56
Рисунок 12 - Динамика структуры персонала по стажу работы
Таким образом, как видно из рисунка, в 2018 году наблюдается увеличение
численности новых работников.
На следующем этапе рассмотрим структуру персонала по полу в таблице 9.
Таблица 9
Распределение персонала ООО «РК Новотранс» по полу в
2016-2018 гг.
Категория
персонала
Численность, чел.
Удельный вес, %:
Динамика
2016
2017
2018
2016
2017
2018
2016
2018
мужчины
54
55
57
69
68,9
69
+3
104
женщины
24
24
25
31
31,1
31
+1
104
Итого
78
79
82
100
100
100
Данные таблицы свидетельствуют о том, что наибольшую долю в
структуре персонала занимают мужчины (69%). Поскольку изменения в
качественном составе происходят в результате движения рабочей силы ООО
«РК Новотранс», то проведем расчеты движения персонала.
В 2018 году у компании значительно увеличилось число оптовых
клиентов, и, как следствие, увеличилась и численность персонала.
Данные о движении персонала приведены в таблице 10.
Таблица 10
Данные о движении персонала ООО «РК Новотранс» в 2016-
2018 гг.
№
Показатели
2016
2017
2018
Динамика, чел.
Темп, %
1
Численность на начало
77
78
82
+5
108
57
года, чел.
2
Принято, чел.
10
13
15
+5
115
3
Выбыло, чел.
9
12
11
-2
111
4
Численность на конец
года, чел.
78
79
86
8
109
5
Среднесписочная
численность, чел.
78
78
84
6
108
6
Количество,
проработавших год,
чел.
68
63
71
3
104
7
Коэффициент оборота
по приѐму, %
(стр.2:стр.5)
12,8
16,6
18
+5,2
8
Коэффициент оборота
по выбытию, %
(стр.3:стр.5)
11,5
13
13
+ 1,5
9
Коэффициент общего
оборота, %
[(стр.2+стр.3):стр.5]
24,3
30
31
+6,8
10
Коэффициент
постоянства кадров, %
стр.6:стр.5)
87,1
81
85
-2,1
Как видно из таблицы, в 2018 году среднесписочная численность за 2016-
2018 гг. выросла на 6 чел. или на 8%. Хорошим показателем является не
увеличение выбытия персонала в 2018 году. Постоянство кадров находится в
пределах от 87,1% в 2016 году до 85% в 2018 году.
В 2018 году остался на прежнем уровне оборот по выбытию и увеличился
оборот по прибытию, что объясняется увеличением общей численности
персонала компании. По данным кадровой службы персонала, из состава
уволившихся, четвертая часть уволилась в первый год работы, что говорит о
кризисе системы ввода в должность.
Проведем анализ основных причин текучести персонала (табл. 11).
58
Таблица 11
Динамика основных причин увольнений персонала по
собственному желанию
Наименование причин
текучести
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Кол-
во
Уд.вес,
%
Кол-
во
Уд.вес,
%
Кол-
во
Уд.вес,
%
Перемена места
жительства
-
-
1
8
-
-
Предложение лучшей
работы
6
37
4
31
3
33
Общая
неудовлетворѐнность
работой
8
50
7
54
5
56
Семейные
обстоятельства
2
13
1
7
1
11
Всего выбыло
работников
16
100
13
100
9
100
Как видно из таблицы, самый большой процент увольнений –50% в 2016
г., 54% в 2017 г. и 56% в 2018 г. происходит из-за общей неудовлетворѐнности
сотрудников. Так же высокий процент увольнений приходится на перемену
места работы 37% в 2016 г.,31% в 2017 г. и 33% в 2018 г. Оценка кадрового
потенциала предусматривает анализ динамики численности персонала, а также
оценку производительности труда (выработки) одного работающего.
Подводя итог проведенному анализу, можно сделать вывод, что
управление персоналом в ООО «РК Новотранс» является эффективным, так
как за анализируемый период эффективность использования трудовых ресурсов
увеличилась. Также позитивными тенденциями являются увеличение персонала
с высшим образованием, а в структурном разрезе – увеличение персонала в
группе стажа от 5 до 10 лет. Также следует отметить, что в 2018 году общее
количество персонала продолжает увеличиваться. К негативным тенденциям,
как было указано выше, можно отнести выявленную тенденцию по
уменьшению производительности труда.
2.4. Анализ существующей системы аттестации ООО «РК Новотранс»
В соответствии с поставленными исследовательскими задачами был
проведен подробный анализ динамики трудовых ресурсов, включаю процесс
59
набора и оценки персонала в форме аттестации.
По данным ООО «РК Новотранс» , указанным на рис. 13, видно, что
внутренние источники при найме в 2017 году составляли лишь 14% от общего
числа, а в 2018 их удельный вес снизился до 10%.
