53
Таблица 3.1
Совершенствование системы аттестации персонала в ООО
«АГРОТОРГ»
Выявленные недостатки
Рекомендуемые
мероприятия
Ожидаемый результат
Единая процедура для всех
уровней
Введение аттестационного
листа, отдельных
методических
рекомендаций,
методических указаний
Увеличение объективности
оценки
Стандартный набор
компетенций для всех
сотрудников
Внедрение новой формы
оценки работника
Повышение
эффективности аттестации
персонала, за счет разбития
блоков оценки на блоки
актуальности для каждой
должности
Отсутствие оценки
профессионального уровня
Возможная субъективность
руководителя
Редактирование
используемых
аттестационных
документов
Снижение субъективности
оценки
Не все сотрудники
понимают важность
процедуры
Использование плана
карьеры
Увеличение мотивации
сотрудников
Недостаточная
эффективность системы
аттестации
Внедрение нового
программного обеспечения
Рост эффективности
деятельности персонала
За любой верный ответ проставляются баллы по такому принципу:
- «верно» - 2 балла;
- «частично правильно» -1 балла;
- «не правильно» - 0 баллов.
Общее число баллов переводится в процентное соответствие.
Общепризнанная норма:
- 70% и выше - удовлетворительно;
- ниже 70% - неудовлетворительно.
2. Общение с подчиненными (для руководителей). В процессе общения
будет учтено:
- последовательность изложения;
54
- грамотность речи;
- навык работы;
- знание предмета разговора;
- умение осуществлять коммуникацию;
- грамотность и полнота ответов на вопросы.
По каждому аспекту проставляются баллы по такому принципу:
- владеет - 2 балла;
- владеет частично - 1 балл;
- не владеет - 0 баллов.
Общепризнанные нормы:
- 70% и выше - удовлетворительно;
- ниже 70% - неудовлетворительно.
3. Отношение к работе.
Выделяются шесть критериев, которые характеризуют отношение к
работе:
- компетентность;
- дисциплина;
- внешний вид;
- стремление к работе;
- аккуратность заполнения и хранения документов;
- полнота документооборота.
В процессе просмотра отчётов учитывается:
- полнота изложения;
- аккуратность заполнения;
- информация по аудиту (предоставляет начальник отдела).
По любому аспекту проставляются баллы по этому принципу:
- хорошо - 2 балла;
- средне - 1 балл;
- ниже среднего - 0 баллов.
Общепризнанные нормы:
55
- 70% и выше - удовлетворительно;
- ниже 70% - неудовлетворительно.
Самооценка. Каждый работник заполняет графу оценок по своему
видению, проявляя самоанализ.
План развития. Аттестуемый работник планирует собственное развитие.
Задача работника - творчески подойти к выполнению поручения и защитить
свой план. Материал рекомендуется предоставить в виде схем, графиков,
таблиц.
В процессе защиты плана по развитию будет принято во внимание
следующее:
- реальное представление о своих компетенциях;
- использование наглядных данных;
- целесообразность применения наглядных данных;
- общее видение своего развития;
- конкретные предложения по развитию.
По любому аспекту проставляются баллы по такому принципу:
- хорошо - 2 балла;
- средне - 1 балл;
- ниже среднего - 0 баллов.
Общепризнанные нормы:
- 70% и выше - удовлетворительно;
- ниже 70% - неудовлетворительно.
Оценка результативности деятельности может быть выражена как в
количественной, так и в качественной форме. Однако, на практике
качественные показатели могут быть эффективными инструментами только в
том случае, если они имеют количественные критерии для оценки. Например,
показатель «обеспечение оперативности обработки входящих документов»
будет эффективен только при наличии количественных критериев, таких как
«снижение среднего времени обработки документа на 20%».
56
Кроме того, количественные показатели более объективны и снижают
риск субъективизма при оценке, связанного с отношениями между
руководством и подчиненными.
Разработка и описание системы показателей для оценки эффективности
является крайне важной задачей для практического достижения целей
деятельности и обеспечения понимания этих целей как руководством, так и
сотрудниками.
Предложенная форма оценки работника, представленная в таблице 3.2,
будет использоваться на предприятии для повышения эффективности
процедуры аттестации. Она была разработана с учетом специфики каждой
должности и содержит блоки оценки, актуальные для каждой из них. Каждый
блок имеет свой вес, который зависит от значимости соответствующей
компетенции для данной должности.
Таблица 3.2
Предлагаемая форма оценки работника
Фактор
Респондент 1
Респондент 2
Вес, %
Качество работы
Аккуратность и тщательность в работе.
