16
фиксирование результатов оценки происходит по наиболее
подходящей методике, позволяющей точно оценивать уровень проявления той
или иной компетенции в каждом упражнении.
При проведении оценочных процедур используются различные
упражнения, в том числе
13
:
деловые игры, которые предполагают групповое и парное
взаимодействие сотрудников, участвующих в оценочных процедурах;
кейсы с описанием различных проблемных ситуаций, по которым
участники должны представить свои варианты решения проблемы;
тесты, которые направлены непосредственно на определение
профессиональных знаний сотрудников в той или иной сфере деятельности;
индивидуальные интервью с каждым из участников оценочной
процедур.
Аттестация по собственному желанию контролируется и регулируется
напрямую по усмотрению возглавляющего предприятие. Есть смысл
обозначить, что этот процесс в современном обществе является
преимущественно признанным типом понимания того, обоснованно ли
работник находится на своем месте
14
.
Систематическая аттестация работников, охватывающая контроль
деловых и индивидуальных особенностей любого работника, в том числе и его
рабочих нормативов, предполагает использование в работе данных итогов. Это
повышает эффективность процесса отбора сотрудников и регулярно
заинтересовывает их к своему развитию как личности. Все-таки
результативность каждого предприятия заключается в суммарном эффекте
качеств резерва компании.
Изначально оценка персонала проводится с целью помощи руководящим
компанией приходить к определенным заключениям в области управления.
Поначалу диагностируется, способен ли потенциал персонала выполнить все
13
Коновалова В.Г. Организация отбора и аттестации персонала. - М.: Экзамен, 2016. – С. 203.
14
Лукичѐва Л.И. Управление организацией. 3-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2015. – С. 65.
17
целеустановки и осуществить намерения предприятия. Опять же, с помощью
аттестации персонала, глава компании приобретает определенные данные, с
помощью которых создаются условия для предельно результативного
сотрудничества с сотрудниками. Также она помогает контролировать и
исправлять некоторые действия работников и выявлять сферы деятельности,
нуждающиеся в особом наблюдении.
Скрупулѐзное создание порядка миграции сотрудников подтверждается
как раз этими результатами. Это значительно сказывается на сотрудничестве.
Оценка и аттестация персонала обеспечивают более качественное и
дешевое продвижение работников, в особенности, когда на данном этапе
предприятие претерпевает недостаток профессионалов в сфере персонала.
Дополнительно создается и улучшается система образования и
совершенствования сотрудников, приводятся в порядок распоряжения
относительно отстранения разных сотрудников от работы. Как следствие,
увеличивается надежность любого сотрудника, вводятся стимуляции для
увеличения мастерства и улучшения знаний и умений. Невозможно упомянуть,
что при этом происходит сближение личностных целей работников с целями
предприятия
15
.
Таким образом, оценка персонала - это целенаправленный процесс
установления соответствия качественных характеристик персонала
требованиям должности или рабочего места. Оценка персонала может,
1.2 Аттестация кадров как метод оценки результатов труда
Эффективная система аттестации персонала относится к важнейшим
составляющим частям управления любой организацией. Оценка персонала
выступает основой для множества управленческих и кадровых процедур:
отбора кадров, внутриорганизационных перемещений, зачисления в состав
резерва на выдвижение, контроля персонала, переподготовки и повышения
15
Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. Управление персоналом. - М.: Дашков и
Ко, 2017. – С. 71.
18
квалификации, улучшения структуры аппарата и т.д.
В настоящее время в Трудовом кодексе РФ аттестация работников только
упоминается. При этом популярность данной процедуры в нашей стране растет.
Среди современных исследований по данной теме можно назвать труды таких
авторов, как А.Я. Кибанов, Ю.К. Балашов, Д.П. Леонтьева, М.Н. Полещук, А.А.
Черных, М.В. Виниченко и др. Данные авторы рассматривают теоретические и
отраслевые основы аттестации, но хотелось бы уделить особое внимание
правовому регулированию данного процесса.
Аттестация персонала – это процесс систематической формализованной
оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного
работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в
данной должности за определенный период времени. Аттестация должна быть
оформлена в соответствии с требованиями действующего законодательства, а
также локальными нормативными документами организации
16
.
