66
сотрудника о соответствии его компетенциям и поведенческим нормам,
принятым в Компании.
Цель каждого нововведения – усовершенствовать существующую
систему и преобразовать ее таким образом, чтобы прибыль компании все время
росла. Для внедрения предлагаемых мероприятий необходимо разработать
четкий план действий в соответствие с целями проекта. Для этого создается
дерево целей проекта (Приложение 9).
Разрабатываемая система аттестации по компетенциям позволит
руководителю и сотруднику получать актуальную информацию о его
соответствии модели компетенций Компании.
- позволяет определить, какими сильными качествами обладает
сотрудник;
- какие стороны сотруднику нужно развивать, чтобы быть
результативнее;
- сформировать план развития компетенций.
Таким образом, для внедрение методов текущей оценки персонала ООО
«РК Новотранс» необходимо внедрить метод «360 градусов» и «управление по
целям».
3.2. Разработка практических рекомендаций по совершенствованию
системы аттестации персонала в ООО «РК Новотранс»
Разработка проектных мероприятий по совершенствованию системы
аттестации персонала ООО «РК Новотранс» проводилась с целью:
- определения профессиональной пригодности, взаимных интересов и
потенциальных возможностей кандидата и выявления деловых качеств и опыта
работы при отборе персонала;
- повышения уровня мотивации и личной ответственности исполнителей;
- снижения субъективности оценки персонала;
- принятие решений о размере вознаграждения каждого работника.
На первоначальном этапе основными обязанностями менеджера по
67
подбору и аттестации персонала является поиск новых претендентов на
вакантные должности. Для этого необходимо подать объявление на сайте работ
- RABOTA.RU. С отобранными претендентами провести собеседование.
Этап знакомства с кандидатом начинается с рассмотрения резюме и
заполнения анкеты (Приложение 10) Во время изучения анкетных данных
кандидата на вакантные должности учитывается:
- внешний вид заполнения анкеты, разборчивость почерка и четкость
изложения;
- вопросы, на которые не даны ответы;
- перерыв в работе, особенно, если она значителен;
- противоречие информации в анкете;
- как часто претендент менял место работы и почему (конфликты с
руководителем, отсутствие перспективы, освобождения и так далее);
- почему претендент хочет поменять место работы (работать ближе до
местожительства, получать большую зарплату, повышение по службе и так
далее)?;
- почему претендент освободился из предыдущей работы?
На следующем этапе формируется окончательный список аттестации
кандидатов по рейтингу и избирается наиболее подходящая кандидатура.
При аттестации кандидатов на вакантную должность менеджеров по
оценке персонала целесообразно использовать методы аттестации и отбора,
отмеченные в Приложении 11, потому что к кандидатам на должность
менеджера по аттестации персонала предъявляется широкий спектр требований
и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других
качеств. Предлагается к использованию следующая методика.
При аттестации кадров и размещению по рабочим местам можно
использовать практические методы установления степени соответствия
кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения
должности, стажировки и т.д.
Предполагаемая экономическая эффективность:
- эффект от уменьшения текучести;
68
- эффект от обучения с последующим совмещением профессий;
- эффект от увеличения производительности труда.
Предполагаемая социальная эффективность:
- обеспечение найма персонала, способного быстро адаптироваться к
организации;
- наиболее полное использование потенциала работников организации;
- обеспечение стабильности персонала;
- повышение обоснованности кадровых решений по перемещению
персонала.
Основными субъектами рекомендуемой системы аттестации персонала
будут, являются: непосредственный руководитель, наставник и специалист
службы персонала.
Разработан документ, которых характеризует компетентностные
характеристики работника - Лист оценки уровня развития компетенций
работника, подлежащего аттестации (Приложение 12).
Разработан документ, который позволяет оценить эффективность
деятельности работников - Лист оценки эффективности деятельности
работника, подлежащего аттестации для категорий для АУП и «Работники»)
(Приложение 13).
Комплексная аттестация рабочих дает возможность руководству лучше
понять, кто обладает большим потенциалом, кому необходимо
усовершенствовать свои знания.