Соответствие стандартам качества
Х
НО
35
Планирование
Способность разрабатывать и реализовывать
планы действий, адаптируя их к
изменяющимся условиям
О
НО
10
Организация
Способность эффективно использовать
ресурсы и время для достижения результатов
Х
Х
15
Руководство/Лидерство
Способность мотивировать и руководить
людьми, устанавливать стандарты, оценивать
работу подчиненных и способствовать ее
улучшению
Н
НО
10
Коммуникация
Способность эффективно взаимодействовать с
людьми, ясно выражаясь в устной и
письменной форме
Х
О
10
Отношение к работе
Ответственность, способность работать с
большой нагрузкой
О
Х
20
Итоговая оценка: О (отлично), Х (хорошо), НО (ниже ожидаемого), Н
(неудовлетворительно)
57
Это позволит более точно оценивать производительность сотрудников и
выявлять их сильные и слабые стороны. Кроме того, использование
унифицированной формы оценки поможет снять риск субъективного влияния
начальника на оценку, так как она будет основываться на объективных
критериях, установленных для каждой должности.
В результате использования комплекса технических средств (КТС)
процедура аттестации персонала будет более эффективной, благодаря
увеличению производительности труда сотрудников отдела. К примеру,
экономико-математические методы решения управленческих задач смогут
применяться сотрудниками отдела в большей степени, что приведет к
повышению эффективности их работы. Внедрение КТС также сможет
устранить некоторые проблемы, связанные с субъективностью оценки
начальника и неэффективностью процедуры в целом, обозначенные ранее.
Кроме того, использование КТС позволит сократить время, затрачиваемое на
аттестацию, и увеличить точность и объективность оценки.
Результаты расчетов представлены в таблице 3.3.
Таблица 3.3
Влияние отдельных факторов на результаты аттестации персонала
№
Факторы влияния
Сумма
баллов
Удельный
вес фактора,
%
Удельный вес
существенных
факторов, %
Удельный вес
не влияющих
факторов, %
1
Трудовые усилия
6
32
25
32
2
Образование, опыт работы
10
45
55
-
3
Заинтересованность
5
23
20
68
администрации в работнике
Итого:
Сум.
Бот=21
100
100
100
Важным критерием при проведении аттестации являются образование и
профессиональные навыки сотрудника. Руководитель оценивает
положительно желание сотрудников повысить свою квалификацию и
получить высшее образование. В таблице 3.4 представлены факторы, которые
могут повлиять на результаты аттестации.
58
Таблица 3.4
Влияние отдельных факторов
№
Факторы
Удельный вес фактора, %
1
Компетентность в области решаемой проблемы
15
2
Занимаемая должность
6
3
Образование
10
4
Опыт работы
18
5
Самостоятельность в решении поставленных задач
4
6
Ценность работника в глазах руководства
8
7
Стаж работы на предприятии
12
8
Соблюдение трудовой дисциплины
15
9
Выполнение смежных работ
2
10
Выполнение заданий руководителя в срок
10
Итого:
100
Для разработки более эффективной модели аттестации персонала
необходимо отобрать наиболее важные факторы, которые имеют наибольшее
влияние на результаты оценки. При этом удельные веса каждого фактора
должны составлять не более 50% от общего числа выбранных факторов.
В таблице 3.5 приведены отобранные факторы, их номера в
ранжированном ряду и соответствующие удельные веса.
Таблица 3.5
Ранжирование факторов, влияющих на результаты оценки персонала
Ранг
фактора
Факторы
Удельный
вес, %
1
Опыт работы
18
2
Соблюдение трудовой дисциплины
15
2
Компетентность в области решаемой проблемы
15
3
Стаж работы на предприятии
12
4
Образование
10
4
Выполнение заданий руководителя в срок
10
5
Ценность работника в глазах руководства
8
6
Занимаемая должность
6
7
Самостоятельность в решении поставленных задач
4
8
Выполнение смежных работ
2
Для определения значительности выбранных факторов из
ранжированного ряда необходимо использовать матрицы сравнения и
59
рассчитать соответствующие коэффициенты. Руководитель того
подразделения, чьи показатели оцениваются, будет ответственен за
заполнение матриц сравнения.
Полученные результаты помогут установить оплату труда сотрудников
в соответствии с их производительностью и квалификацией. Кроме того, эти
данные могут быть использованы для более полной характеристики работы
каждого сотрудника в различных областях деятельности, выявления
негативных факторов и разработки плана действий по улучшению
производительности и квалификации.
Итоги расчета коэффициентов значимости отдельных факторов
представлены в таблице 3.6.
Таблица 3.6
Расчет коэффициентов значимости для установления окладов
работников
Факторы
Факторы
Опыт
работы
Соблюдени
е трудовой
дисциплин
ы
Компетентн
ость в
области
решаемой
проблемы
Стаж
работы
на
предприя
тии
Всего
баллов
(Бот) і
Коэффи-
циент
значимости
(КЗ) і
Опыт работы
2
0
1
2
5
0,28
Соблюдение
трудовой
дисциплины
0
1
0
2
3
0,17
Компетентность в
области решаемой
проблемы
2
1
2
1
6
0,33
Стаж работы на
предприятии
2
1
1
0
4
0,22
Итого:
6
3
4
5
18
1
Конечный вариант оценки персонала основывается на 4-балльной
шкале, так как использование 2-балльной шкалы приводит к слишком грубой
оценке, а использование 3-балльной шкалы усложняет процесс оценки и
увеличивает субъективизм.
