4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................................... 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА .............................. 9
1.1 Теоретические аспекты аттестации персонала ................................................................... 9
1.2 Методы оценки, применяемы при аттестации персонала ................................................ 15
1.3 Обучение персонала в системе аттестации ...................................................................... 19
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО
«АГРОТОРГ» МАГАЗИН «ПЯТЕРОЧКА» ............................................................................... 29
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «АГРОТОРГ» Магазин «Пятерочка» .......... 29
2.2. Анализ использования трудовых ресурсов ООО «АГРОТОРГ» Магазин «Пятерочка» 34
2.3 Анализ системы аттестации персонала ООО «АГРОТОРГ» Магазин «Пятерочка» ...... 46
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «АГРОТОРГ» Магазин «Пятерочка» ............................ 53
3.1 Совершенствование системы аттестации сотрудников ООО «АГРОТОРГ» Магазин
«Пятерочка» ............................................................................................................................. 53
3.2 Применение результатов новой системы аттестации ...................................................... 56
3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ....................................................... 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ........................................................................................................................... 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.................................................................... 67
5
ВВЕДЕНИЕ
Современное российское бизнес-сообщество в последнее время
претерпевает серьезные изменения. Это связано как с наложением западными
странами секционных решений в отношении некоторых отечественных
компаний, так и серьезные изменения в ведении бизнеса связанные с пандемией
COVID-19.
С одной стороны, сегодня во многих регионах Российской Федерации
закрываются организации неспособные выстоять перед новыми условиями
ведения предпринимательской деятельности и отсутствием постоянного спроса
на их продукцию. Однако с другой стороны, люди, оставшиеся на данный
момент без работы, рассматривают другие сферы трудоустройства и не
обязательно связанные с прежней профессией, что способствует закрытию
вакантных ставок в тех отраслях.
В этом случае перед работодателем возникает выбор сотрудников на
замещение вакантных должностей. При этом возникает возможность улучшить
качество трудовых ресурсов своей организации за счет поступления новых
кадров. А это является залогом успешного функционирования организации в
непростых экономических условиях.
При этом, как правило, в любой организации есть сотрудники
вызывающие неудовлетворение руководства от их работы, связанное с
неисполнением в полном объеме своих должностных обязанностей. При этом
это может быть связанно как с низкой мотивацией сотрудника, так и с
отсутствием у него должного опыта или знаний. С таким работником, как
правило, стараются «расстаться». Однако, это не всегда верное решение, так
как, уволив опытного сотрудника, не справляющегося со своими
обязанностями из-за отсутствия каких либо дополнительных знаний, но
мотивированного работать в данной организации предприятие, несомненно,
понесет убытки. А в случае увольнения работника с низкой мотивацией или
навыками недостаточными для исполнения своих обязанностей и заменив его
6
другим работником, напротив усилит свой трудовой коллектив, что в
последствие принесут увеличение прибыли.
Избежать ошибок при принятии управленческих решений в отношении
персонала организации позволяет аттестация сотрудников.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в
необходимости эффективной системы аттестации для организаций и
предприятий, как фактора способствующего в непростых экономических
условиях успешному развитию и функционированию.
Важность эффективной системы аттестации подтверждена не только
учеными-теоретиками, но и оценена на практике. Система аттестации является
один из самых эффективных кадровых инструментов для оценки уровня
профессионализма персонала, а также для расстановки кадров. Аттестация не
только позволяет оценить уровень сотрудников, но и выявить слабые места и
своевременно принять меры.
К сожалению, не во всех организациях серьезно относятся к такой оценке
и считают процедуру аттестации формальностью. Это совершено неверный
подход, который способен привести как минимум к снижению финансовых
показателей организации. И напротив, применение результатов аттестации для
совершенствования кадровой политики и перестановке кадров или обучения
приведет не только к эффективности деятельности организации, но и
повышению ее конкурентного уровня.
Теоретической базой для исследования вопросов, связанных с темой
выпускной квалификационной работы стали труды таких ученых как А.Я.
Кибанов, М.И. Магура, А. П. Егоршин, О. Н. Дунаев, Ф. С. Исмагилова и др.
Целью выпускной квалификационной работы является проведение
анализа и разработке мероприятий по совершенствованию системы аттестации
персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие
задачи:
7
- проанализировать теоретический материал по теме выпускной
квалификационной работе;
- проанализировать действующую систему аттестации персонала ООО
АГРОТОРГ магазин «Пятерочка» № 5462;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы аттестации
персонала;
- рассчитать эффективность предложенных мероприятий.