Помимо аттестации новичков нами также предлагается
усовершенствовать процесс аттестации перед и после повышения
квалификации персонала.
В этой связи предлагается дифференцировать работников ООО «РК
Новотранс» по следующим категориям:
1. Специалисты – обязательное прохождение курсов повышения
квалификации, планирование дальнейшего обучения по результатам
прохождения курсов. Сюда можно отнести такие категории персонала как:
администраторы и служба охраны.
69
2. Служащие – обязательное прохождение курсов повышения
квалификации, планирование дальнейшего обучения по результатам
прохождения курсов. Сюда можно отнести такие категории персонала как:
клиринговый персонал, менеджеры по закупка и кладовщик.
3. Работники – обязательное прохождение курсов повышения
квалификации. Сюда можно отнести такие категории персонала как: бармен-
кассир, официанты, повара и аниматоры.
Определив основные категории, перейдем к определению количества
персонала подлежащего прохождению таких курсов. Предлагается следующая
форма аттестационного листа для использования ООО «РК Новотранс»
(Приложение 14).
Средний балл соответствия сотрудника (Рс, %) рассчитывается по
формуле:
Рс = баллов х 100 / 60 (1)
Минимальное количество баллов, при котором необходимо
прохождение курсов повышения квалификации составляет 35-45 баллов.
При этом в расчетах не будут учитываться директора и повара, так как
прохождение курсов для этих категорий на текущий момент не является
актуальным и необходимым.
В таблице 13 приведены результаты оценки работников для каждой
категории по данной системе:
Таблица 13
Результаты прохождения курсов работников предприятия
Категория
персонала
Подлежит
прохождения курсов
46 и более баллов
(аттестованы)
Менее 45 (требуют
обучения)
Специалисты
25
22
25
Специалисты
5
7
7
Служащие
2
10
3
Вместе
32
39
35
Следовательно, дополнительного обучения требуют 35 работников ООО
«РК Новотранс».
Таким образом, на основании данного дифференцирования в таблице 14
приведем данные о количестве работников ООО «РК Новотранс» подлежащих
обязательной прохождения курсов повышения квалификации.
70
Таблица 14
Количество работающих ООО «РК Новотранс», подлежащих
обязательному прохождению курсов в 2020 году
Категория работающих
К-во
Подлежит
прохождения
курсов
Специалисты
75
25
Специалисты
19
7
Служащие
15
3
Вместе
109
35
С целью определения эффективности обучения необходимо регулярно
проводить: опросы руководителей и слушателей до и после окончания
обучения, проверку усвоения полученных знаний и навыков после обучения.
Организовать оценку результативности обучения по следующим критериям
(табл. 15).
Таблица 15
Критерии оценки дополнительного обучения ООО «РК
Новотранс»
Критерий
Вес*
Выполнение
Результат
1.Удовлетворенность сотрудника, прошедшего
обучение, приобретением необходимых знаний,
навыков и качеств
0,25
До 100%
с.2 х с.3
2.Оценка знаний работника, прошедшего обучение
(по результатам оценки экзаменационной
комиссии учебных курсов)
0,40
До 100%
с.2 х с.3
3.Удовлетворенность руководства сотрудником,
прошедшим обучение
0,35
До 100%
с.2 х с.3
Общая результативность
1,00
Необходимо учитывать результаты проверки знаний и оценку
результативности обучения при аттестации персонала на соответствие
занимаемой должности - определение деловых качеств работника в целях
дальнейшего улучшения расстановки и воспитания кадров, завершающееся
оценкой деятельности работника на соответствие занимаемой должности. Для
выявления оценки обучения персоналом предприятии предлагается
использовать следующую форму (Приложение 15).
Результативность обучения сотрудника (Рс, %) рассчитывается по
формуле:
Рс = баллов х 100/ 50 (2)
71
Для выявления результативности обучения персонала со стороны
непосредственных руководителей обучаемых, предлагается использовать
следующую анкету (Приложение 16).
