13
обеспечения соответствия квалификации сотрудников требованиям
должностных инструкций и правил организации [29, C. 142].
Таким образом, аттестация персонала имеет множество задач, и ее
правильная реализация позволяет повысить эффективность работы
организации и эффективное использование человеческих ресурсов.
Аттестация способствует повышению производительности труда, укреплению
кадрового потенциала и повышению конкурентоспособности организации на
рынке труда. Поэтому, аттестация персонала следует рассматривать как
ключевой инструмент кадровой политики, направленный на управление
человеческими ресурсами организации.
1.2. Особенности аттестации персонала организации
Проведение аттестации персонала на предприятии не только позволяет
определить уровень квалификации работников, но также выявляет
структурные единицы, которые могут замедлять производственную
эволюцию из-за устаревших технологий, и которые нуждаются в упрощении
или даже удалении. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации,
работодатель имеет полномочия прекратить трудовой договор с работником,
если результаты аттестационной проверки оказались недостаточными. Это
может быть основной причиной расторжения контракта и доказательством
соответствия работы сотрудника результатам аттестации [15, C. 98]. Таким
образом, аттестация персонала не только является процедурой проверки, но и
наглядным подтверждением ее результатов.
Отметим, что законодательство не содержит правил и норм
относительно сроков и порядка проведения аттестации работников. Несмотря
на это, имеются нормативные требования к проведению аттестации для
определенных групп работников. В соответствии с законодательством,
профессиональную аттестацию обязаны проходить все специалисты, включая
врачей и педагогов, с периодичностью раз в 3-5 лет.
14
Решение о проведении аттестации всегда принимает непосредственный
руководитель. Не следует полагать, что аттестация является случайным и
непредсказуемым событием. Подготовка к следующей аттестации должна
начинаться уже после предыдущей. Чаще всего аттестация направлена на
повышение квалификации работника и соответственно его заработной платы
[11, C. 92].
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации аттестация
работников может иметь следующие результаты: повышение должности или
упрощение условий труда, либо досрочное прекращение трудовых отношений
между сторонами. Для предотвращения увольнения нерадивых работников в
результате аттестационной проверки, законодательство обязывает включать
членов профсоюзной организации в состав аттестационной комиссии. Более
того, нормативные акты, определяющие порядок проведения аттестации на
уровне организации, должны приниматься с учетом мнения профсоюза. Стоит
отметить, что проведение аттестации является предсказуемым и продуманным
процессом, который предусматривает подготовительную работу и
планирование на длительную перспективу. Повышение квалификации
работника, его категории и заработной платы - главная цель проведения
аттестации [3].
Существуют категории работников, которые не подлежат никакой
форме проверки, мониторинга или аттестации, включая:
- беременные женщины;
- матери детей, моложе трех лет;
- матери-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет и до 18 лет для
матерей-одиночек, воспитывающих детей-инвалидов;
- иные субъекты, воспитывающие ребенка в одиночку до 14 лет или
ребенка-инвалида [8, C. 131].
В случае проведения аттестации на производстве и
неудовлетворительных результатах некоторых работников, руководитель
предприятия не вправе уволить работника, который не прошел тест, но
15
относится к вышеупомянутым категориям. Увольнение таких работников
является незаконным.
В трудовом праве проведение аттестации работников имеет одно из
самых важных значений для большинства работодателей и их подчиненных.
Мероприятие должно быть тщательно запланировано заранее самим
менеджером предприятия. Сроки и место проведения экзамена должны быть
документально зафиксированы и донесены до сведения работников не менее
чем за месяц до проведения аттестации. Уведомление каждого работника
должно подтверждаться его подписью [19, C. 59].
Процесс аттестации сотрудников в организации может быть описан
следующими этапами (рис.1.3):
1. Подготовка: руководство организации определяет цель и задачи
аттестации, формирует аттестационную комиссию, устанавливает сроки
проведения и уведомляет сотрудников о предстоящей аттестации.
2. Сбор информации: сотрудники предоставляют аттестационной
комиссии информацию о своей профессиональной подготовке, опыте работы,
достижениях и профессиональных целях.
3. Оценка: на основе предоставленной информации аттестационная
комиссия оценивает профессиональную компетентность, эффективность
работы, личностные качества и потенциал развития сотрудников.
4. Принятие решения: на основе результатов аттестации руководство
организации принимает решение о повышении в должности, установлении
премии, изменении условий труда или других мерах, связанных с
профессиональным развитием сотрудника.
5. Обратная связь: после проведения аттестации сотрудникам
предоставляется обратная связь о результатах аттестации, оценке их
профессиональных качеств и дальнейших перспективах развития в
организации.
6. Мониторинг: оценка профессиональных качеств и достижений
сотрудников проводится на постоянной основе и может быть использована для
16
дальнейшего планирования профессионального развития сотрудников и
оценки их результативности в работе [17, C. 111].