Объектом выступает ООО АГРОТОРГ магазин «Пятерочка» № 5462.
Предметом выпускной квалификационной работы является действующая
система аттестации персонала организации.
Информационной базой для написания выпускной квалификационной
работы стали финансовые данные за 2017-2019 года ООО АГРОТОРГ магазин
«Пятерочка» № 5462, предоставленные руководством магазина.
Основными методами стали анализ и синтез, группировка данных,
системный подход, составление графических моделей, экономический анализ и
др.
Практическая значимость работы представляется в использовании
полученных результатов для совершенствования системы аттестации персонала
ООО АГРОТОРГ магазин «Пятерочка» № 5462.
Структура работы состоит из:
- введения, в котором обосновывается актуальность исследования,
выделяется цель работы, перечисляется основные задачи для ее достижения;
- в первой главе представлена обобщенная информация по теме
исследования, представлены основные понятия и определения аттестации, ее
цели и принципы, виды и методы аттестации, дан обзор основных методик
оценки персонала, используемых при аттестации работников, а также
обозначена роль обучения в системе аттестации, с кратким описанием
основных видов обучения с перечислением преимуществ и недостатков;
- вторая глава посвящена анализу ООО АГРОТОРГ магазин «Пятерочка»
№ 5462, в которой отражена история бренда, ее основные экономические
8
показатели, дана оценка трудовым ресурсам организации и рассмотрена
действующая система аттестации персонал, а также представлены результаты
последней аттестации проведенной в 2019 году;
- в третьей главе представлены мероприятия, нацеленные на
совершенствование действующей системы аттестации, приведены результаты
аттестации, используя приведенные рекомендации, предложены варианты
применения результатов аттестации, а также дана их экономическая оценка.
В заключении подведены краткие итоги исследования, с перечислением
наиболее важных аспектов.
В списке использованных источников представлены научные труды
авторов, послуживших теоретической базой исследования.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
1.1 Теоретические аспекты аттестации персонала
В современном экономическом пространстве за последние десятилетия
произошла переоценка значения персонала для организации.
Сегодня к ресурсам организации причисляют персонал. Персонал
организации представляет собой совокупность всех сотрудников организации, а
также все люди занятые в организации. К составу персонала причисляют также
собственников организации, при условии выполнения ими каких либо
производственных или управленческих функций. В обобщенном понятии
персонал представляется как все сотрудники, числящиеся в организации и
принимающие непосредственное участие в деятельности и достижении его
целей
1
.
Сегодня уже не редкость организации, которые уделяют пристальное
внимание своему кадровому составу. Это можно объяснить тем, что нынешний
технический прогресс идет довольно большими типами очень быстро
появляются новые материалы, оборудование, методики и техники. При этом
невозможно переоснастив и модернизировав оборудование обойтись без
изменений в области персонала.
В торговой сфере в настоящее время также происходят изменения. Так
все больше на практике применяются методы менчендайзинга и маркетинга,
совершенствуются методы продаж и обслуживания потребителей. И от того
насколько быстро организация и ее персонал адаптируется к новым условиям и
методикам напрямую зависит успешная деятельности любой, в том числе и
торговой организации.
Для этого руководителя необходимо иметь профессиональный и
квалифицированный персонала, так в торговых организациях от персонала
1
Карасев М.А. Персонал организации: понятие, структура и методы управления // Интернет-журнал
«НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 7, №5 (2015)
10
очень часто зависит не только количество покупателей, но и то в каком объеме
потребитель приобретет товар.
Поэтому для торговых организаций особо актуален вопрос контроля
уровня профессионализма сотрудников. Исходя из этого, любой руководитель
стремиться оценить этот уровень и принять какие-либо меры по результатам
оценки.
Одним из способов достижения данной цели является аттестация
персонала организации.
Аттестация персонала представляет собой совокупность кадровых
мероприятий нацеленных на оценку соответствия уровня труда, качеств и
потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
Система аттестации персонала в организации это совокупность
взаимосвязанных элементов, таких как принципы и условия создания системы
оценки, учитывающих факторы эффективности труда, методов и процедуры
оценки персонала
2
.
Объектами аттестации выступают результаты трудовой деятельности
сотрудника организации, творческий потенциал, оптимальное выполнение
своих обязанностей. Необходимо отметить тот факт, что личность сотрудника,
проходящего процедуру аттестации не оценивается.
Основной целью аттестации сотрудников является повышение
эффективности использования кадрового потенциала организации.