Таким образом, разработанные практические рекомендации по
совершенствованию системы аттестации персонала в ООО «РК Новотранс»
включают в себя: совершенствование аттестации персонала путем внедрения
методов текущей оценки персонала: метод «360 градусов» и «управление по
целям»; внедрение этапов предварительной аттестации новичка и итогового
анализа результатов аттестации персонала; усовершенствование процесса
аттестации перед и после повышения квалификации персонала.
3.3 Прогнозная оценка социально-экономической эффективности
предлагаемых мероприятий
После определения мероприятий, которые нужно внедрить для
повышения качества системы аттестации персонала в ООО «РК Новотранс»
необходимо рассчитать экономическую эффективность проектных
мероприятий. Для анализа эффективности проекта необходимо рассчитать его
себестоимость и доход от его реализации. Для расчета себестоимости проекта
внедрения разработанной системы аттестации персонала важно выделить все
затраты, которые понесет компания ООО «РК Новотранс». Затраты
подразделяются на инвестиционные (единовременные) и текущие (затраты,
которые компания несет в течение всего проекта). Для наглядности представим
все затраты в таблице 16.
Таблица 16
Инвестиционные затраты на проект внедрения системы
аттестации и персонала
№
Наименование
Ед. изм.
Значени
е
1
Агитационно-разъяснительная работа
рубли
18000
2
Затраты на внедрение системы аттестации персонала
рубли
72000
3
Затраты на обучение персонала
рубли
100 00
4
Затраты на программное обеспечение
рубли
400 00
5
Затраты на приобретение дополнительной справочной
рубли
1500
72
№
Наименование
Ед. изм.
Значени
е
литературы
6
Затраты на оплату консультации при разработке нового
проекта аттестации персонала
рубли
80 00
Итого
рубли
149500
Для внедрения такого вида проекта, необходимо обучить менеджеров по
персоналу. Затраты на обучение можно отнести к инвестиционным затратам,
так как эти затраты единовременные. Через определенное время можно будет
отправить специалистов на курсы повышения квалификации.
Помимо инвестиционных затрат существуют текущие затраты, то есть те
затраты, которые компания будет иметь ежегодно во время проведения
аттестации сотрудников. Аттестацию проводят сотрудники независимые
эксперты, на оплату труда которых необходимо 360000 рублей (табл. 17).
Таблица 17
Текущие затраты на проект внедрения системы аттестации и
персонала
№
Наименование
Ед.
изм.
Значение
1
Заработная плата сотрудникам
рубли
180000
2
Обслуживание программного обеспечения
рубли
14000
3
Затраты на изготовление бланков приказов, анкет и др.
печатной продукции
рубли
3000
4
Административные издержки
рубли
14000
5
Средства на премирование сотрудников по результатам
аттестации
рубли
37000
6
Оплата услуг приглашенных на аттестацию экспертов
рубли
36000
Итого
рубли
270000
Согласно данным таблиц можно сказать, что себестоимость проекта
разработки и внедрения системы аттестации персонала ООО «РК Новотранс»
равна 2715000 рублей. Текущие затраты будут каждый раз при проведении
аттестации.
При внедрении программы аттестации персонала результаты можно
будет отследить уже через полгода. При внесении результатов ожидаемого
повышения производительности можно рассчитать прибыль организации на
последующие четыре года по сравнению с предыдущими годами.
73
В качестве критериев эффективности проекта можно принять:
показатель чистого дисконтированного дохода;
индекс доходности;
срок окупаемости;
рентабельность.
Источниками финансирования внедрения предлагаемых мероприятий
аттестации персонала ООО «РК Новотранс» являются собственные средства.
По оценкам экспертов, планируемый дополнительный доход от
внедрения нового проекта аттестации персонала составит 4000 тыс. рублей. в
год, что составляет рост на 8% по сравнению с предыдущим годом.
Рассчитав показатели проекта, можно будет определить, сколько денег
вкладывать, стоит ли реализовывать проект и срок окупаемости проекта.