Рис.1.3 Основные шаги аттестации персонала в организации
Важно отметить, что процесс аттестации может иметь различные
вариации в зависимости от организации и ее потребностей, но общие
принципы оценки профессиональных качеств сотрудников остаются
неизменными [27, C. 162].
Наблюдается тенденция к росту интереса к применению эффективных
методик оценки и аттестации сотрудников в современных российских
корпорациях с целью оптимизации системы управления персоналом. Данный
процесс, как правило, основан на методологии, которая может быть легко
приспособлена к конкретным условиям предприятия. Обычно применяется
подход создания отдельной аттестационной комиссии, проводящей
индивидуальные собеседования со сотрудниками, чья работоспособность уже
Планирование аттестации сотрудников
Донесение информации до сотрудников
Формирование аттестационной комиссии
Проведение аттестации сотрудников
Уведомление каждого работника о результатах
аттестации под роспись
17
оценена комиссией. Ответы на письменные вопросы в форме эссе, где
сотрудники организации освещают свои достижения, будущие планы и
представляют свои замечания и предложения, также активно используются.
Психологическое тестирование также применяется для оценки личностных
характеристик работников. Все эти меры направлены на получение
всесторонней информации о каждом сотруднике и выполнение кадрового
анализа организации.
Важно подчеркнуть, что процесс аттестации зачастую вызывает у
работников опасения, связанные с возможностью использования этой
процедуры как способа сокращения численности персонала. Однако
негативные аспекты аттестации сотрудников связаны не столько с этим,
сколько с тем, что регулярная или чрезмерно частая оценка может
демотивировать персонал, перенаправляя его стремления исключительно на
достижение установленных стандартов. Это может привести к
пренебрежению теми аспектами работы, которые не подвергаются оценке в
рамках аттестации, и к созданию условий для конкуренции между
сотрудниками, что, в свою очередь, может спровоцировать возникновение
межличностных конфликтов [33, C. 84].
Для формирования наиболее эффективной и оптимальной структуры
аттестации персонала, следует принимать во внимание доступные
технологические возможности и использовать их в соответствии с целями,
размерами организации и ресурсами, выделенными для этого процесса. Кроме
того, важно осознавать, что весомость оцениваемого кандидата и связанные с
кадровыми решениями риски увеличиваются пропорционально его статусу.
Необходимо учитывать особенности отрасли, в которой работает
организация, а также законодательные и нормативные акты, регулирующие
трудовые отношения.
Важно отметить, что процедура аттестации персонала не должна
рассматриваться как форма наказания или увольнения сотрудников, а скорее
как инструмент для развития и оптимизации работы организации в целом.
18
Кроме того, необходимо обеспечить прозрачность и объективность процесса,
чтобы избежать возможных конфликтов и споров в коллективе [27, C. 155].
В итоге, правильно проведенная аттестация позволяет оценить
производительность сотрудников, определить их потенциал и направления
профессионального роста, а также способствует развитию как сотрудников,
так и организации в целом.
1.3. Подходы и принципы разработки системы аттестации персонала
Среди ключевых задач управления персоналом, аттестация сотрудников
играет центральную роль, поскольку она обеспечивает информационную
основу для выработки соответствующих управленческих решений. Величина
эффективности таких решений напрямую связана с достоверностью и
качеством данных, полученных в ходе аттестационного процесса.
Описывая систему аттестации персонала, следует упомянуть, что это
процесс, в рамках которого происходит оценка работников по заранее
определенным критериям и стандартам профессионального мастерства,
навыков и квалификации. Он предназначен для усовершенствования
операционной деятельности организации, формирования целей и задач
производства, эффективного распределения кадров, повышения их
квалификации, создания резерва для продвижения и планирования карьерного
роста сотрудников. При оценке учитываются профессиональные, деловые,
личностные и комплексные критерии [32, C. 65].
Процесс разработки системы аттестации персонала включает несколько
особенностей.
Прежде всего, важным является определение целей и задач
аттестационного процесса, которые могут отличаться в зависимости от
специфики и потребностей конкретной организации. Так, задачами аттестации
могут стать повышение уровня профессиональной подготовки сотрудников,
19
создание резерва для продвижения кадров или выявление потребностей в
обучении.
Далее, ключевым является определение критериев, согласно которым
будет проводиться оценка кадров. Вариативность этих критериев зависит от
специализации и особенностей деятельности организации, однако стандартно
они включают профессиональные параметры (как знания, навыки, опыт),
деловые характеристики (такие как организованность, ответственность,
инициативность), личностные аспекты (способность к самооценке, этичность,
честность), а также интегральные показатели (к примеру, профессиональный
авторитет).
В-третьих, необходимо разработать методы и процедуры проведения
аттестации, которые обеспечат объективность и надежность оценки. Это
может включать использование различных тестов, интервью, анализа
результатов работы, оценки руководителей и коллег.
В-четвертых, необходимо определить ответственных лиц, которые
будут проводить аттестацию, и обеспечить им соответствующую подготовку
и обучение [19, C. 87].
