43
3. Результаты выполнения задач, влияющие на успех всего
подразделения.
На основании результатов аттестации отдел кадров вместе с
руководителями подразделений принимает решение по нескольким вопросам,
включая:
1. Заработной плате и премированию, основываясь на выставленной
оценке и достижениях работника.
2. Карьере работника, учитывая его стремления к профессиональному
развитию и стратегические задачи организации.
3. Плану развития компетенций работника, чтобы увеличить его
эффективность и вклад в развитие подразделения.
После прохождения аттестации персонала и получения результатов,
управленческие решения, связанные с изменением должности сотрудника,
согласовываются с отделом кадров и направляются на утверждение директору
магазина в формате и сроки, установленные им. Если работник и начальник не
пришли к согласию по оценке, в принятии решения привлекается начальник
второго уровня. В случае необходимости организуется повторное оценочное
интервью с работником, в котором участвуют руководители разных уровней
для оценки итогов работы и выявления зон ответственности работника. В
оценочных формах начальник второго уровня также может оставить свои
комментарии к оценке итогов или компетенций, вызвавших разногласия, в
соответствующих полях.
Проведение независимого анализа процедуры аттестации персонала
основано на следующих источниках информации: документации, внутренних
данных о предыдущих годах, хранящихся в отделе кадров, а также на личном
опыте, включая активное участие в организации и координации процедуры
аттестации персонала. При этом учитываются мнения и назначения служащих
управления по работе с персоналом.
Таким образом, аттестация, проводимая в ООО «АГРОТОРГ»,
осуществляется в несколько этапов (табл.2.8).
44
Таблица 2.8
Этапы проведения аттестации в ООО «АГРОТОРГ»
Этапы
Задачи
1 подготовительный
этап
Формирование и утверждение состава комиссии
Разработка тестовых заданий
Разработка плана аттестации (плана собеседования)
Проведение прочих мероприятий подготовительного характера
2 подготовительный
этап
Создание и утверждение графика проведения аттестации
Ознакомление аттестуемых работников предприятия с задачами,
целью и датой проведения аттестации
Получение характеристики от начальника аттестуемого работника
Аттестация
Проведение собеседования/аттестации
Ведение протокола аттестации
Заполнение аттестационного листа
Подведение итогов
аттестации
Подведение итогов аттестации
Разработка рекомендация для аттестуемого работника и
ознакомление его с ними
Передача аттестационного листа работникам отдела подбора и
адаптации персонала
Таким образом, процедура аттестации является важным инструментом
для улучшения производительности, развития компетенций и повышения
мотивации сотрудников в ООО «АГРОТОРГ».
В таблице 2.9 приведены результаты аттестации сотрудников за 2020 –
2022 гг. Как видно из таблицы, количество персонала, прошедшего
аттестацию без каких-либо замечаний, с каждым годом снижается, так в 2020
г. удельный вес прошедших аттестацию с показателем «соответствуют
занимаемой должности» составил 77,0%, в 2021 г. он равнялся 76,0%. В 2022
г. по данному значению прошло аттестацию 74,0% персонала. Это связано и с
более жесткой процедурой и оценкой аттестации, и с тем, что некоторые
сотрудники не повышают свой профессиональный уровень и не соответствуют
возрастающим требованиям к профессиональным компетенциям.
Таблица 2.9
Итоги проведения аттестации за 2020-2022 гг. в ООО «АГРОТОРГ»
Показатель
2020 г.
2021 г.