60
Таблица 3.7 содержит характеристики факторов, оказывающих
наибольшее влияние на оценку персонала.
Таблица 3.7
Набор факторов, влияющих на оценку персонала
Факторы
Описание
Баллы
Опыт работы
Выполнение ответственных и сложных заданий
3
Выполнение стандартных задач
2
Сложности при выполнении стандартных задач
1
Соблюдение
трудовой
дисциплины
Прогул
1
Самовольный уход или опоздание без уважительной причины с
замечаниями со стороны руководства
2
Самовольный уход или опоздание без уважительной причины
без замечаний со стороны руководства
3
Отсутствие на рабочем месте по уважительной причине
4
Компетентность
в области
решаемой
проблемы
Наличие знаний, опыта и навыков, нужных для эффективной
деятельности
3
Знания и опыт позволяют выполнять простые задачи
2
Недостаточный уровень знаний и опыта
1
Стаж работы на
предприятии
Менее 1 года
1
От 1 года до 5 лет
2
От 5 лет до 10 лет
3
Более 10 лет
4
Расчет комплексной оценки факторов можно рассчитать по формуле:
П = k1 x p1 + k2 x p2 + … + ki x pi, (3.1)
где П - комплексная оценка;
К – квалификация работника;
ki - значимость i-го фактора;
pi - оценка i-го фактора [8, C. 85].
Таким образом, для проведения формализованного расчета уровня
квалификации сотрудников ООО «АГРОТОРГ» принимается единый состав
признаков, включающий уровень специального образования и стаж работы по
специальности. Однако, внедрение новой системы аттестации персонала
требует определенных затрат, поэтому необходимо провести анализ
целесообразности проекта и определить лучший вариант его реализации.
61
Далее проведем оценку затрат на реализацию предложенных
мероприятий и оценку эффективности мероприятий.
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Для оценки затрат на внедрение новой системы аттестации персонала в
ООО «АГРОТОРГ» необходимо учесть ряд факторов, таких как стоимость
программного обеспечения, затраты на приобретение и установку оргтехники,
канцелярских материалов и других необходимых ресурсов. Также следует
учесть затраты на обучение персонала и сроки адаптации новой системы.
Подробные данные обо всех затратах и сроках адаптации данного проекта в
ООО «АГРОТОРГ» приведены в таблице 3.8.
Таблица 3.8
Затраты на реализацию проекта
Затраты
Единицы
измерения
Сумма
Затраты на приобретение программного обеспечения
тыс. руб.
253,2
Затраты на обновление оргтехники
тыс. руб.
5698,3
Затраты на установку программного обеспечения
тыс. руб.
123,5
Срок использования проекта после его внедрения
2023 – 2027 гг.
5
Текущие ежегодные затраты
тыс. руб.
352,4
Ежегодное значение дохода, который планируется получать
тыс. руб.
3500,0
после внедрения проекта, в результате повышения
эффективности персонала
Годовой дисконт
%
10
При оценке экономической эффективности проекта, используются
следующие показатели:
- чистый дисконтированный доход,
- индекс доходности,
- срок окупаемости, рентабельность инвестиций.
На основе таблицы 3.8. составим таблицу расчета показателей
экономической эффективности (таблица 3.9.).
62
Таблица 3.9
Расчет показателей экономической эффективности
Периоды
Доходы,
тыс. руб.,
D
Затраты (К),
тыс. руб.
Ставка,
СТ
СТ*D
СТ*К
ЧDD
ЧТС
2023 г. (у=1)
0
6427,4
1, 00
0
6427,4
-6427,4
0,0
2024 г. (у=2)
3147,6
0
0,91
2864,3
0
2864,3
2601,3
2025 г. (у=3)
3147,6
0
0,83
2612,5
0
2612,5
2364,8
2026 г. (у=4)
3147,6
0
0,75
2360,7
0
2360,7
2149,9
2027 г. (у=5)
3147,6
0
0,69
2171,8
0
2171,8
1954,4
Первоначальные
инвестиции
-6427,4
Итого:
12590,4
6427,4
-
10009,4
6427,4
3581,9
2643,0
Как видно из таблицы 3.9 проект эффективен, чистая текущая стоимость
за 5 лет составит 2643,0 тыс. руб.
Индекс доходности рассчитывается по формуле:
ИД= (СТ*D) / (CT*K) (3.2)
где ИД - индекс доходности,
СТ*D – произведение дохода на ставку,
CT*K – произведение затрат на ставку [14, C. 102].
Соответственно, индекс доходности равен:
ИД = 10009,4 / 6427,4 = 1,56.
Рентабельность проекта показывает, какой доход приносит каждый
вложенный рубль инвестиций. Показатель рассчитывается по формуле:
Р = (ИД) / (n * 100 %) (3.3)
где Р - рентабельность, n = 5 лет [14, C. 104].
Рентабельность данной работы равна
Р = 1,56 / (5*100%) = 0,0031
Срок окупаемости является расчетной датой.