Более широким понятием, чем аттестация, является оценка персонала,
которая в отличие от аттестации регулируется нормативными документами
компании, а не трудовым законодательством и может проводиться тогда, когда
в этом возникнет потребность.
Целью проведения аттестации персонала является повышение
качественного состава коллектива с эффективным использованием
способностей специалистов, улучшением методов управления персоналом
17
.
Выделяют 2 группы целей при проведении аттестации
18
:
1 группа – цели развития, среди которых:
- оценка деятельности сотрудников за прошедший период;
- улучшение текущей деятельности предприятия;
- оценка потребности в обучении сотрудников;
16
Медведев Д.С., Булка А.П. Современные психотехники. Технология профессионально-
психологического отбора. - М.: Сфера, 2015. – С. 215.
17
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа "Интел-
синтез", 2015. – С. 103.
18
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. - М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2015. – С.
91.
19
- повышение зарплаты;
- оценка кадрового потенциала;
- помощь в планировании карьерного роста.
2 группа – цели, направленные на:
- увольнение конкретного сотрудника,
- сокращение неэффективного штата. Отличительной особенностью целей
первой группы является их ориентированность на улучшение труда работников
и повышение эффективности использования трудовых ресурсов, соответствие
аттестуемого квалификации, проверка деловых и личностных качеств, среди
них: коммуникабельность, лояльность, дисциплинированность, обучаемость и
руководящие навыки.
В том случае, когда аттестация и оценка в компании проведутся
достаточно профессионально, это в любом случае отражается на каждой грани
работы, как руководителя, так и подчиненных. Работа, связанная конкретно с
предприятием и осуществлением на нем процесса аттестации, делает
возможным намного лучшее исследование кадров, увеличивает безупречность
отбора и позволяет реализовывать наилучшую расстановку сотрудников.
Также под системой аттестации или деловой оценкой персонала принято
понимать целенаправленный процесс установления соответствия качественных
характеристик персонала (способностей, свойств) требованиям должности или
рабочего места.
В качестве целей деловой оценки персонала могут быть следующие
19
:
формирование кадрового резерва на выдвижение;
получение аналитического материала, необходимого для принятия
обоснованных решений по подбору и оптимальной расстановке управленческих
кадров;
разработка программ по повышению квалификации и
переподготовке персонала с учетом личностных особенностей (развитие
соответствующих компетенций);
19
Одегов Ю.Г. и др., Мотивация персонала. Практические задания. - М.: 2015. – С. 345.
20
повышение мотивации к профессиональному развитию и
карьерному росту;
формирование благоприятного социально - психологического
климата.
Система аттестации персонала направлена в большей части на
диагностику деловых и личностных качеств сотрудников благодаря
многообразному инструментарию оценивания основных компетенций. Другие
критерии системы аттестации сотрудников, например, такие как
профессиональные знания и производственный опыт могут быть
диагностированы иными методами. Смысл системы аттестации работы
персонала становится понятен лишь в контексте кадровой политики,
проводимой организацией. Очень сложно оторвать какую-то отдельную
функцию или направление работы от всего комплекса задач, решаемых в
процессе управления персоналом организации. Принципиальным условием
эффективной работы системы аттестации является ее комплексный характер,
учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной
организацией в процессе управления персоналом
20
.
Исходя из практики современного кадрового менеджмента система
аттестации персонала может занимать центральное место в системе управления
персоналом (рисунок 1).
20
Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. Эффективность системы управления персоналом (социально-
экономический аспект). – М.: Новое знание, 2015. – С. 68.
Отбор
персонала
Кадровый
резерв
Система
аттестации
персонала
Адаптация
персонала
Высвобожден
ие персонала
Профессиональ
ный рост и
развитие
Мотивация
персонала
Формирование
корпоративной
культуры
Обучение
персонала
21
Рисунок 1 - Место и роль деловой оценки в управлении
персоналом
21
Система аттестации персонала позволяет выявить те аспекты
деятельности персонала, которые требуют усовершенствования, собрать
необходимую информацию для планирования и организации обучения,
выделить резерв на руководящие должности, создать индивидуальные планы
развития, стимулировать работников работать более результативно, развивать у
них инициативу, принимать решения о поощрении персонала, понижении в
должности и сокращении.
Ориентируясь на соответствия работника требованиям рабочего места,
выделяют понятие «аттестация персонала» или «оценка деловых качеств
персонала» – это целенаправленный процесс определения соответствия
качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего
места
22
.
Как правило, выделяют такие виды аттестации персонала
23
:
текущая периодическая оценка персонала, которая чаще всего
проводится в форме аттестации;
оценка кандидатов на вакантные рабочие места или должности
(подбор).
В современном кадровом менеджменте аттестации персонала часто
является системообразующей деятельностью, наряду с анализом труда,
разработкой программ стимулирования и формирования корпоративной
культуры. Оценочные технологии необходимы для получения информации при
разработке кадровых программ – набора, расстановки, аттестации, обучения,
21
Мишурова И.В. Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие. - Москва: ИКЦ
"МарТ"; Ростов н/Д: Издательский центр "МарТ", 2014. – С. 142.
22
Лакеева К.В., Бочарникова Е.В. Оценка сотрудников в системе процесса управления персоналом:
взаимосвязь и взаимовлияние // Управление человеческим потенциалом. - 2017. - №01(17). – С. 115.
23
Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки. -
М.: Вершина, 2015. – С. 385.
22
формирования резерва, планирования карьеры, структурной реорганизации и
т.п.
В самом общем виде оценочную процедуру можно представить
следующим порядком, выполняя который последовательно шаг за шагом,
компания на выходе получит работающую именно для нее технологию,
адекватную сегодняшнему и завтрашнему дню предприятия
24
.
Компания должна ясно представлять смысл и цель внедрения оценочной
процедуры. Обычно оценка – хороший способ настроить сотрудника на
выполнение работы. Но цели у различных организаций могут быть разными.
Цель необходимо сформулировать как можно конкретнее. Например,
выявление потенциала развития сотрудника или оценка эффективности с целью
установления адекватного вознаграждения.
Целей может быть несколько. Этот этап крайне важен, так как в
зависимости от поставленных целей разрабатывается соответствующая схема
оценки, ее критерии. Иначе говоря, процедура оценки является прямым
отображением стоящих перед компанией задач.
Скажем, оценка эффективности деятельности сотрудника предполагает
отчет по результатам деятельности и обсуждение работы за отчетный период
между подчиненными и руководителем. Предполагается, что аттестация
деятельности сотрудника влияет на размер вознаграждения. А оценка
достижений предполагает, кроме отчета, критическое осмысление и
обсуждение результатов, определение целей на предстоящий период и
планирование необходимых мероприятий по поддержке, включая обучение и
консультации.
Определение целей системы аттестации является основой для принятия
решений о том, что будет оцениваться. Несомненно, типичная ошибка
несоответствия задач и предмета состоит в использовании психологических
тестов для принятия решения о карьерном продвижении. Психологические
особенности, конечно, весьма важны, но в данном случае они не являются
24
Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Подбор и о аттестации ценка персонала,
оформление трудовых отношений. - М.: Омега-Л, 2015. – С. 68.
23
определяющими
25
.
Этот фактор достаточно сложен для оценки, так как требует четкого и
предварительного анализа содержания работы и установления определенных
стандартов поведения, влияющих на эффективность работы. С другой стороны,
он удобен при обсуждении, поскольку не затрагивает личностных особенностей
и стимулирует сотрудника не к глубинным изменениям на уровне личности, а к
изменениям в области демонстрируемого поведения.
Оценка сотрудников, которая в современном мире осуществляется в
большей части предприятий, происходит в определенное количество этапов,
любой из них необходимо проводить максимально компетентно. Этот процесс
необходимо осуществлять с особым подходом и внимательностью
26
.
1. Предварительный этап. На данном этапе происходит организация
программы введения аттестации. Кроме того, профессионалы, руководящие
исполнением этого процесса, доказывают и представляют обширную
презентацию для руководителя.