Рисунок 13 - Источники найма кадров ООО «РК Новотранс» за
2016-2018 год
Также уменьшился и процент принятия сотрудников через
консультативные предприятия (с 21% - в 2017 году до 15% - в 2018). При этом
четко просматривается тенденция роста удельного веса набора персонала
посредством объявлений и рекламы (в 2018 по сравнению с 2016 годом возрос
на 6% и составил 31% от общего числа).
В ООО «РК Новотранс» применяется методика учета деловых и
личностных характеристик.
Целью данной методики является получение необходимой и достаточной
информации о кандидате и принятие решения о его найме.
В компании ООО «РК Новотранс» действует система аттестации
персонала, основной задачей которой, изначально являлась оптимизация
бизнес-процессов.
Аттестация персонала на предприятии включает:
60
- текущую периодическую оценку (аттестация персонала).
Порядок проведения работ по аттестации потенциальных работников
регламентируется стандартом.
Первоначальный отбор кандидатов на вакантные должности
осуществляется специалистом по кадрам и в соответствии с разработанной
политикой управления персоналом включает:
- предварительное собеседование на предмет профессиональной
пригодности, определения взаимных интересов и потенциальных возможностей
кандидата, выявления деловых качеств и опыта работы;
- контроль заполнения кандидатом первичных документов (анкеты,
опросника) и проверка документов, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Текущая периодическая аттестация персонала в ООО «РК Новотранс»
реализуется в форме аттестации и включает:
- аттестационное тестирование,
- оценку уровня развития компетенций руководителей,
- оценку эффективности деятельности работников.
Аттестация персонала проводится в соответствии с Положением о
проведении аттестации ООО «РК Новотранс».
Положением аттестация определена как целенаправленный процесс
установления соответствия квалификации работников, уровня
профессиональной подготовки, деловых и личностных качеств работников
требованиям должности или рабочего места.
Положением об аттестации определены следующие цели и задачи
проведения аттестации:
- формирование высококвалифицированного кадрового состава;
- определение уровня профессиональной подготовки и деловых качеств
работников, их способности исполнять возложенные на них должностные
обязанности;
- определение потребности в обучении и развитии персонала;
- включение работников в кадровый резерв для обучения и дальнейшего
продвижения на более высокие должности;
61
- стимулирование роста профессионализма и уровня знаний работников.
Аттестация работников подразделяется на виды:
1) очередная аттестация – работники проходят аттестацию по истечении
каждых последующих трех лет непрерывной работы на Предприятии;
Аттестации подлежат все работники предприятия, состоящие в
списочном составе на момент издания приказа об аттестации.
Процедура аттестации состоит из трѐх основных этапов:
1. Подготовительный этап;
2. Проведение аттестации (проведение оценочных процедур,
вынесение решения аттестационной комиссии);
3. Подведение итогов аттестации.
Работники, показавшие результаты тестирования профессиональных
знаний ниже порогового значения, подлежат повторной аттестации. При
повторной аттестации они проходят тестирование повторно.
Повторная аттестация проводится через шесть месяцев со дня принятия
аттестационной комиссией решения об ее проведении в таком же порядке.
Аттестационная комиссия, проведя повторную аттестацию, принимает одно из
следующих решений:
- соответствует занимаемой должности;
- не соответствует занимаемой должности.
При подведении итогов аттестации кроме результатов тестирования
учитывается оценка уровня развития компетенций руководителей и оценка
эффективности деятельности работников, которые определяются при помощи
оценочных шкал.
Заполняются оценочные формы: лист оценки уровня развития
компетенций и лист оценки эффективности деятельности. Аттестация
проводится самим работником (самооценка) и его непосредственным
руководителем. Для руководителей выделены шесть компетенций: 1 -
лидерство, 2 - профессионализм, 3 - планирование и организованность, 4 -
анализ и решение проблем, 5 - навыки командной работы, 6 - ориентация на
качество. Дано пояснение каждой компетенции. Оценка осуществляется по
62
пятибалльной шкале с краткой характеристикой каждого балла:
5 – эталонный уровень; 4 – компетенция проявлена выше требуемого
уровня; 3 – компетенция проявлена в полной мере на требуемом уровне; 2 –
компетенция проявлена ниже требуемого уровня и является областью для
развития; 1 – компетенция не продемонстрирована.
Итак, из проведенного исследования системы аттестации персонала на
ООО «РК Новотранс» можно сделать вывод, что оценка и аттестациям
персонала в ООО «РК Новотранс» проводится должным образом.
На основании проведѐнного анализа резюмируем достоинства и
недостатки системы аттестации персонала ООО «РК Новотранс» в табл. 12.