2022 г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
1. Аттестовано, согласно графикам проведения
аттестации - всего, в том числе
336319
99,0
339504
99,1
347912
98,5
- руководители
29410
99,4
29002
97,2
29850
99,1
45
- специалисты
82063
99,3
82996
98,9
83647
98,7
- служащие
127994
98,3
130255
99,2
131258
98,7
- рабочие
96852
99,6
97251
99,7
103157
97,9
2. Решения, принятые по результатам аттестации
-
-
-
-
-
-
- соответствуют занимаемой должности
258966
77,0
258023
76,0
257455
74,0
- соответствуют занимаемой должности при
условии выполнения рекомендаций
аттестационной комиссии с прохождением
повторной аттестации в течении шести месяцев
26906
8,0
30555
9,0
34791
10,0
- соответствуют занимаемой должности с
повышением квалификационной категории
30269
9,0
30555
9,0
38270
11,0
- рекомендованы для повышения
20179
6,0
20370
6,0
17396
5,0
Также снижается удельный вес сотрудников, рекомендованных для
повышения (с 6,0% до 5,0%), но на предприятии ротация кадров по
должностям происходит достаточно редко (рис.2.7).
Рис. 2.7 Динамика результатов аттестации персонала ООО
«АГРОТОРГ» за 2020-2022 гг., чел.
Такое положение дел вызывает неудовлетворенность среди персонала,
возможно именно с этим и связан рост текучести кадров.
4,3
2,5
3,5
77
2,4
4,4
1,8
76
2
2
3
74
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Рекомендованыдляповышения
Соответствуютзанимаемойдолжностис
повышениемквалификационнойкатегории
Соответствуютзанимаемойдолжностипри
условиивыполнениярекомендаций
аттестационнойкомиссии
Соответствуютзанимаемойдолжности
2022г.
2021г.
2020г.
46
А теперь рассмотрим достоинства и недостатки данной системы
аттестации.
Оценка достоинств процедуры аттестации персонала:
1. Процедура проста в применении. Ее четко описывают, она ясна и
доступна, а формы аттестации адаптированы для работы. Контактные лица в
отделе кадров могут ответить на любые вопросы, и процедура доступна в
любое время.
2. Она охватывает всех работников. Почти каждый работник
проходит оценку.
3. Процедура занимает мало времени. Работа над всей процедурой
аттестации занимает не более трех часов для работника и не более двух часов
для начальника на каждого подчиненного.
4. Расходы на аттестацию незначительны. Система была
спроектирована и внедрена один раз, довольно проста в обеспечении и не
требует участия сторонних организаций.
5. Данные формы стандартизированы. Одинаковые формы для
аттестации каждого работника организации позволяют работать с ними в
будущем, сравнивать результаты и разбирать их.
6. Автоматизация. Автоматизация процедуры аттестации позволяет
работникам легко войти на свою страницу на корпоративном портале, перейти
по формам, внести информацию и ее изменить. В форму оценки могут
заходить и работник, и начальник, и администратор (сотрудник отдела
кадров). Система хранит все оценочные формы в одном архиве на едином
сервере, что позволяет быстро найти информацию о любом сотруднике за
текущий год.
7. Независимая оценка собственной работы. Данная система
предоставляет возможность каждому работнику самостоятельно оценить свою
компетентность, а затем продемонстрировать свое видение итогов работы и
развития компетенций руководителю. Самоанализ собственной работы и
47
ставка оценки на свою деятельность значительно более эффективны для
работника, чем получение информации только от начальника, так как
позволяют ему задуматься о своих сильных и слабых сторонах в работе.
8. Личный разговор с руководителем. После заполнения
аттестационных форм в автоматической системе проводится личный разговор
с руководителем. В ходе этого разговора обсуждаются итоги аттестации,
обнаруженные проблемы и достижения сотрудника. Только после этого
устанавливается окончательная оценка. Такой подход является более
принципиальным, чем простая компьютерная процедура оценки, поскольку
позволяет обсудить результаты аттестации лично и устно.
9. Информативность. Оценка работника по аттестации является
информативной, так как включает в себя не только оценку достижения
установленных целей, но и компетенций, а также проект по развитию и
карьерный план. Это позволяет полноценно оценить работника, а также
определить планы по его дальнейшему развитию. На основании результатов
аттестации, работник может высказать свои пожелания относительно
программ, которые он желает изучить, навыков, которые хотел бы получить,
тренингов, которые он хотел бы пройти. Кроме того, работник может
определить вспомогательные функции, которые он может взять на себя, а
также перечислить свои личностные черты, которые считает сильными
сторонами и которые не включены в общекорпоративный список. Работник
также может определить свои слабые стороны и способы их устранения.
