14
- анализируется полученная кадровая информация, и обрабатываются
персональные данные;
- готовятся отчетность, в которой отображается информация и
рекомендации по работе с сотрудником организации;
- утверждаются результаты аттестации.
По итогам проводимой аттестации обязательно должны подводится
итоги, и приниматься решения. Основными решениями являются:
- Соответствует занимаемой должности;
- Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и
выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением
повторной аттестации через конкретно установленный срок;
- Не соответствует занимаемой должности.
Также аттестационная комиссия вправе выносить рекомендации
руководителям сотрудников, прошедших аттестацию:
- о поощрении отдельных работников за достигнутые успехи;
- об изменении размеров их должностных окладов;
- об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным
окладам;
- о включении в резерв на выдвижение;
- о понижении в должности или освобождении работника от занимаемой
должности;
- о повышении квалификации отдельных сотрудников;
- об улучшении служебной деятельности аттестованных работников и
результатов их работы.
Результаты аттестации и рекомендации аттестационной комиссии
должны быть обязательно применены в работе с персоналом.
В законодательстве Российской Федерации закреплен перечень
сотрудников, не подлежащих аттестации. Такими сотрудниками являются,
работники, проработавшие в организации менее одного года, беременные
женщины или имеющие детей до трех лет, представители топ-менеджмента.
15
Подводя итог, стоит отметить, что аттестация является трудоемким
процессом позволяющим выявить слабые стороны не только в сотрудниках
организации, но и в кадровой политике.
Результаты аттестации напрямую влияют на сотрудника проходившего
аттестацию. Для него аттестация может стать как поводом для повышения в
должности, так и поводом для расторжения трудового договора. Однако
наиболее частыми мероприятиями после проведения аттестации являются
мероприятия связанные с обучением персонала, такие как тренинги,
повышения квалификации и т.д.
1.2 Методы оценки, применяемы при аттестации персонала
Современные российские организации это не только технически
оснащенное предприятие по производству продукции и оказанию услуг, но и
кадровый состав.
Руководители организаций сегодня все больше внимания уделяют
качественному составу своих сотрудников, так как в современных
экономических условиях высококвалифицированный персонал представляет
собой залог успешного финансового функционирования организации и
обеспечение конкурентного преимущества.
Одним из способов для поддержания высокой квалификации сотрудников
является оценка персонала посредствам аттестации сотрудников.
Все руководители организаций рано или поздно сталкиваются с
необходимостью оценивать своих сотрудников. Как правило, это вызвано
необходимостью принятия решений о поощрениях, продвижении по карьерной
лестнице, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной
платы или премировании.
Оценка персонала представляет собой систему, позволяющую провести
измерения результатов работы и уровня профессиональных компетентностей
16
сотрудника организации, а также оценить потенциал разрезе стратегических
задач организации.
Рассмотрим основные используемые методы оценки персонала при
аттестации, применяемые в современных российских организациях
3
.
Одним из традиционных методов оценки персонала в России является
классическая система аттестации персонала.
Необходимость в аттестации сотрудника регламентируется Трудовым
кодексом, а также отраслевыми нормативными актами.
Как правило, в организации порядок проведения аттестации
документально закреплен в «Положение об аттестации». Руководитель
организации утверждает порядок проведения и все регламенты.
Аттестация является неотъемлемым правом руководства организации,
которое реализуется как в отношении всех сотрудников, так и в отношении
отдельной категории.
Чаще всего аттестация проводится один, два или три раза в год. Однако
при необходимости может быть проведена внеочередная аттестация
сотрудников.
При проведении аттестации сотрудника оцениваются следующие
критерии: квалификация, результаты трудовой деятельности, уровень знаний и
практические навыки, деловые и личностные качества.
Критерием оценки выступает профессиональный стандарт
специальностей и должностей.
Стоит особо отметить, что итоги аттестации могут стать поводом для
увольнения сотрудника согласно ст. 81 ТК РФ.
Однако сегодня традиционный метод не всегда эффективен и не может
оценить все компетенции. Поэтому в систему аттестации персонал входят
современные методы оценки персонала. Рассмотрим наиболее часто
применяемые методики (рис. 2).
3
Бачина Е. С. Методы оценки персонала // Молодой ученый. — 2017. — №8. — С. 139-144.
17
Рисунок 2 – Методы оценки персонала, применяемые в аттестации
сотрудников организации
Метод МВО - методика управление по целям - Мanagement by оbjectives,
призванная оценить личные достижения каждого сотрудника.
Суть метода заключается в совместной постановке задач руководителем и
сотрудником, а также в оценке их достижения по окончанию конкретного
периода. Данный метод оценки можно применять ко всем категориям
сотрудников.
Рассмотрим алгоритм данного метода оценки:
1. Составление списка задач. На данном этапе существует два варианта
выполнения:
- руководитель самостоятельно ставит задачи и доводит до сотрудников, а
затем совместно проводится корректировка;
- задачи разрабатываются руководителем и сотрудником независимо друг
от друга, а на общем заседании согласовываются.
2. Обозначаются критерии выполнения задач в соответствии со
стратегией организации.
3. Оцениваются успешность выполнения поставленных задач. Основным
критерием на данном этапе является мнение руководителя.
4. По результатам определяются направления по улучшению результатов.
Метод РМ - управление результативностью - Performance management.
В рамках данного метода оценке подвергаются результаты, методы и
компетенции сотрудников. Также в результате оценки выявляются области
развития, планируется карьера сотрудника.
Методы оценки персонала при аттестации
Метод МВО -
методика управление
по целям -
Мanagement by
оbjectives
Метод РМ -
управление
результативностью -
Performance
management
Метод «360
градусов»
Метод Ассессмент
Центр
18
В оценке РМ методом участвуют все категории сотрудников. Основной
особенностью является наличие связи руководителя с подчиненным.
Сущность метода заключается в ежегодной постановке задач для
сотрудников и итоговое интервью по результатам работы на собеседовании с
руководителем. Результаты трудовой деятельности сотрудника оцениваются по
решению поставленных задач. Также при использовании данного метода
оценки персонала выявляются области и составляются планы обучения
сотрудника и развития его карьеры
4
.
Метод «360 градусов». Сущность заключается в оценке сотрудника по
компетенциям людьми, которые работают с оцениваемым сотрудником.
Оценку сотруднику дают руководитель, подчиненные, коллеги и клиенты.
Рассматриваются позитивные и негативные качества.
Перечислим основные оцениваемые компетенции: лидерство, работа в
команде, управление людьми, коммуникабельность, видение, организаторские
способности, умение принимать решения, профессионализм, инициативность,
способность к адаптации.
Собранные результаты, направляются независимым экспертам для
вынесения оценки сотрудника. Однако, руководитель может озвучить свою
оценку, тем самым осуществив обратную связь с сотрудником.
Как правило, оценку получают и сотрудник, и его руководитель по
пятибалльной шкале.
Метод Ассессмент Центр. Сущность метода заключается в диагностике
успешности сотрудника в профессиональной деятельности на основе оценки
его поведения в различных смоделированных ситуациях.
Рассмотрим основные этапы метода Ассессмент Центра.
1. В подготовительный этап входят такие действия как определение целей
оценки; разработка модели компетенций.
4
Климович Л. К., Ермольчик Е. В. Методы оценки персонала // Вестник ГГТУ им. П.О.
Сухого. 2015. №2 (11).
19
2. Разработка процедуры Ассессмент Центр подразумевает под собой
составление плана-сценария, адаптация упражнений под нужды и условия
организации, определение набора и последовательности оценочных методик,
обучение экспертов, тренинг наблюдателей, ознакомление сотрудников
подлежащих аттестации с программой Ассессмент Центр.
3. Проведение Ассессмент Центр. Сущность этапа состоит в проведении
деловой игры, кейсов, групповых дискуссий, в которых проявляются
выбранные компетенции. За поведением сотрудников следят специально
обученные наблюдатели, такие как внешние консультанты, сотрудники отдела
кадров и обучения персонала, и др
5
.
Подводя итог, стоит сказать, что аттестация является средством для
оценки персонала организации. При этом она известна и проверена. Однако
традиционные методы проведения аттестации не способны удовлетворить
потребности оценки современных сотрудников для решения задач
поставленных организацией и ее целями. На смену традиционным тестам и
собеседованиям приходят новые методы, способные дать развернутую
характеристику сотруднику и обозначить его возможности и перспективы.
Учитывая данную информацию, руководитель организации будет иметь
возможность повысить конкурентоспособность своей организации за счет
рационального использования трудовых ресурсов.
1.3 Обучение персонала в системе аттестации
Результатами аттестации персонала, как правило, является применение их
для дальнейшего развития организации. Одним из таких решений может быть
отправка сотрудника на обучение, для повышения его квалификации.
Квалификация персонала представляет собой сочетание знаний, умений и
навыков, которые необходимы сотруднику организации для выполнения своих
должностных обязанностей.
5
Гаврилова О. Обзор систем, методов и методик оценки персонала // Градиент Альфа. - 2015.
20
Своевременное повышение квалификации сотрудников напрямую влияет
на способность организации конкурировать с другими предприятиями в своей
сфере деятельности.
Квалификация сотрудников, в свою очередь, основывается на степени
компетенции персонала, грамотном выполнении им своих должностных
обязанностей.
Научно-технический прогресс в современном мире развивается
стремительно. Учеными разрабатываются новые материалы, оборудования,
технологии, которые в дальнейшем переходят в использование в организации.
Исходя из этого, становится понятным заинтересованность успешных кампаний
в своевременном обучении своих сотрудников.
Получение профессионального образования представляет собой
целенаправленно организованный, планомерно и систематически
осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и
способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников,
специалистов, руководителей
6
.