Наконец, процесс разработки системы аттестации персонала должен
включать оценку ее эффективности и возможность корректировки в будущем
в зависимости от изменяющихся потребностей организации.
Эффективная система аттестации персонала основывается на
следующих принципах:
1. Императивность объективности и конфиденциальности,
означающая, что анализ результатов не должен подвергаться влиянию
индивидуальных мнений или субъективных оценок.
2. Стремление к надежности, т.е. минимизация воздействия
случайных, ситуационных факторов на итоговую оценку.
3. Необходимость достоверности, согласно которой оценивается
реальное владение навыками и степень эффективности справления с
профессиональными задачами.
20
4. Ценность прогностической составляющей, что предполагает, что
оценка должна предоставлять информацию о потенциальных областях
деятельности и уровне профессионализма, которого может достичь
оцениваемый.
5. Учет доступности, требующей, чтобы механизм оценки и
критерии были понятными для оценщиков, наблюдателей, а также
оцениваемых самих.
6. Убежденность в том, что проведение оценочных процедур должно
активно способствовать развитию и улучшению компании в целом [21, C. 112].
Следование этим принципам обеспечивает эффективную аттестацию
персонала и позволяет использовать полученные данные для принятия
наиболее обоснованных решений по управлению персоналом и развитию
организации в целом.
При подборе предмета оценки необходимо принимать во внимание
способность организации определять критерии. Так, предметами аттестации
персонала могут быть:
1. Анализ поведения, тем не менее, требует углубленного изучения
характеристик работы и установления конкретных стандартов поведения,
имеющих прямое влияние на результативность труда.
2. Процесс оценки эффективности деятельности также является
составляющей аттестации сотрудников. Здесь учитываются индивидуальные
подходы к выполнению обязанностей, основанные на анализе результатов
принимаемых решений или применяемых методик работы. От руководства
предполагается наличие глубоких познаний в области деятельности
подчиненных, что позволяет ему эффективно функционировать в роли
консультанта.
3. Определение степени достижения результатов является важной
составляющей процесса управления по целям. В ходе аттестации сотрудников
выявляется степень выполнения предварительно поставленных целей,
проводится анализ причин неудовлетворительной эффективности и
21
формируются новые цели и задачи на следующий период. Дополнительно
разрабатывается план индивидуального развития или повышения
квалификации, обсуждаются методы и пути промежуточного и финального
контроля, а также формы вознаграждения за выдающиеся результаты.
4. Проведение оценки исполнения должностных обязанностей
встречается нечасто в современных системах аттестации. Данный параметр
применяется обычно при оценивании работы сотрудников государственной и
муниципальной службы, а также в ситуациях, когда деятельность строго
регулируется должностными инструкциями, как, например, в случае с
операторами атомных электростанций.
5. Конструкция системы оценки компетенций становится возможной
при условии разработки в организации профилей компетенций для всех видов
трудовой деятельности и должностей. Сравнение идеального и реального
профиля компетенций помогает выявить несоответствия или недостатки в
отдельных областях компетенций.
6. Проведение оценки личностных характеристик является одним из
наиболее дискуссионных аспектов аттестационного процесса, так как оно
может нарушать базовое принцип оценки: "мы оцениваем не личность, а
деятельность и результаты работы". В то же время, при наличии четко
определенных стандартов и методик, можно установить, какие аспекты
личности могут влиять на эффективность профессиональной деятельности
[14, C. 56].
При проведении аттестации персонала осуществляется оценка
«качества» работника на основе установленных критериев. Оценка
представляет собой процедуру, в результате которой получается численное
значение, отражающее данное «качество». Стоит отметить, что разработка
критериев для проведения аттестации персонала является сложным и
многопроцессным этапом данной процедуры.
Каждая должность обладает определенными требованиями, которые
необходимо соблюдать работником. Следовательно, аттестация персонала
22
организации должна основываться на различных критериях и стандартах в
зависимости от должности [6, C. 112].
Комплекс критериев, применяемых для оценки эффективности работы
персонала, включает следующие элементы (рис.1.4):
Рис.1.4 Основные критерии оценки персонала
Категория профессиональных критериев, отображающая уровень
профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта и
результативности труда работника.
Набор деловых критериев, описывающий степень организованности,
интеллектуальных способностей, ответственности и инициативы сотрудника.
Набор личностных критериев, раскрывающий индивидуальные
характеристики, такие как способность к самооценке, моральные ценности,
честность и справедливость.
1. Профессиональные критерии:
•знания;
•умения;
•навыки;
•опыт;
•результаты работы.
2. Деловые критерии:
•организованность;
•интеллект;
•ответственность;
•инициативность.
3. Личностные критерии:
•особенности личности;
•способность к самооценке;
•нравственность, честность и справедливость.
4. Интегральные критерии:
•профессиональный авторитет;
•культура мышления;
•культура речи.