С другой стороны, для ответов на те же вопросы также отвечает
менеджер, после чего результаты анализа обмениваются, и общая картина
становится более полной. Далее, работник и руководитель обсуждают, какое
обучение может предоставить ООО "АГРОТОРГ" и в какие сроки.
Возможность обучения с учетом личных предпочтений является высоко
мотивирующим фактором для многих сотрудников.
48
10. Данная процедура интегрирована в общую схему управления
персоналом и связана с различными аспектами, включая:
- формирование планов развития для сотрудников;
- пересмотр заработной платы;
- определение ежегодных бонусов;
- пересмотр должностей;
- пересмотр функций.
11. Анализ ситуации в подразделении. Появление обращений со
стороны персонала, желающего пересмотреть итоги оценки управляющим,
может помочь оценить уровень авторитета руководителя в отделе и его
отношения с подчиненными.
В таблице 2.10 систематизированы выявленные плюсы существующей
системы аттестации.
Таблица 2.10
Основные достоинства системы оценки персонала в ООО
«АГРОТОРГ»
Достоинства
Вес пункта, %
Простота в использовании
16
Оценка распространяется на всех сотрудников
6
Занимает мало времени
11
Низкая стоимость проведения оценки
9
Стандартизированность в использовании
7
Автоматизация
18
Самостоятельная оценка своей деятельности
6
Личная беседа с руководителем по результатам заполнения форм
7
Информативность
12
Вписывается в общую схему работы отдела кадров
4
Возможность анализа ситуации в подразделении
4
В таблице 2.11 приведены выявленные минусы существующей системы
аттестации персонала.
Ниже разберем недостатки подробнее.
49
Таблица 2.11
Основные недостатки существующей системы аттестации персонала в
ООО «АГРОТОРГ»
Минусы
Вес пункта, %
Единая процедура для всех уровней
15
Стандартный набор компетенций для всех сотрудников
15
Отсутствие оценки профессионального уровня
12
Возможная субъективность руководителя
31
Не все руководители понимают важность процедуры
14
Не все сотрудники понимают важность процедуры
13
Представим недостатки действующей системы аттестации:
1. Недифференцированность процедуры. Все сотрудники проходят одну
и ту же аттестацию, не учитывая их должностные обязанности и уровень
компетенций. Это может привести к неполному и неточному оцениванию
работника.
2. Однотипность компетенций. Для всех сотрудников установлен
одинаковый список корпоративных компетенций, что не учитывает
специфику их работы и индивидуальных особенностей.
3. Отсутствие оценки профессионального уровня. Система аттестации
не учитывает возможность сотрудника уже пройти дополнительное обучение
или повышение квалификации, что может привести к недостаточной оценке
его реальных знаний и навыков.
4. Субъективность оценки начальника. Различные руководители
могут иметь разные мнения и подходы к оценке своих подчиненных, что
может привести к субъективности и необъективности процедуры аттестации.
Для получения объективной картины необходимо участие нескольких лиц,
которые будут дополнять друг друга и вырабатывать общее мнение.
5. Непонимание важности процедуры со стороны руководителей.
Некоторые руководители относятся к аттестации крайне формально и не
проводят встречи с сотрудниками, что снижает эффективность процедуры.
50
Это может привести к необоснованным и недостоверным оценкам, которые не
отражают заслуги и потенциал сотрудника и могут демотивировать его.
6. Непонимание значимости процедуры со стороны сотрудников.
Некоторые сотрудники могут недооценивать важность процедуры аттестации
и не проявлять достаточный интерес и ответственность при ее прохождении.
Это может привести к необоснованным и недостоверным оценкам, которые не
отражают истинного уровня компетенций и потенциала сотрудника.
Таким образом, можно заключить, что процедура аттестации является
четко определенной и понятной, а формы были адаптированы к работе
предприятия. Для эффективной работы процедуры у отдела кадров есть
контактные лица, готовые ответить на любые вопросы. Возможность работы с
формой в любое время позволяет сотрудникам не отвлекаться от главной
работы. Почти каждый работник проходит оценку, и в программной системе
отображен весь штат, что исключает возможность пропустить кого-то без
оценки. Однако, после проведения анализа системы аттестации были
выявлены ключевые проблемы, которые требуют решения.
Подводя итоги по главе отметим, что общество с ограниченной
ответственностью «Агроторг» занимается розничной торговлей в
неспециализированных магазинах. ООО «Агроторг» возглавляет директор, а
проанализировав организационную структуру ООО «Агроторг», можно
сказать, что она является линейно-функциональной. Анализ показателей
деятельности позволил выявить, что выручка от реализации за 2020-2022 гг.
показала темп роста 136,1%. Себестоимость реализованной продукции за
период исследования показала темп роста 136,2%, что на 0,1% больше темпа
роста выручки и является негативной динамикой. При этом чистая прибыль
организации за весь период исследования показала темп роста 82,8%.
Рентабельность продаж в 2020 и в 2021 гг. равнялась 0,6%, в 2022 году данный
показатель составил 0,8%. Такая тенденция является положительной,
поскольку свидетельствует о росте эффективности деятельности.
51
Основную часть сотрудников предприятия в 2022 г. составляют кадры в
возрасте от 26 до 40 лет. 60% сотрудников имеют среднее
профессиональное образование. Численность персонала в 2022 г. увеличилась
по сравнению с 2021 г. на 10623 человека и составила 353210 человек.
Наибольшая доля сотрудников приходится на служащих – 37,6%. Удельный
вес мужчин в 2022 г. составил 34,2%. Наблюдается рост текучести кадров,
количество работников, принятых в ООО «АГРОТОРГ» в 2022 году,
составило 55149 человек, что превышает значение 2021 г. на 9290
сотрудников. Количество уволившихся в 2022 году работников, составило
44526 человек, что на 1538 больше, чем в 2021 г.
Процедура аттестации является четко определенной и понятной, а
формы были адаптированы к работе предприятия. Для эффективной работы
процедуры у отдела кадров есть контактные лица, готовые ответить на любые
вопросы. Возможность работы с формой в любое время позволяет
сотрудникам не отвлекаться от главной работы. Почти каждый работник
проходит оценку, и в программной системе отображен весь штат, что
исключает возможность пропустить кого-то без оценки. Однако, после
проведения анализа системы аттестации были выявлены ключевые проблемы,
которые требуют решения.
52
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «АГРОТОРГ»
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы аттестации
персонала ООО «АГРОТОРГ»
В ходе проведенного анализа были выявлены недостатки действующей
системы аттестации. Представим недостатки действующей системы
аттестации:
1. Недифференцированность процедуры.
2. Однотипность компетенций.
3. Отсутствие оценки профессионального уровня.
4. Субъективность оценки начальника. Для получения объективной
картины необходимо участие нескольких лиц, которые будут дополнять друг
друга и вырабатывать общее мнение.
5. Непонимание важности процедуры со стороны руководителей.
6. Непонимание значимости процедуры со стороны сотрудников.
Для решения этих проблем предлагается внедрить новую систему
аттестации на основе ключевых характеристик производительности труда
работников, представленных в таблице 3.1. Такая система будет более
эффективной и позволит более точно оценить качество работы каждого
сотрудника.
Предлагаемый способ аттестации персонала в ООО «АГРОТОРГ»
позволяет оценить суммарное число набранных баллов сотрудником.
Предлагаемые направления аттестации в ООО «АГРОТОРГ»:
1. Исследование на знание основных положений нормативно-
технической документации. Участнику аттестации предлагается заполнить
формы теста информацией на знание действующей нормативно-технической
документации.