Таблица 12
Достоинства и недостатки системы аттестации персонала ООО
«РК Новотранс»
Достоинства
Недостатки
1. Высокий уровень организации
делопроизводственного и
правового обеспечения системы
управления персоналом в целом и
процедуры аттестации в частности,
2. Обеспечение здоровых и
безопасных условий труда и
аттестация рабочих мест;
1. Редкое использование внутренних
кадровых перемещений для последующего
карьерного роста и обеспечения
взаимозаменяемости сотрудников,
2. Отсутствие мероприятий по
эффективной реализации творческого и
трудового потенциала работников;
3. Существующая форма аттестации не
выявляет индивидуальные потребности в
обучении работников, не способствует
повышению уровня мотивации и личной
ответственности исполнителей,
характеризуется высокой степенью
субъективности аттестации персонала, а
также не увязывает результаты
аттестации работников с системой
премирования на предприятии.
Итак, как видно из проведенного анализа, существующая система
аттестации ООО «РК Новотранс» нуждается в дальнейшем совершенствовании.
Выводы по главе 2
ООО «РК Новотранс» оказывает полный комплекс услуг по техническому
и сервисному обслуживанию грузовых вагонов, объединяя 4
высокотехнологичных предприятия в разных регионах страны и входит в
63
состав ХК «Новотранс». Проведенный анализ показателей рентабельности и
прибыльности позволяет сделать вывод, что предприятие функционирует
эффективно. К негативным тенденциям функционирования предприятия можно
отнести: снижение отдачи активов, фондоотдачи, увеличение оборачиваемости
дебиторской задолженности и снижение отдачи собственного капитала.
Главными причинами снижения прибыльности предприятия в 2018 году по
сравнению с 2017 годом стали: рост дебиторской задолженности, общем
уменьшении объема оборотных средств и отсутствием политики предприятия
по привлечению таковых на фоне роста снижения собственного капитала,
низкая энергетическая эффективность производственных мощностей
предприятия, что свидетельствует о необходимости исправления сложившейся
ситуации. Кадровая политика ООО «РК Новотранс» является важной
составной частью управленческой деятельности предприятия и направлена на
формирование сплоченного, высокопрофессионального трудового коллектива,
способного обеспечить эффективное развитие компании; создание
экономических стимулов и социальных гарантий, являющихся залогом
эффективной деятельности каждого работника.
Текущая периодическая аттестация персонала реализуется в форме
аттестации. Положением аттестация определяется как целенаправленный
процесс установления соответствия квалификации работников, уровня
профессиональной подготовки, деловых и личностных качеств работников
требованиям должности или рабочего места. Однако, как показывает анализ,
аттестация на Предприятии представляет собой определение степени
соответствия сотрудника установленным должностным требованиям.
Проанализировав состав документов, которые заполняются
аттестующими лицами по результатам аттестации персонала стоит отметить,
что принятые критерии и показатели аттестации персонала недостаточны,
поскольку данные формы не позволяют оценить кадровый потенциал
работника, а лишь являются констатацией присущих ему профессиональных
черт и отражают бальную оценку его профессиональной компетенции.
Существующая форма аттестации не выявляет индивидуальные
64
потребности в обучении работников, не способствует повышению уровня
мотивации и личной ответственности исполнителей, характеризуется высокой
степенью субъективности аттестации персонала, а также не увязывает
результаты аттестации работников с системой премирования на предприятии.
65
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «РК НОВОТРАНС»
3.1. Внедрение методов текущей оценки персонала ООО «РК Новотранс»
Для внедрение методов текущей оценки персонала ООО «РК Новотранс»
необходимо внедрить:
- метод «360 градусов»;
- «управление по целям».
Внедрение метода 360 градусов для проведения аттестации руководящих
работников. Это метод для определения уровня развития корпоративных и
управленческих компетенций на основе анализа мнения коллег, подчиненных,
руководителей, с которыми работник непосредственно взаимодействует в ходе
работы.
Внедрение метода «управление по целям» (management by objectives) для
оценки эффективности деятельности работников. Аттестация персонала через
управление по целям основана на постановке перед исполнителями целей,
которые должны быть достигнуты за определенный период времени (месяц,
квартал, год). Поэтому целесообразно применить метод «управление по целям».
Оценка соответствия модели компетенций проводиться по технологии
экспертной оценки 360 и схематически изображена на рисунке (Приложение 7).
Оценка формируется на основе обратной связи от разных групп сотрудников
(экспертов). Чем больше и разностороннее люди, которые вас оценивают, тем
более актуальную обратную связь о себе вы получите.
Аттестация будет проходить в информационной системе в 4 этапа:
- формирование списков участников;
- формирование списков экспертов (оценивающие сотрудники);
- проведение опроса (рассылка анкет оценивающим для заполнения),
(Приложение 8);
- получение и анализ результатов.
Аттестация превращается в широкую обратную связь для каждого