2. Формализация стандартов, правил и методик. Сотрудники занимаются
разработкой целого набора необходимых документов, принимают
организационные решения вместе с руководителем предприятия. Грамотное
документирование всей процедуры в первый раз позволяет грамотно
использовать сформированные методы аттестации персонала в дальнейшем
будущем.
3. Пробный этап. Для испытания проводимой процедуры, формируют
проект-эксперимент в отделе управления персоналом. В данный момент
происходит тщательная проверка, и доработка каждого отдельного раздела той
методики, которой в будущем будут пользоваться.
4. Подготовка. Перед каждой процедурой аттестации, которая
планируется заранее, специалисты из отдела управления кадрами обязаны
25
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2016. – С. 504.
26
Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Федорова И.А. Управление персоналом: теория и практика. Оценка и
отбор персонала при найме и аттестации, высвобождении персонала: учебно-практическое пособие. М.:
Проспект, 2015. – С, 133.
24
проводить детальную консультационную работу. По крайней мере, за две
недели до проведения непосредственно аттестации работникам сообщают
детальные критерии, темы опроса, проводят консультации.
5. Аттестация. Данный этап предполагает проведение самого процесса
аттестации, который, естественно, будет исполняться полностью в
соответствии с методами и нормами, разработанными специалистами на
предыдущих этапах.
6. Подведение итогов. Руководитель или высшие руководящие должности
осуществляют прием решений, а также обсуждает итоги аттестации в
коллективе. Кроме того, проводится оценка требуемого периода проведения
дальнейших аттестаций.
В зависимости от типа аттестации персонала, существуют разные
графики проведения этого процесса
27
:
очередная аттестация - осуществление этого вида оценки персонала
происходит, по меньшей мере, раз в пять лет и является обязательным для всех
работников предприятия. Фундаментом этого этапа являются данные об
осуществлении профессиональной деятельности работника за определенный
момент времени и качестве его вклада в общую работу коллектива. Данная
информация со временем накапливается в общем банке данных и в будущем
может использоваться руководителем для проведения следующей аттестации;
внеочередная аттестация - данный тип оценки персонала
проводится тогда, когда необходимо дать оценку деятельности и личным
качествам работника при его продвижении по службе, или для формирования
резерва, или для отбора на учебу для последующей переквалификации. В
случае необходимости определяются также причины неудовлетворительной
работы определенного подразделения или же конкретного сотрудника;
аттестация для продвижения по карьере или же принятия решения о
переводе сотрудника в другое подразделение осуществляется с полным учетом
требований новой предполагаемой должности или же новых обязанностей. При
27
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород:
НИМБ, 2015. – С. 553.
25
этом определяются потенциальные возможности работника, а также уровень
его профессиональной подготовки;
повторная аттестация проводится в случае выявления каких-либо
недостатков при прохождении аттестации персонала, определенных замечаний.
Проведение данной процедуры может осуществляться по любому критерию с
использованием конкретной или же одновременно нескольких методик;
при истечении испытательного срока процесс оценки сотрудника
проводится с целью получения документированного вывода по результатам
проведения данной процедуры, а также составления аргументированных
рекомендаций по дальнейшему использованию данного работника в службе.
Если человек не знает юридических аспектов проведения аттестации или
же просто-напросто не будет соблюдать такие принципы, как объективность
проводимой оценки, а также обеспечение полной конфиденциальности
полученных результатов, то в таком случае данный процесс даст негативный
результат для компании, который будет проявляться в возникновении
конфликтов и абсолютно неоправданных затрат времени
28
.
Следует учитывать 3 важных фактора
29
:
1. Необходимо оценивать результат деятельности работника, а не самого
работника.
2. Правильная организация подготовки обучения сотрудника к аттестации
обеспечит работнику высокую квалификацию.
3. Процесс сдачи аттестации способствует накоплению знаний и дальней
развития специалиста.
Трудовое законодательство позволяет расторгнуть трудовой договор с
работником, который не соответствует занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации,
подтвержденной результатами аттестации.
28
Митрофанова Е.А., Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов
труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: учебно-
практическое пособие. М.: Проспект, 2015. – С., 122.
29
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: Проспект, 2015. – С. 255.