать как процесс
установления уровня квалификации, знаний, деловых и политических качеств
сотрудника, студента или гражданина, принимая во внимание его профессию,
специальность, квалификацию или должность" [20, C. 121].
В узком понимании, аттестация представляет собой организационный
механизм, который корпорации, институты и организации применяют для
проверки профессиональной пригодности своих работников, с целью
оптимизации их набора и распределения, а также для регулярной оценки
деловых, политических, организационных, моральных и личностных
характеристик определенной группы людей. Процесс аттестации реализуется
под эгидой специально созданной аттестационной комиссии.
Несмотря на это, многие ученые, специализирующиеся на юридическом
аспекте аттестации персонала, выражают недовольство этим подходом. А.А.
Лебедев, например, отмечает, что «двусмысленное интерпретирование
аттестации, предложенное И.В. Кузьминым, может привести к нежелательным
эффектам в сфере правоприменения». Она подчеркивает, что хотя присвоение
квалификационных званий может относиться к определению уровня
квалификации, эти правила не могут быть бездумно применены к процессу
аттестации персонала [22, C. 79].
Важно подчеркнуть, что вопросы трактовки понятия аттестации
продолжают быть предметом активных научных дебатов. Однако, возможно,
сформулировать общее определение, согласно которому аттестация является
процессом оценки квалификации и деловых качеств работника в рамках
установленной организационно-правовой формы.
10
Следует также осознавать, что процедура аттестации персонала является
важным компонентом кадровой стратегии, реализуемой организацией. Он
неразрывно связан с другими функциями и направлениями работы с
персоналом, которые решаются в рамках управления персоналом. Поэтому
комплексный подход к системе аттестации является ключевым условием для
ее эффективной работы, учитывая многообразие задач, стоящих перед каждой
конкретной организацией в системе кадрового менеджмента.
Цель аттестации персонала заключается в оптимальном использовании
человеческих ресурсов организации, что достигается благодаря интеграции ее
с другими направлениями работы с персоналом [17, C. 102]. В этом контексте,
аттестация является неотъемлемой составляющей комплексной системы
управления персоналом, включающей в себя следующие направления
(рис.1.1):
Рис.1.1 Составляющие комплексной системы управления персоналом
Аттестация персонала является важным элементом кадровой политики
организации и выполняет ряд задач, направленных на эффективное
использование человеческих ресурсов.
подготовка и повышение квалификации
кадровое планирование
развитие работников и планирование их карьеры
система стимулирования труда
формирование кадрового резерва и работа с ним
аттестация сотрудников организации
11
Основными задачами аттестации персонала можно выделить
следующие:
1. Оценка квалификации и профессиональных знаний сотрудников.
Аттестация позволяет оценить текущий уровень знаний и навыков сотрудника
и определить, нуждается ли он в дополнительной подготовке и повышении
квалификации.
2. Оценка деловых и личностных качеств сотрудников. Аттестация
позволяет оценить не только профессиональную подготовку сотрудника, но и
его деловые и личностные качества, такие как ответственность,
инициативность, коммуникабельность, умение работать в коллективе и др.
3. Развитие кадрового резерва. Аттестация позволяет выявить наиболее
перспективных и талантливых сотрудников, которые могут стать
потенциальными кандидатами на более высокие должности и занять
руководящие позиции в организации [28, C. 114].
4. Планирование карьеры и стимулирование труда. Результаты
аттестации могут служить основой для разработки индивидуальных планов
карьерного роста и определения системы стимулирования труда для
сотрудников.
5. Кадровое планирование. Аттестация позволяет определить
потребности организации в кадрах и разработать стратегию набора и подбора
персонала на основе текущих знаний и навыков сотрудников [34, C. 56].
Аттестация персонала организации выполняет несколько функций
(рис.1.2):
Оценочная функция. Аттестация позволяет оценить квалификацию и
профессиональные навыки сотрудников, а также их личностные качества, что
может помочь в определении их должностных обязанностей и планировании
карьеры.
Мотивационная функция. Аттестация может стимулировать
сотрудников к повышению своей квалификации, профессиональному и
12
личностному развитию, поскольку это может быть связано с повышением
зарплаты и должности [6, C. 96].
Рис. 1.2 Функции аттестации персонала организации
Планировочная функция. Аттестация помогает определить текущий
уровень компетенции сотрудников и планировать их развитие и подготовку
для будущих проектов и задач.
Кадровая функция. Аттестация может быть использована для
определения кандидатов на вакансии, а также для формирования кадрового
резерва.
Контрольно-регулирующая функция. Аттестация также может быть
использована для контроля качества работы сотрудников, а также для
Повышение профессионального уровня сотрудников:
•оценка соответствия квалификации сотрудников требованиям должностных
инструкций;
•выявление недостатков в знаниях и навыках сотрудников;
•определение потребностей в повышении квалификации.
Улучшение эффективности работы организации:
•анализ эффективности работы персонала;
•выявление проблемных зон в работе сотрудников;
•определение перспективных направлений для улучшения качества работы
организации.
Развитие карьеры сотрудников:
•оценка потенциала сотрудников;
•определение возможных путей развития карьеры для сотрудников;
•создание условий для роста и развития персонала.
Установление системы стимулирования труда:
•оценка вклада сотрудников в работу организации;
•установление связи между эффективностью работы сотрудника и его
вознаграждением;
•формирование мотивации для дальнейшего повышения квалификации и улучшения
работы.
Работа с кадровым резервом:
•определение потенциала кадрового резерва;
•создание условий для подготовки кадров к выполнению будущих задач;
•формирование плана замещения ключевых должностей в случае ухода сотрудников.