Инвестиционные затраты на проект составляют 1495 тыс. руб., текущие
затраты равны 1220 тыс. руб. в год, всего затраты составляют 2715 тыс. руб.
Поток денег будет равен разности между доходом от проекта и затратами
на него. Так как единовременные затраты есть только в первый год разработки
и внедрения предлагаемых мероприятий, а прибыль от него ожидается через
полгода после проведения первой аттестации, то доход от проекта в течение
этих четырех лет равен 10160 тыс. руб.
Для расчета эффективности внедрения предлагаемых мероприятий важно
рассчитать срок окупаемости проекта. Разработка и внедрение проекта
начинается с 1 октября 2020 года. Проведение первой аттестации сотрудников
планируется до 20 ноября 2020 года. Результаты проведения аттестации будут
видны уже через полгода, а прибыль от внедрения предлагаемых мероприятий
аттестации компания получит уже к концу 2020 года.
2) Введение новой должности – менеджер по аттестации персонала в
штат отдела кадров.
Состав единовременных затрат на введение должности конфликтного
специалиста представлен в табл. 18.
Таблица 18
Расчет капитальных (единовременных) затрат на введение
74
должности менеджер по аттестации персонала, рублей.
Наименование
Количество
Цена, рублей
Ноутбук
1
99000
Установка программного обеспечения
1
6000
Компьютерный стол
1
30000
Письменный стол
1
17500
Стул
1
6000
Итого
6
128500
Данные табл. 19 характеризуют состав текущих затрат.
Таблица 19
Расчет текущих затрат на введение должности специалиста по
аттестации персонала, рублей
Показатель
Количество
Затраты в мес.,
рублей
Затраты в год,
рублей
Заработная плата
менеджера
1
78000
936000
Налоги
1
20280
243360
Канцтовары, в том
числе:
1620
8100
Бумага
2 пачки
1060
5300
Ручка
1 шт.
25
300
Карандаш
1 шт.
25
300
Штрих
1 шт.
60
720
Папки
2 шт.
250
3000
Диск CD-RW
1 шт.
150
1800
Файлы
10 шт.
500
6000
Итого
-
99900
1198800
Таким образом, совокупные затраты по введению специалиста по
аттестации персонала равны:
Капитальные затраты + Текущие затраты = 128500 + 1198800= 1327300 рублей
(6)
Социальная эффективность проявляется в возможности достижения
позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения
изменений в организации.
Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный
экономический эффект (Эинт), определяется как сумма текущих
экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу
(начальному году расчетного периода) или как превышение интегральных
75
экономических результатов над интегральными затратами. Его величина
вычисляется по формуле
t
K
H
t
tt
ttинт
KРКРЧДДЭ
= (458,54-121,0) * 0,83 = 2701,02 ТЫС. РУБ.
(7)
Р = 4581,54 тыс. руб.
К = 1327,3 тыс. руб.
где Р – экономические результаты осуществления мероприятий за
расчетный период, рублей;
К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период,
рублей.;
t
н
– начальный шаг (начальный год расчетного периода);
t
к
– конечный шаг (конечный год расчетного периода);
Р
t
– экономические результаты, достигаемые на t–м шаге (в t–м году
расчетного периода), рублей;
К
t
– затраты, осуществляемые на t шаге (в t году расчетного периода),
рублей;
t
–коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения
разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году) = 0,83
(складывается из рисков на валютном рынке, уровня инфляции и риска от
внедрения проектных мероприятий).
Срок окупаемости (Т
ок
) – минимальный временной интервал (от начала
осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический
эффект становится положительным и в дальнейшем остается неотрицательным.
Срок окупаемости определяется исходя из условия:
Т
ок
= min t, при котором
влt
t
tt
tt
KKP
K
H
(8)
Рассчитывается по формуле = Инвестиции/Денежный приток = 1327,3
/4581,54 = 0,29 года, или 4 месяца.
Рентабельность инвестиций (Р
н
), учитывающая интересы участников или
специфику проекта, определяемая как