В специализированной литературе, посвященной управлению
персоналом, выделяют три основных направления аттестации:
- для принятия решений об изменении компенсационного пакета, о
повышении или понижении сотрудников, о пересмотре финансовой
составляющей выплат персоналу;
- выявления направлений дальнейшего развития организации;
2
Мороз О. Н. Аттестация – важнейший компонент управления персоналом // Вестник СГУГиТ (Сибирского
государственного университета геосистем и технологий). 2015. №4 (24).
11
- оценкой текущей деятельности и выявление проблем, с целью
своевременного их устранения.
Являясь официальной процедурой, аттестация решает следующие задачи,
для достижения обозначенных целей:
- оценить профессиональное соответствие сотрудника занимаемой
должности и квалификационной категории, которую он занимает;
- установить приемлемый уровень оплаты труда исходя из результатов
трудовой деятельности сотрудника;
- стимулировать повышение профессионально-личностного потенциала
сотрудника организации;
- осуществлять коррекцию профессиональных деформаций личности и
нейтрализовать профессионально нежелательные качества;
- стимулировать профессиональное развитие сотрудников.
Общие принципы аттестации заключаются в добровольности,
открытости, коллегиальности, социальной и правовой защищенности,
обеспечивающей объективность, гуманное и доброжелательное отношение к
сотрудникам в процессе прохождения ими процедуры аттестации.
К основным функциям системы аттестации специалистами относят:
- административная функция аттестации ориентирована на
эффективность принятия административных решений по управлению
персоналом;
- информационная функция направлена на обеспечение сотрудников
информацией об уровне их работы, сильных и слабых сторонах деятельности,
направлениях совершенствования, удовлетворенности социальных
потребностей личности и коллектива;
- мотивационная функция служит стимулирующим аспектом трудовой
деятельности.
В научной литературе можно встретить четыре вида аттестации:
12
- очередная аттестация сотрудников организации. Данный вид аттестации
предусмотрен для всего персонала. Очередная аттестация для руководящего
состава проводится ежегодно. Для других должностей один раз в три года.
- аттестация по истечении испытательного срока применяется для
принятия обоснованных решений о сотруднике проходящего аттестацию.
После получения результатов рассматривается повторно кандидатура
аттестуемого и занимаемая им должность, а также рассматриваются результаты
адаптации на новом месте, что позволяет скорректировать работу сотрудника
для повышения ее эффективности.
- аттестация при продвижении по службе. Данный вид аттестации
применяется к сотрудникам при повышении в должности для оценки
возможностей и уровня аттестуемого, его знаний, навыков и умений и
последующего сопоставления с требованиями к вакантной ставке.
- аттестация при переводе в другое структурное подразделение. Чаще
всего данный вид применяется при существенном изменении круга
обязанностей должности в другом подразделении. Такая аттестация
способствует принятию решения и говорит о готовности или нет сотрудника к
принятию новых условий работы.
Рассмотрим кратко методы аттестации, разработанные учеными и
применяющимися и сегодня.
Сущность метода ранжирования заключается в расстановке сотрудников
с учетом их достижений. Как правило, в данном методе учитывается один
критерий, однако может использоваться и несколько (рис.1).
Рисунок 1 – Методы аттестации
Методы аттестации
Метод
классификации
Метод шкалы
оценок
Метод открытой
аттестации
13
Метод классификации предполагает распределение сотрудников по
заранее установленным категориям достижений.
Метод шкалы оценок. На практике этот метод является наиболее
распространенным. Сущность его сводится к оценке руководителем заранее
установленных критериев аттестуемого сотрудника по пятибалльной шкале.
Метод открытой аттестации появился сравнительно недавно и является
противовесом метода оценки с помощью шкалы оценок. Данный метод уделяет
большее внимание оценке характеру выполнения работы, при этом от
руководителя требуется всего несколько фраз об аттестуемом сотруднике.
При проведении аттестации, как правило, большинство специалистов
используют один или несколько форматов получения информации для оценки
персонала: письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен,
практическое занятие, изготовление образца и др.
Рассмотрим этапы аттестации.
1. Подготовительный этап, как правило, осуществляет отдел кадров. В
него входят:
- разработка принципов и методики проведения аттестации;
- подготовка таких нормативных документов как приказ, список
аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения
аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению
персональной информации;
- подготовку материалов аттестации: бланки, формы и т.д.
2. Проведение аттестации включает в себя следующие шаги:
- подготовка установленной отчетности аттестуемыми сотрудниками и их
руководителями;
- заполнение аттестационных материалов;
- проведение аттестационного собеседования;
- заседание аттестационной комиссии.
3. Подведение итогов аттестации осуществляется по следующим этапам: