6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ............................................................................................................ 10
1.1 Современные подходы к оценке результатов труда в организации .............. 10
1.2 Аттестация кадров как метод оценки результатов труда ............................... 17
1.3 Технология аттестации кадров в организации ................................................. 28
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 39
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И
СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «РК НОВОТРАНС» .............. 40
2.1. Общая характеристика ООО «РК Новотранс» ................................................ 40
2.2. Анализ основных финансовых показателей ООО «РК Новотранс» ............. 42
2.3. Анализ и оценка кадрового потенциала и системы управления персоналом50
2.4. Анализ существующей системы аттестации ООО «РК Новотранс» ........... 58
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 62
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «РК НОВОТРАНС» ............................... 65
3.1. Внедрение методов текущей оценки персонала ООО «РК Новотранс» ...... 65
3.2. Разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы
аттестации персонала в ООО «РК Новотранс» ...................................................... 66
3.3 Прогнозная оценка социально-экономической эффективности предлагаемых
мероприятий .............................................................................................................. 71
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 77
Заключение ................................................................................................................ 78
Список использованной литературы ....................................................................... 80
Приложения ............................................................................................................... 86
7
ВВЕДЕНИЕ
В современном обществе одним из основных аспектов достижения
эффективности функционирования предприятия на рынке зависит от подбора и
системы аттестации персонала предприятия. Эффективность деятельности
любой организации определяется большим количеством различных факторов,
таких, как: оборудование, технологии, маркетинговая политика, финансовая
политика, качество, конкурентная среда, человеческие ресурсы и многое
другое. И среди всего этого персонал является одним из ключевых факторов,
определяющих успешность работы организации. Это объясняется тем, что роль
человека сводится к обеспечению рационального использования всех
имеющихся ресурсов, что зависит от его уровня подготовки и
профессионализма. И чтобы с максимальной эффективностью использовать
персонал, необходимо правильно его оценить.
Аттестация является одной их важнейших функций управления
персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что
именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие
решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в
конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение
оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы
системы управления персоналом в единое целое.
Современные правовые, финансово-экономические, социальные,
информационные условия деятельности предприятий обусловливают
необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на
повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление
требовательности к их деловым качествам и результативности труда.
Основными направлениями этой деятельности является обеспечение
правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их
квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального
разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер
поощрения и взыскания по результатам деятельности.
8
Этим и объясняется актуальность выбранной темы - меняется характер
труда, меняется сам человек, меняются требования, предъявляемые к
организациям, соответственно, нужно искать и разрабатывать новые, более
эффективные, соответствующие новым условиям способы управления
персоналом, в том числе и методы аттестации работников.
Теме системы аттестации персонала посвящено много научных трудов
зарубежных и отечественных ученых, таких, как: В. З. Абердин, А. Р.
Алавердов, А. Я. Анцупова., Т. Ю. Базарова, Е. А, Борисова, В. Р. Веснин, И. С,
Григорьева, А. Г. Грязева, А. В. Дейнека и др.
Значительный вклад в развитие теоретических и практических аспектов
исследования и выявления методов системы аттестации персонала внесли такие
ученые как Григорьева И.С., Веснин В.Р., Мишурова И.В., Моргунов Е.Б. и др.
В работах этих авторов раскрывается сущность, основные направления, а
также ряд подходов к системе аттестации персонала. Однако, несмотря на
постоянную изменчивость внешней среды предприятия, круг научной
проблематики постоянно расширяется, поэтому проблема повышения
эффективности труда остается очень актуальной.
Целью исследования является разработка системы аттестации персонала
организации на примере ООО «РК Новотранс».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- рассмотреть современные подходы к оценке результатов труда в
организации;
- изучить аттестацию кадров как метод оценки результатов труд;
- ознакомится с технологией аттестации кадров в организации;
- дать общую характеристику ООО «РК Новотранс»;
- проанализировать финансовое состояние предприятия;
- провести анализ и оценку кадрового потенциала и системы управления
персоналом;
- определить особенности системы аттестации ООО «РК Новотранс»;
- внедрить методы текущей оценки персонала ООО «РК Новотранс»;
9
- разработать практические рекомендаций по совершенствованию
системы аттестации персонала в ООО «РК Новотранс»;
- спрогнозировать оценку социально-экономической эффективности
предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования является ООО «РК Новотранс».
Предметом исследования являются особенности технологий аттестации
персонала в ООО «РК Новотранс».
В качестве информационной базы при написании работы использованы
трудовое законодательство Российской Федерации, труды отечественных и
зарубежных ученых, исследовавших деловую оценку персонала, периодические
издания, а также данные оперативного, текущего бухгалтерского учета,
первичные и сводные документы, документы кадрового учета организации,
внутрифирменная документация по аттестации персонала.
Методы исследования: анализ литературных источников; сравнение;
наблюдение; систематизация.
Теоретическая значимость исследования заключается в систематизации
различных подходов к теоретико-методологическим основам аттестации
персонала.
Практическая значимость исследования заключается в анализе
существующей системы аттестации ООО «РК Новотранс», выявлении ее
проблем и разработке рекомендацией по нее усовершенствовании.
Новизна исследования заключается в разработке рекомендаций по
совершенствованию системы аттестации персонала в ООО «РК Новотранс»,
которые можно использовать для аналогичных предприятий.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Современные подходы к оценке результатов труда в организации
Увеличение конкурентоспособности предприятий и качества
выпускаемой продукции или предоставляемых услуг в настоящее время
оценивается как результат высококвалифицированного труда. Организация
трудовой деятельности сотрудников строится с помощью управленческого
инструмента, который позволяет объединить цели и результаты деятельности
компании. Таким инструментов является оценка персонала компании
1
.
На сегодняшний день существуют и активно внедряются в деятельность
компаний различные технологии оценки персонала.
Оценка кадров является довольно значительным компонентом
управления, вдобавок к этому служит наиболее результативным видом
аттестации персонала. Существуют должности, работники которых обязаны
проходить через этот процесс в соответствии с существующими законами.
Оценка персонала – это технология, которая составляет основу работы в
практике управления персоналом. Без этой ключевой функции не обходится ни
теория, ни практика кадровой политики и управления персоналом. Это базовая
технология, которая позволяет подобрать людей, оценить их реальные
результаты деятельности и разумно распорядиться их возможностями
2
.
Оценка – это сложное институциональное образование, базирующееся на
определенных теоретико-методологических основах и организационно-
методических механизмах, которые на сегодняшний день проработаны
недостаточно. Невозможно решить задачу адекватной оценки персонала без
разработки соответствующих оценочных технологий, процедур и методов
3
.
1
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - С.-П.: Питер, 2016. – С. 35.
2
Алавердов А.Р. Управление персоналом. - М.: Маркет ДС, 2016. – С. 56.
3
Абердин В.З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений
управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. - М.: ГАУ, 2015. – С. 76.
11
Цель оценки – измерение эффективности работы. Оценку можно
представить, как продолжение функции контроля, предусматривает учреждение
стандартов и измерение результатов для определения отклонения от
установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер
4
.
В процессе оценки экспертам необходимо руководствоваться рядом
принципов в целях сведения ошибок, возникающих при оценке, к минимуму.
Систематизируя эти принципы, приведенные зарубежными и отечественными
специалистами по управлению персоналом, и в частности по оценке кадров,
приведем основные из них
5
:
– принцип информированности субъекта (при более детальной оценке
субъект должен быть более информирован, чем при оценке по основным, менее
детализированным критериям);
– принцип объективности, при соблюдении которого достигается
беспристрастное, справедливое отношение ко всем оцениваемым работникам;
– принцип сплошного применения оценочных процедур (оценочные
процедуры применяются ко всему персоналу, а не к отдельным категориям
работников или определенным сотрудникам);
– регламентированность оценочных процедур (проведение оценки в
соответствии с установленными правилами и стандартами);
– принцип регулярности проведения оценки (регулярное проведение
оценочных процедур позволяет снизить сопротивление оценке, вовремя
сформировать планы обучения и повышения квалификации работников,
принять решения по вознаграждению, повышению или перемещению,
сформировать кадровый резерв);
– принцип экономичности (при выборе методов оценки необходимо
выбирать те из них, применение которых позволит обеспечить необходимый
уровень достоверности оценки при оправданных организационных и
4
Алфтан Т.С. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки
работников // Человек и труд. - 2015. - №3. – С, 56.
5
Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал - менеджмента и
конкурентоспособной рабочей силы. - М.: Прогресс – Академия, 2015. – С. 34.
12
финансовых затратах);
– принцип дифференциации подразумевает индивидуальный подход к
проведению оценочных процедур для каждой группы сотрудников;
– принцип равенства, при котором оценке подлежат все специалисты,
занимающие данную должность по всей структуре предприятия на равных
условиях.
Для совершенствования действующей на предприятии системы
воздействия на трудовую мотивацию персонала должна быть проведена
серьезная аналитическая работа.
Различные методы управления персоналом должны ориентироваться на
эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение
организационных целей. Поэтому при разработке методов управления
мотивацией персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки
эффективности управления, имеющей важное практическое значение.
Методы оценки эффективности труда персонала систематизированы в
Приложении 1.
Рассмотренные выше методы оценки эффективности труда реализуются в
следующей последовательности:
1. Устанавливаются стандарт результативности труда для каждого
работника и критерии его оценки.
2. Определяется процедура проведения оценок, т. е. сроки проведения и
ответственный за оценку.
3. Обсуждается оценка с работником.
4. Оценка работника документируется и принимается решение.
Выбор метода оценки персонала для каждой конкретной предприятия
является уникальной задачей, решить которую может только руководитель
самого предприятия. В стабильных фирмах с устойчивой организационной
структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные
методы оценок; для динамично развивающихся фирм, действующих в условиях
13
изменяющейся внешней среды, лучше подходят нетрадиционные методы
6
.
Одним из современных подходов оценки считается применение
технологии ассесмента, представляющая комплексную оценку, основанную на
моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления
уровня развития их профессиональных качеств (компетенций) и определения
потенциальных возможностей сотрудников
7
.
Одно из важнейших преимуществ ассесмента – высокая надежность
используемых методов и достоверность результатов оценки. Оценку каждого
кандидата проводят несколько профессионально подготовленных экспертов по
специально сформированных критериям (компетенциям). Данная технология
оценки персонала способствует определению основных профессионально-
значимых и личностных качеств сотрудников относительно определенной
деятельности
8
.
Ассесмент включает такие принципы, как комплексность оценки,
независимость оценки, однозначность критериев оценки, равные возможности
всех кандидатов. Необходимо отметить, что одним из основных принципов
ассесмента является то, что каждая компетенция должна быть оценена не менее
чем двумя методами. Международные стандарты свидетельствуют о том, что
методы оценки должны содержать значительное количество относящихся к
данной работе имитаций, которые позволяют наблюдать реальное поведение
того или иного кандидата при решении задач.
Существуют две основные школы проведения ассесмента - европейская
(английская) и американская. Для первой характерно применение тестовых
методик, неструктурированных групповых обсуждений, расширенные
интервью и объемные письменные задания.
Американский подход подразумевает использование индивидуальных
6
Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: Юнити Дана, 2015. –
С. 53.
7
Григорьева И.С. Оценка персонала для управленческого резерва //Управление человеческим
потенциалом. - 2015. - №01(17). – С. 253.
8
Переверзина О.Ю., Афанасьева Н.В. Методы аттестации персонала при формировании кадрового
резерва. //Управление человеческим потенциалом. - 2016. - №02(22). – С. 72.
14
деловых упражнений (бизнес-кейсов), различных дискуссий с заданными
ролями и профессиональных игр.
Итогом проведения ассесмента является подготовка персонального отчета
по каждому из сотрудников, в котором четко описаны его сильные области и
области, требующие дальнейшего развития. Ассесмент-центр оценивает
уровень развития определенных компетенций. Компетенции — это модели
поведения, которые состоят из различных навыков, способностей,
профессиональных знаний и личностных характеристик, а также мотивации,
которые в дальнейшем отличают успешных работников от менее успешных.
Модели компетенций отвечают на вопрос, как должен поступить человек,
чтобы достичь хороших результатов
9
.
На сегодняшний день технологию ассесмента чаще всего задействуют в
тех случаях, когда необходимо оценить работника топ-менеджмента или
среднего менеджмента для оценки трудового потенциала.
Применение технологии ассесмента необходимо в период активного
роста и развития компании, когда происходит развитие новых направлений
деятельности и важно эффективное использование имеющегося кадрового
ресурса. Такая технология позволяет выявить скрытые навыки сотрудников,
которые являются потенциальным источником доходов компании.
Если сотрудник занимает должность, не соответствующую его качествам
и внутреннему потенциалу, то стоит учесть тот факт, что он может быть
намного полезнее на другой должности, более подходящей к его
психологическому складу.
В процессе проведения оценочных процедур с применением технологии
ассесмента поведение сотрудников компании оценивается в специально
смоделированных ситуациях и упражнениях, которые в наибольшей степени
отражают компетенции и качества, необходимые для организации успешной
работы всех сотрудников в компании
10
.
9
Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. - СПб.:
Питер, 2015. – С. 125.
10
Добровинский А.П., Управление персоналом в организации. - Томск: ТПУ, 2016. – С. 59.
15
На сегодняшний день технологию ассесмента можно считать наиболее
надежным способом оценки компетенций сотрудников.
Стандартные и нестандартные технологии оценки персонала позволяют
выявить сотрудников, которые обладают лидерскими качествами, выявляют не
только определенные навыки, которые имеются у сотрудников, но и скрытые
возможности, которые могут сделать работу сотрудника более эффективной и
продуктивной.
При подготовке оценочной процедуры разрабатывается перечень
компетенций, которые будут оценивать с помощью применения технологии
ассесмента. Перечень компетенций определяет стандарты для группы
оцениваемых участников, для того, чтобы, следуя им команда достигала успеха
вместе с компанией. Данные перечень определяет зону развития сотрудников
данной компании. Далее консультанты разрабатывают упражнения для оценки
проявленности данных компетенций. Как правило, упражнения включают
различные проблемные ситуации, касающиеся реальных жизненных ситуаций в
компании
11
.
Точность и надежность метода ассесмента обеспечивается
определенными факторами
12
:
упражнения при оценке подобраны таким образом, что в каждом из
этих упражнений оценивается несколько различных компетенций и каждая
компетенция оценивается в нескольких различных упражнениях;
каждого сотрудника, участвующего в процедуре, оценивают, как
минимум, два наблюдателя и каждый из наблюдателей оценивает несколько
участников;
сотрудников могут оценивать, как специально подготовленные
специалисты, приглашенные в компанию для проведения процедуры
ассесмента, так и специально обученные сотрудники собственной компании,
которые прошли определенную высококвалифицированную подготовку;
11
Егоршин А.П., Зайцев А.К., Организация труда персонала. - М.: 2015. – С. 88.
12
Кляйнманн М. Ассессмент-центр. Современные технологии аттестации персонала. - М.:
Гуманитарный центр, 2014. – С. 58.