Большинство специалистов в области управления и развития персонала
считают, что обучение как процесс кадровой политики организации должен
быть систематичным, планомерным, целенаправленно организованным, а также
быть связанным с изменением поведения и установок сотрудников.
Повысить эффективность системы обучения сотрудников организации
можно за счет соответствия целей обучения, целям организации.
Обучение работников должно быть неразрывно связано с системой
стимулирования труда, аттестации, как инструмента выявления потребности в
обучении, возможностью выдвижения в резерв на руководящие должности, а
также с программами по развитию персонала и др.
Сегодня сфера образования сотрудников закреплена законодательно в
Федеральном законе «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012
6
Шарапова Н.В., Унжакова Е.А. Профессиональное обучение персонала как фактор конкурентоспособности
организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2017. №4 (68).
21
N 273-ФЗ. Там закреплены обязанности сотрудников повышать свои
профессиональные навыки и проходить курсы повышения квалификации.
Рассмотрим виды обучения наиболее распространенные в современности.
Подготовка персонала представляет собой планомерное и организованное
обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой
деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений,
навыков и способов общения.
Повышение квалификации персонала призвано обучить персонал с целью
усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с
ростом требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка кадров нацелена на обучение персонала организации с
целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с
овладением новой профессией или изменившимися требованиями к
содержанию и результатам труда
7
.
Учеными собранный опыт и теории в области обучения персонала
разработали три концепции обучения квалифицированного персонала (рис. 3):
Рисунок 3 - Концепции обучения квалифицированного персонала
Концепция специализированного обучения. Концепция ориентируется на
сегодняшний день и ближайшее будущее. При этом непосредственно обучение,
опирается на требования и нужды конкретного рабочего места. Эффект от
7
Коробкин С. В. Обучение персонала на предприятии: концепции, виды, методы, оценка эффективности
[Текст] // Экономическая наука и практика: материалы V Междунар. науч. конф. (г. Чита, апрель 2017 г.). —
Чита: Издательство Молодой ученый, 2017. — С. 74-77.
Концепции обучения квалифицированного персонала
Концепция
специализированног
о обучения
Переподготовка
кадров
Концепция
обучения,
ориентированного
на личность
22
такого обучения краткосрочен, однако способствует сохранению места за
сотрудником и повышает его самооценку, что благотворно сказывается на его
трудоспособности.
Концепция многопрофильного обучения. Направленная на повышение
внутрипроизводственной и непроизводственной мобильность сотрудника
концепция признана специалистами эффективной с экономической точки
зрения. Однако при данном типе обучения существует риск того, что сотрудник
может перейти в другую организацию.
Концепция обучения, ориентированного на личность. К данной
концепции чаще всего прибегают к обучению таких сотрудников, которые
имеют склонность к научным исследованиям и обладающим талантом
руководителя, педагога и т.п. Это объясняется тем фактом, что само обучение
направлено на развитие человеческих качеств, заложенных природой или
приобретенных в практической деятельности.
Предметом обучения являются:
- знания представляют собой совокупность получения теоретических,
методических и практических знаний, необходимых сотруднику для
выполнения своих функциональных обязанностей;
- умениями являются способности к выполнению обязанностей,
определенной потребностями конкретной профессии и рабочего места:
- навыки, которые представляют собой высокий уровень умения
применять полученные знания на практике;
- способы общения или поведения, форма жизнедеятельности личности
представляет собой сочетание действий и поступков индивида в процессе
общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения,
соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные
отношения, коммуникабельность
8
.
8
Иванова М. А. Понятие «Объект обучения» в субъект-субъектной модели образования // Вестник
Костромского государственного университета. Серия: Педагогика. Психология. Социокинетика. 2015. №4.
23
Рассмотрим виды обучения применяемых в современной практике (рис.
4):
Рисунок 4 - Виды обучения применяемые в современной практике
Обучение без отрыва от производства, как правило, проходит
непосредственно на рабочем месте обучаемого и на конкретных примерах из
его работы.
Преимуществами данного вида обучения заключаются:
- наименее затратный вид обучения;
- сотрудник обучается работе с конкретным оборудованием, с которым в
дальнейшем будет иметь дело;
- наименьшее количество времени по адаптации, так как уже в процессе
обучения, сотрудник знакомится как со своим рабочим местом, так и с
производственной обстановкой и коллективом.
Однако у обучения без отрыва производства существуют и недостатки:
- чаще всего обучение проводят сотрудники не имеющие навыков
преподавания, что значительно снижает эффективность обучения;
- при сдельной оплате «учитель» и «ученик» теряют финансы, так как
вынуждены отвлекаться на процесс обучения и не способны выполнять в
полном объеме своих нормативов:
Виды обучения применяемые в современной практике
Обучение без
отрыва от
производства
Обучения с
отрывом от
производства
Коллективный вид
обучения
Индивидуальное
обучение
Эмпирическое
обучение
Демонстрация и
практика под
руководством
Программируемое
обучение